高校教师柔性激励策略的构建探讨

刘嘉汇

摘要：高校在文化知识的传播和优秀人才的培养方面扮演着重要的角色，具有需求层次高，创造性强的特点。柔性管理的特征主要表现为管理者管理手段的灵活性、员工工作动力的自发性和激励措施的持久有效性等，适合高校教师的人力资源特点。本文首先阐述了柔性激励的含义，然后以一所高校为例，了解该校教师激励存在的问题，最后提出了高校教师柔性激励机制构建的相关建议。

关键词：高校教师;教师激励;柔性管理;柔性激励

21 世纪人类进入了知识经济时代，知识成为推动生产力发展的重要因素。教育、研究开发和脑力劳动构成了经济活动的基础和主体，高素质人才成为了各个行业都争相竞争的重要人力资源。高等教育领域也是如此，高校教师具有需求程度高、工作自主性强的特点，作为提高高校教育教学水平的重要人力资源，在科学研究、知识传授等方面也起着举足轻重的作用，所以，高校人力资源管理的重点也逐渐聚焦到如何充分挖掘教师群体的内在潜力，提升他们的工作积极性及工作满意度上来。柔性激励制度正是建立在满足教师实际需求的基础上，以灵活多样的激励组合方式满足教师的高层次需求，之前较多应用于知识型企业和智力型员工。因此，对高校人力资源激励管理进行柔性化改革是恰当、必然的选择，积极探索和研究将柔性因素引入高校教师的激励实践当中，对提高高校管理水平，加强教师激励制度建设的科学性，激发教师的工作潜力和创造精神具有非常重要的意义。

一、柔性激励的内涵

首先，柔性管理建立在对员工心理因素和行为规律进行科学分析和准确把握的基础之上，采用非强制性的方式对员工进行管理和领导，使员工产生一种内在认同感，能够将完成组织目标和个人工作效能结合起来，是一种既有一般管理的内涵，又有其独特灵活性、适应性和快速反应能力的全新的管理模式。其次，这种管理方式也决定了激励效果的适应性和有效性。形式灵活的激励组合能够增强组织适应内外环境变化的能力，满足组织赢得竞争的不同要求，柔性激励根据不同员工的不同需求特点为组织提供准确、全面得信息，使组织能够灵活安排激励方式，最大化调动员工积极性。最后，柔性激励的管理效果具有持久有效性。根据马斯洛需求层次理论，需求的最高层次是自我价值的实现，而高素质对高层次需求有着很高的要求，柔性管理就是适应人的本能，从肯定人的价值，分析员工需求，科学的应用激励手段，使员工对工作的热爱能够长久保持，柔性管理认为要提高员工的工作效能，就要充分了解员工的心里状态、高层次的精神需求以及个人职业生涯发展计划等等。柔性管理理论的核心之一就是判断员工需求与构建与之相应的激励体系。

二、高校教师激励机制现存问题

经前期调研，了解到所研究高校现存的教师激励体系存在激励方式模式化，激励缺乏有效性的问题。主要体现在三个方面：激励比例的分配不合理，激励方式单一，激励时效性低。首先，该校的激励模式很少进行调整，该校对学校科研实力非常重视，在平日的管理工作中就非常重视对教师科研能力的培养，激励方案的构建上也体现了这一点，教师的科研津贴远高于岗位津贴，但对于常年聚焦于一线教学工作的教师来说，他们的工作能力和工作量常常被忽视，偶尔会感到心理失衡，依照公平理论，其工作积极性会大大降低，上次以往，教师也容易产生工作倦态。其次，该校管理人员对激励组合中的物质性因素非常重视，但是根据教师的回馈，有许多教师对培训学习和自我提高有着很大的需求，尤其是青年教师，重视自己的职业生涯规划，希望能在职场上有学习和发展的空间，对于这部分教师来说，他们相对于物质层面的需要，要更注重自我价值的实现，再者，该校偶尔会在荣誉授予上搞平均主义，没有客观的根据参与者的工作能力和任务完成度公平分配奖赏，容易挫伤教师的积极性。最后，激励的时效性差，影响激励效果。在该校中，荣誉颁发和绩效奖励往往有着固定的时间，但就激励的效果而言，在教师出色完成工作任务或者取得突出成就之后给予实时的鼓励是非常重要的，教师得到及时的回馈，工作积极性被会极大地调动起来，从中得到满足感和自信心，甚至有的教师会以此为动力积极开展下一阶段的工作，但是延迟激励会严重影响激励有效性，容易挫伤教师工作积极性。

三、高校教师激励策略的构建建议

高校要创建兼备个性化、差异化、动态化的柔性教师激励机制。

个性化、差异化、动态化是柔性化激励机制的三个要求。个性化是对教师激励方案和激励组合的要求，管理者要在认识到教师在一段时期内是有一种需求占主导地位的，要认识到不同教师在不同时期的的不同需求，在正确分析教师主导需求的基础上设置个性化的激励方式;差异化指教师年龄、教育背景、职称等基本情况各不相同，不能一概而论，使用一套固定的激励组合来应对所有教师的需求，应切实的分析各类教师的差异特征来采取不同的激励措施;动态化指的是教师的需求层次在不断变化，激励方式的设置也要与之对应，精神激励与物质激励、教学激励与科研激励都必不可少，动态化的组合能够使激励效果更加灵活有效。

具体来说，在分析教师需求的时候，要注意满足其中的合理主导需求，比如在調查过程中，高校老师的物质需求有提高工资待遇、住房条件两个方面，精神需求主要有国外学术交流的需求、晋升管道的完善等等。管理者可以从调整教师薪酬分配，适当提高工资水平，完善晋升制度，定期提供教师国内为进修学习的机会等几个角度来进行调整。此外，高校要积极探索和应用检验激励效果的方式方法，比如跟踪调查，定期访谈等等，以确保激励手段行之有效。柔性化的激励方式能够有效激发教师的工作积极性、主动性和创造性，引导教师将自我价值的实现与学校总体目标的实现紧密相连。

总之，传统的刚性管理方式和激励机制已不再适合当代高校教师群体的人力资源特点，根据马斯洛需求理论，人的需求是从低到高依次递进的，高级需求往往是精神层面的满足，而高校教师具有需求层次高的特点，柔性激励方式能够根据立足于教师需求，制定合适的激励方案，保证激励效果的持久有效，适合于高校教师这种高素质群体。所以高校可在人力资源管理中引入柔性激励因素，实现教师激励的及时高效，以最大化调动教师的工作积极性和创造性，提高教师工作效能和学校竞争力。