建筑企业如何留住人才

赵文雅

摘要：人才是企业发展的核心要素，稳定的团队对企业的持续发展具有重要的作用。建筑企业因其流动性特征，人才流失现象时有发生，只有通过制度、环境、待遇、文化和情感等多种办法建立和完善一套科学的人才机制，才能建设一支稳定的员工队伍，形成企业持续发展的动力。

关键词：建筑企业;流动性;人才

一、引言

建筑企业因建设而作为，因工地而繁衍，祖国的山山水水因为建设者的辛劳而变得更加美丽，然而，由于建筑企业本身的流动性特征，作为建筑企业员工，干不完的工地、漂不完的人生，思不完的乡愁这是每一位员工无法回避的事实，在流动的项目中如何打造铁打的营盘，留住人才是建筑业稳定发展的关键，本文着重通过对建筑企业人才队伍建设的研究，就如何减少人才流失，如何在竞争中培养人才、使用人才、留住人才和发展人才，进行有益的探讨和实践。

二、原因分析

通常的企业管理模式，大多以研发、生产、销售为主要手段，是工厂化企业，管理集中，人员集中，而建筑施工企业则主要为投标、施工为主要手段，哪里需要建设，工地就在哪里，流动性强，相对于工厂化管理的企业人才流失现象比较普遍，主要有以下几个方面的原因。

一是企业的流动性加剧了员工思家心理。施工企业职工大多数都是背井离乡职工对家的思念以及对家人的愧疚感普遍存在，在一定程度上影响了职工全身心投入工作的状态。这些人往往更愿意通过一定的渠道调到离家近的地方，甚至为了家庭的幸福不惜改行。

二是未婚青年的恋爱婚姻问题成为青工的思想瓶颈。对于未婚的男女青年员工，个人的婚姻问题是大事，尤其是女员工，如果在一个偏远的项目工地待上几年，或许就会错过美好的青春时光，无论是对自己，还是对父母，对未来都是一种亏欠，所以，在施工企业中也出现过一些青年员工为了爱情和婚姻问题而离职的现象。

三是国家政策投资对建筑企业的宏观影响力造成一定波动。建筑行业受国家政策影响较大，在国家拉动内需的时候，会出现短期的人才短缺，这时候建筑企业的员工往往会一山更望一山高，出现跳槽心理;而在国家宏观调控中，一些企业难免出现停工、息岗、待岗的现象，这些人又不得不加入到新的人才流动队伍中去，造成了更大的不稳定因素。

四是当前企业青工普遍思想活跃。一些新分配到建筑企业的大、中专毕业生对企业的归属感淡化，甚至有个别学生还提出了跳三次槽才知道企业的好坏等思想，企业在对学生花大力气培养之后，这些学有所成的人往往会把自己的学习成果作为跳槽的筹码，认为世界太大，总想到处都想去看看，不愿意在一家企业长期干下去。

五是企业员工的主人翁思想逐渐淡化。由于受到一些非主流思潮的影响，一部分员工个人不把自己当企业的主人看，认为员工个人和企业就只存在“你给钱，我干活”的雇佣关系，企业的发展与己无关，有钱就干活，没钱就走人，对企业的认同感缺失，归属感不强，主人翁意识不够，从而造成人才流动性大。

六是个别建筑企业本身的文化凝聚力不强。作为建筑企業本身，个别企业或项目由于一味地强调施工生产、进度、安全、质量，加上工期紧、任务重，长期周末节假日加班，而忽略了员工思想政治工作和文化活动开展，造成员工业余文化生活单调，工作和生活枯燥乏味，尤其是一线员工感受不到“家”的温暖，造成了员工队伍在一定范围内的不稳定现象加重。

