高职院校师资队伍存在的问题及对策研究

余璐姣

摘要：教育大计，教师为本，教师是学校的主体，教师队伍则是学校的核心竞争力。随着高职教育的蓬勃发展，高职院校要坚持内涵发展，提高人才培养质量，师资队伍的建设也就迫在眉睫。由于各种因素，高职院校的师资队伍结构距离教育部对职业院校的总体要求还有相当大的差距，主要体现在师资数量、学历层次、年龄结构、职务结构、教师来源以及兼职教师等方面。现就湖南石油化工职业技术学院的师资队伍情况为例做简单分析。

关键词：师资队伍;问题;对策

高职教育作为高等教育的一部分，是以培养应用型人才为主的教育。它的显著特征和根本标志就是能力本位。培养人才的关键是师资队伍，有什么样的师资，就有什么样的人才。教师队伍的建设直接关系着高职院校的发展。[1]可以说，能否建立起一支结构合理、素质优良、数量足够、有职业教育特色的师资队伍，不仅关系到高职教育教学的质量和特色，也是我国高职教育可持续发展的原动力。[2]我院自从2013年10月归属省教育厅管理，对比同类高职院校，由于我院是从企业走出来的学校，与企业的对接和合作较成熟。但是，面对这迅猛发展的高等教育，我院缺乏和同类高校的交流合作、缺乏政府的支持、缺少前进的动力，使得原本底子薄弱的石化职院，不得不寻求更大的发展。现就我院师资队伍存在的一些问题，概括如下：

一、师资队伍结构存在的问题

1、师资数量不足

根据湘编办【2009】21号《湖南省高等学校机构标准》要求，高职高专学校生师比：体育、艺术类专业为11：1，医药卫生类专业为13：1，工科类专业为16：1，其他专业类为18：1。从对我院的调研发现，生师比竟达到28：1，直接表明我院师资数量的严重不足。造成这一现象的原因是，第一、我院在2003年升格为高职院校后，进行扩招，而师资的更新速度远远比不上生源的增长速度;第二、由于我院地处炼油厂较偏僻，编制不足，收入水平也不是很高，加上受到人事聘任等因素的影响，造成学院引进人才困难。

2、学历层次

2013年，普通高校研究生学历教师比例为64.4%，而高职（专科）院校为40.0%（附表一）。根据笔者调研，我院研究生学历教师比例不到22%，可见差距之大。现在严峻的形式不仅是数量上的不足，并且学历层次偏低和专业分布也不均。专任教师学历学位层次普遍偏低原因是我院原属行业和企业管理，其考核、激励机制与教师的学历学位挂钩不紧，教师学历提升的原动力不足。

3、职务结构

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》规定，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。也就是说副高级以上专业技术职务人数不能低于本校专任教师数的20%。我院具有高级职称以上的人数占16.6%（附表二）。首先，从数据来看，数量上是差不太多，但是这些高级职称大部分是从企业中取得的高级工程师、高级经济师等职称，而具有高校副教授职称的人很少，正教授为零。更为严重一点，多数具有副高级专业技术职务以上的人员多分布在行政岗位，作为兼职教师从事基础教学，这不利于学院专业的建设和发展。 由于历史原因，我院专任教师的职称晋升主要局限在工程系列以及管理系列，高教系列高级职称相对较少。由于现实原因，近几年，学院处于成建制移交的状态，没有实施岗位设置和工资套改，所有的职称评聘处于停滞状态。

4、年龄、性别结构

我院专任教师年龄结构不合理，较严重地偏离了正态分布。有经验、有较高学历、35-45岁之间的中青年教师较少，师资队伍新老交替任务较重。专任教师中女教师偏多，加上二胎政策的开放，对于引进的很多的优秀女教师，基本三年时间在家庭的付出会比工作多，对于实操教学和专业建设的影响相对偏大，对后续新教师的引进，要加强性别的平衡。根据专任教师的年龄特征和职称结构，我院师资的后劲明显不足，部分专业中承上启下的中青年骨干教师较少，师资队伍新老交替过渡会出现不平稳现象。

