浅析劳动法与劳动者的人权保障

摘要：本次研究以劳动法与劳动者的人权保障為主题，具体探讨中结合日常工作经验，先对人权法则与劳动法进行简要说明;然后，从劳动法与劳动者的人权保障二者之间的关系角度，分析劳动者的人权保障需要以劳动法为法律支撑和劳动法保护人权权益的具体过程。

关键词：劳动法;劳动者;人权保障

中国属于人口大国，其总人口数量约占到世界总人口数量的五分之一比例，因此在劳动者数量方面也存在劳动者基数大的基本特征，而做好对劳动者权益的有效保护，则是激发劳动者在经济市场环境与社会发展演进中发挥比较优势的重要途径。简单讲，在中国当前快速发展的现状下，要进一步实现全面向现代化的转型升级，则需要在劳动法与劳动者人权保障之间做好法律与权利之间的协调，确保以法律机制与市场机制有效保障劳动者人身权益的同时，共同推进中国社会的全面转型。下面以此为出发点对主题展开论述。

一、人权和劳动法则概述

（一）人权解析

《联合国宪章》从哲学角度与法律角度对人权进行了双重规定，在哲学层次上，人权定义指的是“一种引导人类走向文明、走向民主、走向法治、走向光明的权利。”在法律层次上，人权定义指的是“在尊重人权的前提下承认人权并且发展保护人权的法律措施和制度。”归纳起来看，人权的内涵可以被解读为“为了实现个人价值和尊严的基本权益”。从历史沿革的角度看，人权的发展经历了诸多波折，其中包括影响全人类社会进程的各类革命、各种运动等。因此，在当前对人权的一般阐释与对人权的理解中，认为人权是人与生俱来的一种追求自身权利的天性，如受保护的天性、如追求自由的天性，以及在二者之间寻求平衡的天性等。

（二）劳动法解析

从法律角度讲，劳动法旨在解决市场机制下劳动市场中的雇佣关系，但是，进一步分析可以认识到，劳动法在本质上关系到国家管理体制中对于人权的保障问题，从国际人权历史沿革看，中国的人权保障与劳动法之间形成了一种相对应关系，简单讲，于1994年7月5日颁布《中华人民共和国劳动法》以来，中国即通过劳动法充分体现并保障劳动者的人权。因此，从多元角度对劳动法法则进行解析，可以看出，劳动法本身与劳动者人权保障存在密切关联，而中国通过劳动法不仅实现了对这种关联性的实践，也在很大程度上失去了劳动者人权保障。需要注意的是，虽然劳动者人权保障与人权保障之间存在用词上的差异，然而，在本质上，只有人权保障得以实现，劳动者的人权保障才能获得有效实践。所以，劳动者的人权保障本身就内涵有人权保障内涵。

（三）劳动法与劳动者人权保障之间的关系

从关系角度分析，首先，劳动法与劳动者人权保障之间存在相互作用与相辅相承的关系。具体而言，没有劳动法，劳动者人权保障无所依凭，即没有法律基础与实践依据。所以，当劳动者人权以社会化运动发生时，即会造成一系列社会问题，且不会受到法律保障。另一方面，劳动者人权保障属于全球背景下的现代社会演进中的基本底线，也就是说，没有劳动者人权保障，一个国家、一个社会、一个民族无法推进缺少人权保障的各项管理活动，学术的讲，即没有人权保障基础，社会就没有发展根基，所以自十八世纪下半叶发生“美国独立战争”与“法国大革命”以来，人权就逐渐深入人心，扎入到了社会演进的基本结构之中。从当前实践来看，除少数几个国家之外，几乎所有国家都通过法律途径确立了与人权保障相关的法律规范条例。

其次，劳动法与劳动者人权保障之间存在契约关系，从表面看，劳动法中的劳资双方或雇佣双方均要在法律条件下以签订合同的方式建立一种契约关系，即有规则的交换关系，而这种契约关系构成中必须由劳动法与劳动者人权两大要素构成，因此二者缺一不可，所以从契约关系看，劳动法与劳动者人权保障属于一体两面的关系。因此，其真正的问题往往集中于如何平衡、怎样执行的实践层面。

