企业人力资源绩效管理的问题及对策研究

蔺吉斌

摘要：在知识经济时代，人力资源逐渐成为社会发展中的宝贵资源，人力资源管理工作是现代企业管理的关键内容，人力资源绩效管理工作可以确保企业各项活动根据企业战略目标进行，企业管理部门需要强化人力资源绩效管理力度，提高企业、员工的绩效，充分发挥出人力资源在新经济时代的作用，实现企业利润最大化的预期目标。基于此，本文介紹了企业人力资源管理的相关内容，分析了绩效考核管理在企业人力资源管理中的作用，总结了企业人力资源绩效管理问题及解决对策。

关键词：企业人力资源;绩效管理;问题;解决对策

引言

当前的国内外企业市场竞争激烈，全球化经济带来机遇的同时也为企业发展带来更多挑战，为了顺利接轨时代，在时代快速发展的过程中维持自身的发展潜力，企业需要做好人力管理工作。作为人力管理核心环节的绩效管理，涉及的工作内容主要包含制订绩效计划、实施绩效辅导以及考核评价等，合理使用绩效管理手段可以充分调动企业员工的发展潜力和积极性，为企业发展提供更多助力。当前众多企业在绩效管理工作方面依然存在较多问题，无法将核心作用发挥出来，这是企业发展必须解决的问题。

一、企业人力资源管理概述

人力资源管理是指在获取、整合、培训、激励和控制企业人力资源的基础上，最大程度发挥出人力资源的优势，激发企业员工的主观能动性，发挥出员工的创造性和潜能，有助于实现企业的发展目标。在新时期的发展中，企业人力资源管理的特点主要体现在以下方面：首先，改变人作为企业生产工具的思想，企业管理部门更加关注人力资源的开发和利用，增强人力资源价值为企业创造的经济利益;其次，与传统的静态人事管理相比，现代企业人力资源管理工作具有动态性特点，人力资源管理部门不断强化员工培训和激励工作，充分发挥出员工的积极性和主动性，为企业创造更多价值;最后，现代企业人力资源管理的重点是开发管理员工，针对员工的长期职业生涯规划，开发员工的潜能，实现人力资源管理和企业发展战略的融合，为企业的发展提供支持。

二、绩效管理在企业人力资源管理的作用分析

（一）健全企业人力资源管理，提升执行力

作为企业人力管理工作中的关键环节，绩效管理可以实现对企业人力资源的高效调动，有效提升人员的执行能力，为企业发展提供更多潜力。企业在发展的过程中，绩效管理的手段将会不断趋于全面化和标准化。随着制度标准的不断完善，企业的人力管理工作也会不断完善，实现对人力管理效果的有力强化。绩效管理制度可以帮助企业制度管理人员的KPI指数，实现对员工技能水平、业务能力的高效评价，从而规范员工发挥自身能力，履行制度规范的各项职责内容，在对人员工作情况监督管理的同时，不断提升人员的执行力。

（二）客观评价员工工作

企业绩效管理中最关键的是找到适合的“尺子”，即评价标准，通过正确的评价才能保证绩效结果客观、准确。人力资源管理要始终坚持以人为本，公平对待每一个员工，通过合理的绩效管理对员工的工作情况进行准确评估，并以此作为员工晋升、加薪的参考依据，为实现员工个人价值提供客观的数据支持。因此，绩效管理无论是对企业，还是对员工，都存有一定价值。能够让企业更好地掌握员工的工作动态，了解员工的所思所想，客观评价员工工作，让员工看到自己的不足和优点，帮助他们及时调整工作状态，进一步提升工作效率。

（三）实现对企业人力资源的优化

企业可以通过绩效管理工作来评定工作人员的工作成果，实现对企业生产目标的优化提升，在结合员工行为数据进行相应的分析之后，可以帮助企业明确各岗位的工作内容和职责要求，最终通过KPI指数的形式展现出来，依靠直观的数据结果有效提升人力管理效率。在一定周期内，企业可以将规范标准作为依据评定员工的行为操作，实现对员工的绩效考核结果，最终将结果与员工的工资奖金挂钩。例如，部分员工的行为操作与标准要求不符，企业可以通过绩效考核的方式对员工进行扣分操作，进而对其绩效奖金进行扣除，实现对员工的惩罚。在这种管理模式下，员工为了保证自身利用，将会在不断约束自身行为的同时，加强对自身业务能力的锻炼提升。如此一来，企业对于员工的监督管控效果得到大幅度提升，工作人员的业务水平也会持续增强，实现对人力资源的持续优化。此外，在绩效管理将岗位职责划分得更加明确，企业员工可以根据各岗位的职责以及自身的业务能力选择更符合自身发展的工作岗位，从而提升企业人员配置效果的提升，为企业发展提供持续动力。