5、教师来源单一、知识结构薄弱

国务院及劳动和社会保障、教育部都提出要大力发展职业教育。同时，对高职院校教师素质要求就不一样了，既需要扎实的理论知识，又需要实际操作能力。由于我院专任教师来源比较单一，基本都是从中专学校升入高职学校或者从高校毕业后直接任教，且流动性差，其后果是教师的知识结构体系中大多是理论知识，严重缺乏实践技能型知识，其显著的特征是重理论讲授型教师多，而实操技能型教师不足。此与高等职业教育的发展方向严重背离。

高职院校的教师来源应该是相对广泛的，不仅仅局限于普通高校毕业生，要多渠道的引進师资，增强教师队伍的活力。实践证明，那些来自企业的能工巧手，不仅加强了专业建设，也成为提高专业教学水平的重要力量。这样就可以弥补我院专任教师知识结构薄弱的现象。近年来，由于事业单位机构编制实名制的推行，使很多的从企业聘请的专家和兼职教师身份受限，人才不稳定，不安心，难以留下人才，从根本上改变不了师资队伍现状。

6、兼职教师队伍不稳定

不仅是我院，目前国内大部分的高职院校兼职教师数量达不到，队伍不稳定，结构不平衡。兼职教师没有和高职院校建立稳定的人事关系而处于被边缘化的地位，不能真正融入到高职院校的教师群体中，极少与专任教师开展合作，同时对学院的办校理念较少参详，接受的考核也较为宽松。[3]按照我国《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》要求，我国高等职业教育师资队伍中兼职教师队伍的合格标准是兼职教师数与专业课与实践指导教师数之比达到10%，优秀标准是兼职教师数与专业课与实践指导教师合计数之比达20%以上。[4]虽然我院是从长岭炼化脱离出来的，地理位置也毗邻炼油厂，对于我们的特色专业是有优势的，但是我院聘请的大部分兼职教师都是从事于对企业员工的培训，甚少对学生的教学和实践指导。从实际情况而言，我院聘请兼职教师的目的并不是改善师资队伍的知识技能结构，更大的原因是为了补充师资不足。

二、高职院校师资队伍的对策研究

1、规范人事管理制度

以人事制度改革为核心，深化学校内部管理体制，采取有效措施，大力改善教师地位和生活工作条件。在学校内部政策的引导下，建立健全的兼职教师聘请、管理等方面相应的规章制度，使兼职教师队伍管理规范化制度化。

2、优化专业教师队伍管理机制

优化学院专业教师队伍管理制度，强化教师工作中的政策导向，建立与完善专业教师准入与退出机制，健全专业教师成长和教师梯队培养机制，构建专业教师能力测评机制，进一步完善教师录用、培训、考核奖惩、津贴分配等规章制度和管理办法，强化激励机制和分配制度。[5]

3、教师队伍结构有待进一步优化

加大引进高层次人才，特別是有着丰富经验的学科带头人。由于高层次人次可利用其自身在学科领域的影响带来立竿见影的效益，同时也带动我院年轻骨干教师的成长和发展。对于非紧缺专业和基础课，学校可以与地区内的其他高职院校协商，建立资源共享机制，实现人才互聘和资源共享。[6]我院教师队伍结构存在一些问题：一是因为学院原为企业举办，行业和企业的考核与激励模式和教师的学历、职称挂钩不太紧，导致教师学历提升、职称晋升的原动力稍显不足，高学历、高职称比例有待大力提升;二是基于行业与企业背景，教师的职称晋升主要局限在工程师等管理系列、工程系列，高教系列的人数相对较少，职称结构有待优化;三是专业之间的师资发展结构不太平衡，某些专业的教师短缺，某些专业的教师出现过剩现象;四是部分专业承上启下的中青年骨干教师较少，师资队伍新老交替任务较重。