三、案例分析

案例1：在一高速铁路施工项目部，一位项目办公室女员工，本科学历，业务能力较强，工作经常受到上级表扬，该员工从参加工作以来，已经先后从事过两条高速铁路的建设，在长达6年的工作中，每天面对的除了工作就是工地，地域的流动性常常感到陌生，身边同事的频繁变换也难以保持深度的交往，在恋爱问题上，要吗找不到熟悉的知音，要吗就是高不成、低不就。伴随着6年工作的逐步成长，一方面即将被项目部提升为办公室主任，获得职务晋升与工资增长的好机会，另一方面，6年回家不到5次，年龄也渐渐地迈向30岁。在与家人的反复沟通中，该员工不得不做出最终的选择一辞职回家，去参加教师资格证的考试、参加公务员的考试，参加各种各样的企业求职和面试，重新开始规划自己的人生。

如果我们在工作中，给这样的员工更多的机会和氛围，来弥补因为工地的单调，或许这样的现象会很大程度的减少。

案例2：一位项目员工通过自己的努力学习，获得了公路一级建造师资格证，当时想，由于自己所在的公司是一家国有大公司，人才济济，把资质挂到自己公司得不到较高的回报，如果挂到民营的建筑小企业，会获得数倍于自己公司的收入，但必须把自己人事档案等一并转出。该员工已经在企业连续工作了近十年了，虽然大家对他的评价普遍叫好，但在利益的选择上，经过苦思冥想，他最后还是放弃了稳定的国有企业，走进了更具有挑战性的民营企业。我们没有理由去评价别人的选择，但作为原来的企业方，如何更好地规避这种人才流失的现象，在除了基本工资待遇以外，或许还有更多的思考

案例3：一个项目竣工后，在新的项目还没有上场之前，大部分员工都处于息岗或待岗状态，一旦有了新上项目，或其他项目需要人的时候，立即上岗。但由于企业经营承揽等方面的种种原因，一些员工在家等待的时间长了，找到企业也暂时安排不了，于是寻找新的岗位、新的工地。对于他们来讲，工作反正都是要离家出走，在哪里干不是干活呀，一年、两年之后，这些人从容地回到原来的企业，办理了离职手续。我们想，如果在员工息岗期间，多采取一些措施，或是通过其他项目部尽可能地多周转一下，也许，离职的人会大大减少。

四、对策分析

企业吸引人才、培养人才、使用人才不是一朝一夕的事，也不能毕其功于一役，需要有一个健康的、科学的管理机制和企业文化氛围，鉴于此，笔者认为，要从以下几点考虑

（一）树立正确的人才观，以理念留人

树立正确的人才观，要克服几个认识上的误区。一是克服学历至上的误区，不能盲目追求高职称、高学历。一家企业有决策者、管理者，也有方方面面的技能型人才，才能形成合理的人才群、人才链，才能确保企业的全面发展。二是克服“外来和尚好念经”的误区，不能盲目追求人才引进而忽略了内部人才的培养选拔。三是要克服重使用、轻培养的误区，舍不得花钱、花精力来培养人才，让人才在工作中透支而失去了进一步发展的空间。

树立正确的人才观，要因地制宜、循循善诱，所谓伯乐相马知其有千里之能，孔子育人知因材施教。对于人才必须德才兼备，但又不能求全责备。大德大才的人、大德小才的人、小德大才的人、小德小才的人，都应该正确对待，妥善处理，才能最终人尽其才、才尽其用。在人才使用中要善于搭建人才舞台，多看优点，用人所长，才能有的放矢，要目光长远，不能搞短期行为

（二）完善管理机制，以制度留人

不以规矩，不成方圆。对于人才的培养、管理和使用，必须从制度上形成严格的保障，才能有章可循，与时俱进。

我们不仅要注重薪酬、福利，还要根据人才成长程度，提供相应的培训、锻炼机会，建立并完善相应的机制。要加强干部选拔、推荐和考核制度，用好的作风选作风好的人。企亚必须有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划，因此，要建立一套公平、公正、透明的人才管理机制，具体实施中应坚持五项原则，即：党管干部的原则、任人唯贤和德才兼备的原则、群众公认和注重实绩的原则，公平竞争和择优选取的原则，严格程序和接受监督的原则。除此之外，还需要注意几个环节，一是要保证人才始终处于被激励的状态，长久地为企业作贡献，成为持久可用的人才;二是要维护人才选拔和使用的合理性和权威性，使人才的价值得到尊重、作用得到发挥;三是要冲破地区性和关系网的束缚，突破亲情观念和老乡观念限制;四是要在人才的使用中加大考核力度，真正做到能上能下，动态用人。