三、企业人力资源绩效管理存在的问题

（一）缺少合适的绩效管理

绩效管理理论最早是引进西方国家的管理经验，由于各国国情及文化背景不同，照搬其他国家绩效管理经验的方法，在我国并不适用。而且，企业管理者也没有进行合理分析及推敲，就盲目引进国外的管理经验，达不到理想效果。中国企业本身具有独特的管理基础及文化背景，加上我国企业管理者的自身定位不足，并没有找到属于自己的管理模式，进而阻碍了我国企业的发展。

（二）对人力资源绩效管理的理解存在偏差

部分企业对于绩效管理的认知较为片面，往往将员工的薪酬和岗位层次完成与绩效考核结果相挂钩，而绩效考核结果则是依据员工的工作表现和成果生成的。在实际执行过程中，员工绩效不仅与其自身表现情况有关，也与其所在部门的绩效有关，管理人员需要从公司整体发展规划方面看待绩效管理工作。然而，部分企业将绩效管理工作完全划归人力资源部门负责，对于绩效考核结果的生成过程缺乏重视，无法充分将这项工作的作用发挥出来，影响了企业的市场竞争能力。

（三）对现代信息技术在绩效管理中的应用重视不够

企业在人力资源绩效管理过程中，会产生海量的数据，除了与工作直接相关的各项指标外，还包括了许多常规和不起眼的信息，如人员性别、毕业院校、籍贯、出勤情况、在职周期、去向等等。在以往的工作中，这些海量的信息在完成阶段考核之后，就被束之高阁，仅作为资料留存。管理人员没有精力和能力去细致分析以发现规律，不能指导后续的工作。信息技术不仅为这些信息的收集整理提供了高效的工具，尤为重要的是，可将这些数字化信息加工后实现数据化管理。管理者可以借助大数据等工具对这些信息进行审视和分析，从而发现其中规律，解析既往管理工作中的难点及其原因，从而推动绩效管理水平向更高层次发展。可以说，绩效管理数据对任何企业来说，都是一笔值得深入挖掘的财富。目前，多数企业并未有此认识，观念亟待更新。

（四）企业绩效管理机制有待完善

在新时期的企业发展中，为了提高企业内部员工的综合素质和专业水平，管理部门需要建立完善的人力资源绩效管理体系，主要内容是绩效考核计划、辅导沟通、考核实施、结果评价，以及第三方监督评审体系。在企业绩效管理过程中，管理部门制定的管理体系比较随意，缺乏对企业内部实际情况、员工特点的考虑，导致绩效考核体系和组织发展战略联系不密切，无法適应企业发展方向、发展理念。

四、人力资源管理过程中的绩效管理策略

（一）树立现代化人力资源绩效管理理念

企业需要将现代化的理念融入到绩效管理工作之中，积极发现以往的管理模式、制度体系中与当前发展实际存在的冲突点，及时针对冲突点进行改进和优化，从而树立更加符合企业发展的管理理念。在优化和改进绩效管理模式的过程中，企业需要注重管理工作的平衡性，注重将考核人员与被考核人员双方放在相对的位置上，确保管理者可以及时督促下级员工进行问题改进，而下级员工也可以就自身对绩效考核结果中的疑问进行反馈，从而实现员工之间的友好沟通，帮助管理人员更加及时、准确地发现自身存在的不足之处，便于对工作模式进行改进，形成公平公正的良好工作氛围，促使企业的业绩成果不断提升。此外，为了将绩效管理工作效果进一步提升，企业可以通过物质奖励的方式，以奖金和职位等形式促使员工重视绩效考核结果，主动提升自身工作能力，为企业创造更多业绩，也为自身发展打下更加坚实的基础。

（二）完善绩效管理机制

绩效管理是一项需要不断完善和提升的工作，企业需要持续完善管理机制，对传统的考核管理方式进行创新，制订适合员工和企业双方发展的管理机制。在考核管理期间，企业需要定期通过考核结果对部分员工积极的工作态度和较强工作执行力予以肯定，对于违反规定的员工进行惩罚指导。完善的绩效管理机制是奖惩分明的工作机制，需要肯定部分员工工作能力的同时对部分员工予以考核和惩罚，切不可完成实行奖励制度或惩罚制度。例如，部分企业对于员工的绩效考核只有减分，没有加分，过度对员工的工作失误进行惩罚处理，而少做或不做工作的员工其考核分数反而更高，导致员工的工作积极性不断被消磨，影响工作人员工作能力的自我提升。

