我国中小企业员工激励机制发展现状和完善措施

温玲英

摘 要：企业在我国经济发展中发挥着主要的作用，随着近些年经济的不断发展，为国民经济提供了助推力，也为中国就业问题做出了显著贡献。人力是企业最重要的资源，促进企业可持续发展的外部保障是调动员工的工作积极性，提升员工对企业的归属感。而在人力资源管理中，激励机制是增强竞争力的重要基础。本文在此背景之下，探究出我国中小企业员工激励机制发展现状，并针对性地提出几点建议。

关键词：激励机制;发展现状;完善措施

一、激励有关理论概述

（一）员工激励

企业员工激励指通过物质和精神激励，提升员工工作主动性，能动性和对公司的归属感，责任感。同时，通过对员工实际行为的约束，让员工和企业的战略目标相结合，推动企业的持续发展。所以每一个企业都要站在员工的现实需求，结合实际情况构筑企业发展和员工发展协调的激励方案。

（二）员工激励的类型

目标激励，物质激励，情感激励是员工激励的三大内容。目标激励特指企业结合员工需求转变战略需求，体现如下：企业领导在工作中向每一位员工展示员工的实质性成果，辅助员工梳理发展方向，明确自身优劣势。同时，领导层也要和员工一起构筑未来职业规划目标。物质激励特指企业通过加薪，减薪，罚款等模式，来对员工物质利益做出调解，督促，引导，鼓励员工向前发展。在当前，我国企业依照按劳取酬的分配原则，此种模式能极大地提升员工工作积极性。情感激励指沟通基础员工和领导层感情的一种模式，如今很多管理人员都将员工看作是争取企业效益最大化的附属品，并没有关注以员工为本的思想，但事实上，不论员工工作业绩的多少，还是职位的高低，都需受到鼓励和关怀。

二、我国中小企业企业员工激励存在的问题

（一）激励方式相对单一

激励力度不强，激励模式单一是我国企业员工激励存在的通病。员工激励模式为奖金和物质激励，虽然已构筑了激励制度，但管理人员未对员工做出精神方面的关注，对整个激励系统也没有提前梳理有效认知。总的来说，缺少对员工激励广度和深度的探究，过于关注员工的物质需求，所以在情感激励上差强人意。很多企业员工和管理层关系不够协调，也为企业的良好发展带来了消极影响。可以说，这种单一的激励模式，不但没有发挥出激励的所有功能，还会让员工对公司失去信心，引发流失率的增加。除此之外，管理人员在激励方案制定上，思想存在误区，在考察激励标准上，部分管理人员仅以一小部分的员工需求为标准一概而论，这样制定的结果不够全面。同时，领导层还存在忽略物质激励，关注精神激励等问题。所以在之后，企业要完善员工激励体系，对物质和精神激励有效调节，也要和员工协调情感，在内部营造良好的工作氛围，发挥激励应有的理想效果。

（二）激励体系缺少针对性

对于一部分员工来说，物质激励确实是提高员工积极性的主要途径。薪酬高，工作环境好对于员工来说是极好的工作条件，但也有一部分员工在岗位上更加关注精神激励，希望自己的努力被他人认可，来得到本应属于自己的薪酬，以此提高对公司的责任和归属感。但我国企业在员工激励体系上却缺少针对性，未对激励价值和作用充分关注，一定程度上降低了员工对公司的积极性。同时，公司会在约束角度来看待制定的负报酬，如，企业发现员工行为和前期方向互相背离，就会第一时间采取惩戒措施来预防此行为的出现，如对工作散漫，早退的员工进行物质惩戒，降职或辞退等等。而部分管理层急功近利，想要实现企业战略目标，会过度的应用消极激励形式，都让员工和管理层之间的关系越来越紧张。所以企业管理层在之后要改善此种思想，完善激励体系。

（三）激励体系缺少完善制度

绩效考核特指评估员工的态度，业绩和工作行为，让领导层获取精准的员工信息，引导，鼓励员工采取合适的行为，对表现好的员工鼓励，对处于业绩边缘或业绩低下的员工做出引导，这也是内部绩效考核的终极目的。但如今我国企业有部分员工表示：企业表面上薪酬原则是多劳多得，按劳分配，但实际上，某些员工和上司关系密切，或是家族企业的连带人员，他们薪酬制度就缺少公正公平性，也让员工对公司报以不满。这种模式无法有效的激励员工。同时，也有企业在年度考核标准设置上不够清晰，相对模糊，缺少针对性，针对一些岗位设置的标准无法为员工提供参照，经常会发生努力多年的员工，因得不到应有的奖励对公司失望，离开此岗位，谋求他职的现象，这都足以看出公司在激励体系上缺少公正性，制度也不完善，急需改革。