其身正，不令而行，其身不正，雖令不行。现代经济是“能人经济”，没有“能人”的企业难以发展，没有榜样的支撑难以长久，所以一位好领导、一个好的典型，他们的德、才、人格魅力等都非常重要，对整个企业团队具有灰;终重要或十分关键的影响力。“以德昭人”，企业或项目的领导者要注意德的修养，以崇高的品德昭示他人，才能具有凝聚力和感召力，干部群众才能团结一致，同心同德;“以情感人”就是要积极主动地为职工排忧虑、解难题，加强平等的沟通与交流“以廉勉人”，要在职工群众中自觉地立好标杆、作好表率，始终把自己摆在“职工公仆”的位置上，得到广大干部职工的真正拥护。

所谓身边无典型，企业没水平，一个企业、一个工地，一定要有品牌的员工，才能有品牌的队伍，才有精神支柱，这样，大家才看得到标杆，有学习的榜样，工作有动力。

企业领导表率作用和榜样的力量赢得了广大员工的普遍认可，在职工群众中树立了良好的威信和人格魅力，团队的凝聚力自然会得到很大程度升华，一个相互信任、相互支持、相互理解、相互促进的局面必然会促进企业的人才辈出。

（三）培育企业团队精神，以文化留人

企业文化仁者见仁、智者见智。但一个好的企亚，环境和氛围其乐融融，能够让人工作和生活产生愉悦，长时间形成潜移默化的效果，让人才产生归属感、增强忠诚度，其精神的刺激远大于物质的奖励，这就是我们讲的文化留人。

以文化留人，要加强团队意识的培养。文化留人还要培养员工的大局意识和协作精神，团队精神的基础是发扬个人的优点和成就，核心是加强协同合作，形成向心力、凝聚力，目的是发挥集体的作用。因此，整体利益尤为重要。只有在确保企业整体利益的前提下，我们才更有可能潇洒地发挥个人的长处，才更有可能发展团队的协作。

针对建筑企业流动性强、人员分散等困难，我们积极想办法建好员工的“家”，在硬件设施上尽可能满足员工的居住、生活、饮食、卫生等条件;在软件设施上满足学习、活动、交流等文化生活的丰富，及时解决员工的后顾之忧，解决单身员工的婚姻恋爱问题，解决分居员工的探亲问题，解决困难员工的生活补贴、子女上学等问题，努力营造施工企业的“家”文化。

（四）保证生产经营持续健康运行，以发展留人

发展是硬道理，只有发展才能从根本上解决留住人才的问题。由于社会的压力，人们在择业上越来越看重企业的长远发展，只有打造一个美好的企业之梦，才会有员工美好的个人之梦。

为促进企业的发展，建筑企业同样要做好自身的战略规划，完善自己的经营理念，明辨经营优势，经营策略、打造良好的经营文化，为企业的持续发展奠定坚实的基础。通过完善的管理制度和精细的工作措施，加强安全、质量、进度和文明施工的协调发展，以高效的工作赢得信赖，以优质的工程树立品牌，以滚动的发展拓展空间。

加强精细化管理，增强风险管控能力，努力降本增效，不断提升企业的盈利能力，让广大员工在付出的同时，得到更多的回报，这是企业良性循环的最佳动力。

五、结论与建议

建筑企业的人才管理虽然有其固有的特征和属性，但通过我们的努力，同样会走出一条精彩的人才之路，尤其是不少大型建筑企业集团在人才管理上，通过不断探索和时间取得了巨大的成功，不仅营造了一支稳定的人才队伍，而且丰富了企业人才管理的内涵。

建筑企业的人才管理是一个系统的人才工程，我们在长期的人才战略实践中还需要坚持以人为本的原则，从员工的思想认识上入手，把人的因素放在首位，积极搭建人尽其才的平台，让分布在各条战线、各个工地上的员工形成合力，形成对企业的高度认可，形成对企业持续发展的根本动力，让流动的企业、流动的项目无论走到哪里，都坚如磐石。