4、师资培养体系有待进一步优化

教师培养就是学校通过一定的资金投入来提升本校师资综合能力的做法。它可以采取多种措施，如鼓励教师攻读博士学位，出国进修、遴选具有较大发展潜力的教师给予资金支持。[7]学院虽然重视师资队伍的业务培训与素质提升，但客观地分析，师资培养在覆盖面、系统性、针对性上存在不足，平台和渠道的利用还不够，一是要不断增大师资学历提升、进修培训与深入企业实践锻炼的经费总量;二是要围绕学院专业建设、团队建设、科研能力建设和教师的教学水平整体提升等，设计“重点支持、全面覆盖、点面结合、统筹兼顾”的系统化培养体系;三是要创新“走出去、请进来”的培养模式，大力拓展“校内培养+基地培养+企业培养+国外培养”的师资培养平台与途径，形成多元、立体的培养网络，选送相关专业教师到行业一线参加选修培训，或从行业一线和兄弟院校引进专业教师，特别是学科专业带头人和骨干教师，以改善师资队伍的专业和职称结构。[8]师资培训不只要求数量上的合格，质量上也要达标;培训内容要紧跟社会教学实际，不能只注重专业技能培训，也要关注整体素质的提高;不能只关注教师的数量，不注重优化教师队伍结构。

5、加强实践能力和科研能力

高职院校必须加强教学带动实训，实训促进教学，才能在知识上不断更新创新，不断发展，才能适应社会发展，这就要求教师具有较高的理论水平的同时，必须具备提高动手能力和科研能力，做到实训教学和科研并进，才能保证培养出的学生具有扎实的理论基础的同时，具备较强的应用性。

6、加强“双师”队伍建设

双师型教师作为师资建设的重点，是高职院校在社会竞争力的重要体现。由于教育实践场所、基地的有名无实，基本实训设施不完善，校内实训基地建设滞后，产学研结合的教育模式没有形成，因此，无论是本校培训，还是校外培养，困难很大，培养双师型教师缺乏实践场所。[9]我院通过严标准、定制度、搭平台、构通道，使双师型教师占专业教师比例达到95%以上，建立专业课教师到相关企业学习、实践、轮岗、兼职的培养培训制度，着力提升青年教师的教育教学与实践能力;加强校校联合、校企联合，加强与国外高校的交流与合作，共建双师素质教师队伍培养的机制、平台、基地、模式与通道。切实提升双师型教师的实训能力和素质，形成一直具有创新理念、师德高尚、数量充足、结构合理、教学水平高和实践能力强的“双师型”师资队伍。[10]同时，双师型教师的缺乏，从企业聘请来做兼职教师的能工巧匠少之又少。

7、确保保障机制

要大力增加师资学历提升、进修培训与深入企业实践操作的经费总量 ，足额保证师资队伍建设专项经费的预算和投入，加大师资队伍培养基地的建设投入，充分利用优质的合作资源和深厚的行业背景，争取企业对师资队伍建设的投入，形成“校企合作、多元投入、资源共享、互利共赢”的师资队伍建设新模式。增加对高职院校专职教师以外的教师队伍建设的投入，减缓高职院校校外兼职教师队伍投入不足的压力，保证高职院校对师资队伍多元化建设资金投入。[11]

参考文献：

[1]刘雯婷 高职院校师资队伍建设：理论与实践研究 [D]复旦大学2009

[2]朱跃 紧扣培养目标建立新型高职师资队伍 苏州大学学报 [J] 2004

[3]贾文胜 梁宁森 基于校企共同体的高职院校“双师型”教师队伍建设 中国高教研究 2015

[4]李淑芳 时少华 任伟宁 高职院校师资队伍结构优化途径的研究[J] 师资队伍建设 2008

[5]金友鹏 五年制高职师资队伍的建设和发展 [J]教育战略研究

[6]于伯良 高职院校师资队伍建设问题探讨 [J]教育探索 2010

[7]顾志勇 基于人力资本视角的高校教师队伍建设 [J]教育探索2014

[8]陈国忠 高职院校师资队伍建设探索与实践[J] 教育探索2012

[9]李会先 高职院校师资队伍存在的问题及原因分析  [J] 中国职业技术教育 2010（36）

[10]菅娉娉 史宏捷 高职院校师资队伍建设问题探析[J]工作研究 2012

[11]杨彦 高职院校师资队伍多元化建设与协同创新路径研究 [J]高等工程教育研究 2016（2）