关于高校教师管理激励机制的健全与完善策略研究

摘要：激励是高校教师管理工作的核心。在高校管理中通过采取一系列有效措施，建立健全科学的教师管理激励机制，对于高校的发展具有至关重要的作用。目前我国的一些高校管理部门在对教师的激励手段、方式和措施等方面还存在一些问题和不足，激励机制有待于进一步完善。因此，必須针对存在的问题，采取科学的、切实可行的对策和措施，进一步健全和完善高校教师管理中的激励机制，使其更好地发挥自身的作用。

关键词：高校;教师管理;激励机制

高校教师作为推进高校改革和发展的主体，在科学研究、文化知识的传播和人才培养的过程中发挥着至关重要的作用，而要使广大高校教师的作用得到充分发挥，就必须在高校教师管理工作中建立起一套科学合理的激励机制，这是调动广大高校教师的积极性和创造性、使他们的聪明才智和作用得以充分发挥的必要条件和保证。

一、教师激励机制的作用

第一，健全的激励机制可以为高校创造一个协作、竞争、开发的外在与内在环境，提高学校的竞争力和凝聚力，吸引外界精英教师人才流入本校，此外，健全的激励机制还能够对教师队伍进行优化，不断提高教师的创新能力和业务水平。第二，由于教师的荣誉感、事业心、责任感比较强，健全的激励机制可以最大程度地满足教师多层次的需求，不断调动教师的主动性和积极性。第三，健全的激励机制可以为教师明确办学宗旨和办学方向，使教师的个人目标不断趋于组织目标，营造一个积极向上、具有凝聚力的工作环境。

二、激励手段在高校教师管理工作中运用的现状及存在的问题

当前，随着我国高等教育的改革和发展，高校的管理工作也在不断改进，在教师管理方面的激励机制也正在逐步健全。激励机制作为组织整体运行的核心，已越来越受到高校管理者的重视。在实际工作中，一些高校通过采取多种形式的激励手段和措施，激发广大教师的工作热情，努力营造一个有利于优秀人才成长和脱颖而出的竞争环境，从而调动了广大高校教师的积极性和创造性，促进了高校教书育人及其它各项事业的发展。然而，由于传统管理的惯性、管理知识的局限性

以及其它制度不配套等等，目前有些高校在对教师的激励手段、方式和措施等方面还存在一些问题和不足，激励机制尚有待于进一步完善。其问题主要表现在以下几个方面：

（一）激励手段单一，不能够满足教师多层次的需求

人的需求是多方面的，既有低层次的物质需求，也有较高层次的精神需求，并且这些需求是随着个体部分需要的满足和个体的发展变化而不断变化的。因此，高校管理者只有根据教师不同个体的不同需求以及同一个体在不同阶段的需求，采取灵活多样的激励手段，有针对性地给予他们各种适当的物质和精神激励，才能有效地调动广大教师的积极性，才能收到管理的最佳绩效，更好的实现管理工作的目标。但是，就目前来看，一些高校在激励手段上或者只注重满足教师的物质需求，而忽视了对教师的精神激励;或者在精神激励方面只注重一些荣誉奖励和表彰，而忽视了从调动教师参与民主管理、民主决策等方面应采取的一些激励手段和方法，等等。而且有些管理者主观认为所有的教师在物质和精神需求方面都是相同的，忽视了教师作为不同的个体在年龄、爱好、心理倾向、心理特征等方面的差异，因而激励手段比较单一，不能够满足广大教师多层次、多方面的需求。

（二）激励措施不合理，缺少公正和公平

激励机制的一个最基本的要求，就是要求高校管理者要认可教师的素质，肯定教师的能力，挖掘教师的潜能。同时，又应该使教师本人能够根据自身的特点，充分实现自己的价值。而达到这一要求的前提条件是必须建立一个科学合理的考评体系，保证激励措施的公平和公正。只有这样，才能使激励机制发挥出应有的效能。然而，在高校教师管理的实践中，相当一部分高校的考评体系却不够科学合理，所采取的激励措施有失公平和公正，致使有些教师看不到希望，发现不了自

己的价值，甚至伤害了部分教师的自尊心和自信心。如在教师考核和职称评聘方面，普遍存在着重学历轻能力、重数量轻质量、重学术轻道德等问题;在人才政策上，很多高校为了吸引人才竞相提高物质条件，却忽视了内部人才的物质待遇和薪酬，从而导致教师积极性受挫乃至人才流失。同时，一部分高校以公开发表论文数、专著数、项目数量及科研经费等可量化的指标作为对教师考核的依据，这难以衡量教师的真实水平和实际贡献，使一些教师的积极性难免会受到挫伤。因此，高校在教师考评体系上的缺陷和激励措施不够公平合理，结果必然会给高校教师管理造成许多负面效应。

（三）激励时机把握不当，缺乏必要的灵活性

激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用往往会具有很大的差异，“雪中送炭”与“雨后送伞”，其效果是截然不同的。因此，适当把握激励时机，对于发挥激励的作用至关重要。然而现在许多高校奖励措施的实行往往都有固定的时间，一般都是在学期末甚至学年末，即使有的教师表现十分出色，也总是要拖延到既定日期才予以表彰，因而在激励时机的把握上缺少必要的灵活性和机动性，结果往往是时过境迁，使激励效果大打折扣。

（四）缺乏有效的人才竞争机制

高校的活力来源于有效的人才竞争机制。高校的人才竞争主要表现在人才岗位的竞争，要根据教师的水平、能力以及实际贡献的大小设立不同级别的岗位，以形成有效的竞争机制。但从目前来看，许多高校在设岗时一般是以确保大多数人有岗可上、以免出现太多待聘或高职低聘人员为目的，从而缺少有效的竞争压力。由于真正的聘任制在许多高校尚未建立，长期以来在劳动人事制度上“能上不能下，能高不能低”的积弊仍然存在，结果往往会导致人浮于事和岗位管理职能的弱化和虚化。同时，由于教育的公益性和市场法则之间存在着矛盾，使高校人力资源的配置不能像其他人力资源那样完全由市场调节，从而使高校在人员的合理有序流动、教师资源共享等方面缺乏有效机制，致使教师的潜能不能得到充分发

挥，无法真正形成激励先进、鞭策后进的竞争机制和氛围。

结语

目前，我国很多高校教师激励机制不够健全与完善，高校仍然要继续探索，借鉴国外经验，不断建立一套切合实际的激励机制，发挥教师的创造性、主动性、积极性，不断提高学校的办学水平和办学质量，推动高校健康、快速发展。

参考文献：

[1]邱丽娟，邱玉兴，孙永军.关于我国高校人力资源激励机制的探讨[J].会计之友，2010，（4）.

作者简介：

张岚，女，汉族，1982年12月出生，政工师，硕士学位，工作单位：安徽理工大学机械工程学院，研究方向高校党建和思想政治、学生管理。