（三）增强绩效考核意识

为保证绩效考核制度全面实行，必须增强绩效考核意识。首先，领导应深刻意识到绩效管理的重要性，领导的决策是否正确直接关系到企业的发展走向。绩效考核管理必须得到领导的支持，才能明确考核的目标，制定科学的绩效考核计划。绩效计划是科学规划绩效管理工作的基础条件，也是获取绩效结果的重要前提，制定完善的绩效计划，可以明确企业各层级的发展目标，优化分解管理流程。其次，要增强员工的绩效考核意识。员工是绩效考核的对象，为了保证绩效考核顺利实施，提高员工的考核意识很关键，要让员工真正意识到绩效考核工作的重要性，理解考核目标和意义，让员工知道考核并非处罚，而是员工工作的一种认可，员工才是直接受益人，鼓励员工积极参与到绩效考核工作中。同时，还要保证绩效考核指标与员工工作任务相符，这样才能增强绩效考核的精准性。

（四）拓展绩效管理方法

在大数据时代，为了提高绩效管理效能，企业需要根据时代发展需求，引进大数据技术，不断优化并拓展人力资源绩效管理方法，并做好以下工作。首先，优化绩效考评方法。在传统的人力资源绩效考评过程中，管理部门普遍实行行为、结果导向方式，这种方式发挥出了考评效果，但缺乏一定的合理性。为了改善这一现状，企业管理部门需要不断优化并创新人力资源绩效考评工作，实行综合考评方式，如评价中心法、合成考评法等，突出人力资源绩效考评的可靠性、全面性。其次，完善绩效考评体系。完善的指标体系是人力资源绩效考评中的关键，管理部门需要制定可行性指标体系，有效地收集并处理各项数据和信息，为人力资源管理工作提供支持。

（五）确定明确的绩效指标

在进行绩效管理的过程中，企业需要以公平公正为目标，为员工营造一个良好的工作环境，从而实现企业持久、稳定的发展。在具体执行过程中，企业可以为员工规划晋级晋档的指标，为有能力的人员提升上升平台，为缺乏能力的人员提供学习的动力，从而更好地发挥出人力管理效果。此外，绩效管理还可以帮助企业规划培训指标，依靠绩效管理评比出资历符合的员工，针对职位空缺情况从基础理论、业务技能、管理等方面对员工开展培训，从而调动起员工对于企业的认同，提供企业文化的发展土壤。

（六）强化企业绩效管理培训

绩效管理是一种新型管理方法，绩效管理工作的实施需要坚实的组织基础作为保障，企业需要强化组织基础建设力度，成立组织绩效领导小组，合理地开展绩效工作，并选择经验充足、责任意识强的人员负责绩效管理工作，明确绩效管理的重点和难点，深入贯彻绩效管理方案的精神。同时，绩效管理部门需要根据工作实际情况，制定各个部门的绩效管理实施细则，明确组织领导、绩效计划、绩效指标、绩效考评、结果等内容，明确企业内部员工的岗位职责，有效地开展绩效管理工作。除此之外，管理部门还需要分层次开展绩效培训工作，确定企业战略、管理人员职责、绩效管理方法、员工绩效目标等，使员工认识到自身的岗位职责，认真履行自己的责任，实现“纵向到底、横向到边”的全覆盖，为企业内部各项管理工作的顺利实施提供支持。

（七）科学进行结果反馈分析

企业需要通过科学的反馈分析来提升绩效管理体系的实际作用，通过反复的衡量和确认来为企业发展提供更多助力。企业需要从过程和结果两个方面执行考核管理工作，结合不同岗位的实际情况合理控制侧重点，例如重视销售部门的工作成果并将其作为重要的考核指标，重视服务部门的过程表现等。在得到绩效考核结果之后，企业需要及时对结果进行公示，并要求员工对结果进行签字确认，及时反馈个人意见，避免内部矛盾累积，对企业发展产生阻碍作用。

结束语

综上所述，在企业人力资源管理工作中，管理部门需要根据企业的实际发展情况，合理地开展各项工作。在企业后续发展过程中仍存在一系列问题，如未合理实施绩效管理计划、考核反馈机制有待完善等，企业管理部门必须与时俱进，建立完善的绩效管理机制，全面开展人力资源绩效管理工作，确保人力资源绩效管理的全面性。另外，企业管理人员需要树立现代化管理理念和思想，学习先进的管理经验，创新并优化现有的管理模式，提升企业的综合竞争实力。

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作者单位：山东省邮电工程有限公司