二、劳动法是劳动者人权保障实现的基础

（一）劳动法是劳动者人权保障的工具

在劳动者人权保障中，劳动法具有一定的“工具理性”，因此，一般也认为劳动法是劳动者人权保障的工具之一。具体而言，一方面，劳动法可以有效维持劳动者人权在社会关系中的雇佣关系中获得法律保护;另一方面，法治与市场是一对推进社会演进的“孪生子”，而劳动法与市场机制下的劳动关系之解决密切关联，简单讲，劳动法就是解决劳动关系的法律，但是它的解决之道在实质上就是保障劳动者的人权。在这里需要指出的是，所谓的劳动者指的是受雇方，因为从权力与权利的制衡角度或实现角度讲，劳动者始终处于弱势，而这种弱势地位与其人权层面要求自由与安全之间的平衡而言，往往是立法阶段的基本考量之一。所以，在契约关系与均衡发展方向上，劳动法一直是劳动者人权保障加以实现的有效工具。

（二）劳动法是劳动者人权保障的表现

从内容角度分析，劳动法中规定了劳动者应该享有的权利与应尽的义务，但是无论是“权利”还是“义务”，它们均属于人权保障范围之内。比如在具体表现方面，劳动法对就业权、受教育权、获取报酬权、民主管理权、休息权、劳动义务等均有明确规定。而这种权利与义务在劳动合同的规范之下，只有获得了现实实践才能真正将劳动法中对于劳动者的人权加以保障。所以，从法律规范与人权保障之间的关系角度进一步分析，劳动法是劳动者人权保障的“一半表现”，因为它只是在法律规范的条件下指明了各项权利与义务;但是，在实际的社会雇佣关系运营管理中，当劳动法的实践缺少“谈判筹码”的时候，其作用几乎是微乎其微。所以，这也是当前劳动法是劳动者人权保障的表现这一提法的争议所在。

三、劳动者人权保障在劳动法基础上的实践过程

（一）劳动者人权实现过程

劳动者人权实现过程相对复杂，而导致这种复杂现状的原因相对较多。比如，在当前阶段，劳动者人权实现过程中，对于基本的权利均可以满足，如获得劳动报酬权、休假权等。但是，问题在于劳动者人权实现过程中，劳动者在市场机制下，其市场价格或工资报酬的多少问题、福利问题等，如在全球同行业市场普遍增长的情况下，或者在本土市场大部分地区增长的情况下，部分区域增长工资的额度如何确定，怎么确定。进一步讲，是否劳动工会能够起到谈判作用，而阻碍这种谈判机制中博弈力量悬殊或差异的根本性决定因素是哪些等之类的问题，在当前仍然需要做专题研究。一般地讲，国际经验表明，社会化的组织力量相对薄弱的条件下，劳动者人权保障在劳动法条件下，其实现成效相以较差。因此，在这种全球劳动者人权呼声日益高涨的基本面上，要真正推进劳动者人权实现，还需要进一步研究这种实现方案中的有效组成因素。比如，在新时期我国已经全面开始探讨的劳动者社团组织、劳动工会组织、第三方公益组织等对于促进劳动者人权实现的功能与价值。

（二）劳动者人权实现条件

当前，全球化已经成为事实，而在全球背景下劳动者人权实现问题已经成为社会改革中的重要议题。一方面，它牵涉到国家体制改革、生产力发展水平、人权政治保障、民众权利意识程度等实现条件;另一方面，在实践过程中，要真正做到劳动法与劳动者人权保障之间的对应，还需要在劳动法层面进行一些劳动者群体划分，比如，在基本面上，需要根据年龄、性别、职业特征、行业属性、产业环境进行全要素分析，对于不同的劳动者生存环境与工作条件进行全面调研分析，对不同的劳动群体进行“职业身份识别”，这样才能了解到劳动者人权保障的现实情况;并为其进一步的人权保障提供法律方面的保护。一般将其称为“政策倾斜”或“权益倾斜”，但是，这种基于劳动事实的劳动群体身份识别，有助于将劳动法对接到具体的劳动者人权保障内容上，从而使二者之间的互动关系产生社会化效用。

四、结语

总而言之，随着我国法治化改革与市场化改革全面推进的基本条件下，要以“十九大”提出的总体经济体系建设框架为准，积极吸收国际经验，总结国内经验，尽可能深入研究人权保障与劳动法之间的关系，从而在劳动法法律规范条例完善的同时，以法律方式保障劳动者人权;同时，在做好人权保障的同时，积极完善我国劳动法。结合以上分析可以看也，在劳动法与劳动者的人权保障实践层面依然还存在诸多问题要解决，因此在当前我国法治化建设与市场化改革全面实践时期，建议分别对劳动者的人权问题与劳动法的完善问题进行专题化研究，并增加对劳动法与劳动者人权保障之间的实现路径研究，为其后续的法律实践提供理论支持与实际推进方案。

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作者简介：

刘冬军（1980-），男，汉族，天津人，硕士，四级律师，研究方向：劳动法，金融，房地产业务。