三、完善中小企业企业激励机制的有效措施

（一）构建有效的激励机制

人力资源是企业发展的核心资源，也是提升企业竞争能力的主要因素，可以说，公司的市场竞争水平就是由人力资源素质水准的高低决定的，企业只有构建激勵机制，才会逐步的优化人力资源结构，进而提升外部市场竞争能力，建议企业在之后要顺应市场和外部环境的变动，构建完善且创新的人员配置机制，改善其缺员冗员的矛盾，要严格的坚持感情留人，待遇留人和事业留人的原则，为提升市场竞争能力提供外部保障;与此同时，也要强化企业的发展动力，提高企业发展动力的基础保障是将内部员工工作积极性调动起来，所以有关领导人员就要加大对员工创造性和积极性的关注力度，将提升企业凝聚力看作激励体系发展的主要目标，并在坚持制度创新，管理技术创新等基础上构建顺应市场发展趋势的激励体系，营造良好的劳动关系，为构建有效的激励机制提供基础条件。最后也要加大用工管理的规范水平标准要求，要和员工做出合理互动，完善员工退出机制，保障员工能进能出，通过以上举措促进企业和员工的共同发展。

（二）建立针对不同层次员工的激励模式

公司的经营决策主体是高级管理人员以及各部门领导班子成员，以上等经营者对企业经济利益冲突起着主要的作用。基于经营决策方面来分析，公司的产品，服务质量和营销策略直接由公司高级人员的实际行为所决定，所以对企业中高层员工积极性做出促进也是企业之后需要考量的问题。建议企业可以通过构建不同层次员工差异性的激励模式针对性地加以引导。首先，在对高级管理人员激励模式上，要采取目标激励、企业年金计划以及精神鼓励的形式。公司在目标激励设置上，要和管理者绩效相挂钩，比如结合公司每年度业绩考核的最终结果，依照绩效分值高低来进行排序。分值高出80分，可以分发年度18万元（包含月奖），并且在年度考核会议中作如下规定：绩效排名每下降一位，年度奖金会逐步减少两万，以此对管理人员进行督促和激励。同时，我国很多中高层经营人员在面临退休之后的待遇问题上，难免心理不平衡，建议企业领导层要对此类人员做出鼓励工作，比如，针对这些人员，可以单独实施高额的年金计划，企业也要尤其关注对企业带来现实效益的经营人员，比如对其允诺，给予他们和企业业绩相连接的年金，在调节心理情绪前提下，推进企业的可持续发展。除此之外，企业也要做好精神激励，不光要对基础员工做出激励，也要对经营人员和管理人员进行再教育，培育他们对企业的归属感和责任感，提高工作积极性。也要构筑完善的激励模式，比如做好工资设计。建议有关人员在工资设计之前要充分地进行信息调查，比如总结工资设计所需的材料数据，核定年度公司的总额，同时也要和企业现实发展相融合，依照杠杆岗位机制来设置好内部的岗位系列，不论每一个岗位，都要确立低中高三个标准，结合员工岗位的贡献和岗位的价值来确立等级。岗位也要构筑最低工资标准和最高工资标准，最终结合绩效和实际情况分发相应的工资等级。

第二，做好奖金设计。建议公司要严谨的依照按劳分配的原则，对员工分发年度奖金，同时也需定期评估员工的现实业绩，结合实际情况，和利润挂钩来明确指标基数，最后依据员工为公司带来的贡献值来明确物质资奖金数额。

第三，做好福利设计。公司要按照全面薪酬的原则来做好福利设计工作。建议可以构筑困难补助/全员/特殊福利三大模块，企业针对生活有一定困难和住房存在困难的人员，给予一定的生活补助。

（三）完善薪酬管理与绩效考核

要将绩效考核在激励中的价值充分的发挥出来，对公司管理层基础员工激励的过程也就是内部绩效考核流程，因此只有将绩效管理的价值做出明确，才会针对性地在企业内部实施绩效考核，最终达到绩效的目的。由此建议企业在之后要以主客观指标作为主要的考核原则，坚持鼓励为主，惩戒为辅的理念和原则，将员工日常绩效考核评级作为薪酬归档和年终考核的依据;最后，要对现有的绩效考核评价方式做好拓展，建议企业在之后要在德能勤绩廉等五大方面做出考核，德也就是员工的道德素质、能指的是员工的业务能力、勤指工作状态及职工做业务指标、廉指的是公正廉洁、绩是依据绩效考核评估现状制定的指标和分值评分数据，建议企业在之后依照评分排名对员工级别做出明确，可以将员工分为abcd4个等级，对应的绩效薪酬基数分别为110%，100%，90%和80%，此四级员工要严格地依照2521的原则，也就是所谓的占比分别为20%，50%，20%，10%，对应的考核小组在了解各方面基础情况前提之后准确做出公正的评估，最终提出意见，形成书面反馈给被考核人，考核人员在考核之后将考核信息反馈给员工，清晰地帮助员工明确未来需要努力的方向。

结束语：

本文以我国企业员工激励为研究对象，探究员工激励存在的问题，并结合个人所想提出完善建议。如今各大企业在激励体系上存在激励模式单一、管理层思想存在误区、激励制度不完善以及激励体系缺少针对性地问题，所以有必要构筑完善可行的激励体系，来推进我国企业的可持续进展。同时，各个管理层也需坚持以员工为本的思想，按照多劳多得，全面薪酬的原则来制定工资薪酬和绩效体系。也要定期对员工，经营人员，管理层做出再培训，努力推进各大企业的健康发展。

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