探究企业外籍员工管理中激励理论的应用

摘要：中国企业国际化的进程，吸引了越来越多的外籍员工加入中国企业。如何对外籍员工进行激励，成为当前企业管理问题中的难点。本文分析了当前企业外籍员工管理中激励理论应用存在的主要问题，并提出了相应的对策，为企业探索合理的外籍员工管理之道提供了依据。

关键词：激励理论;外籍员工;企业管理

全球化合作已成为当今发展的趋势，我国不断改革开放也加快了国内企业国际化程度。越来越多的外籍员工加入中国的企业。外籍员工为企业生命带来了新鲜血液、新的国际视角，但同时，由于外籍员工与国内员工之前的文化差异等问题，也给企业管理带来了一定的挑战。近年来，企业员工管理对激励理论日益重视。有研究表明，激励方式的成功与否直接关系到企业管理的效应。如何应用激励理论，最大限度地开发外籍员工的工作潜能，使他们能为企业做出最大奉献，是企业在管理外籍员工中需要解决的问题。因此，本文探讨企业外籍员工管理中激励理论的应用。

一、激励理论

（一）激励理论概述

西方工业革命之后，激励理论被首次提出。它指的是一种通过市场经济调节和刺激而形成的一种理论。激励，即在管理过程中将有意义的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。激励理论已被证实能为企业解决实际问题，提高员工积极性的理论，企业应充分认识到将激励理论应用于员工管理中的重要性，实现企业效益最大化。

（二）激勵理论的类型

1.内容型激励理论

内容型激励理论强调对诱因的激发，主要是通过尽量满足员工在企业生产中的实际需要，从而激发人前进的动机。它强调企业对员工的激励，应充分了解员工的需求，根据员工实际情况，有针对性地分配和满足员工需要，达到激励的目标。

2.过程性激励理论

过程性激励理论注重动机产生到行为出现的心理过程。它强调在进行员工管理时，主要对员工的工作行为进行激励。企业在应用过程性激励理论时，要为员工制定可以通过付出努力就能够达到的具体目标，保证员工在完成目标之后可以获得个人利益，以此达到激励的效果。

3.行为后果激励理论

行为后果激励理论是基于心理学的强化理论而发展起来的。强化理论认为某种行为如果带来积极的后果，那么行为发生的概率会增加。相反，若行为带来消极的后果，则行为发生的概率会降低。行为后果激励理论同样强调人们做出某种行为只会带来的后果。在应用行为后果激励理论时，它要求企业尽可能采取积极证明的激励措施强化人们的行为，以激发人们继续进行某种行为。

二、企业外籍员工激励机制的主要问题

外籍员工与国内员工最大的差异性在于文化背景。由于中西方价值观差异大，相对中国雇员来讲，企业外籍员工表现为雇佣对立思想较强、集体主义观念淡薄、凝聚力弱、较少参与工作任务外的集体活动等。外籍员工作为企业中的重要组成部分，只有鼓励和凝聚外籍员工，才能激发他们对企业的积极性和向心力，才能顺利推进企业国际化。许多企业意识到要采取措施激励外籍员工，并试图形成不同文化背景下的激励体系。但在实际的运作过程中，企业在应用激励理论的管理过程中仍存在不少问题：

（一）激励形式单一，忽视了深层次激励

薪酬是现今企业对外籍员工采取的最主要的激励方式，较少有其他长效的激励制度。以薪酬为主的激励方式往往与外籍员工的学历、工作经验有关。而在实际的工作中，这种激励制度忽视了外籍员工的个人需求、成本付出等个人因素，且几乎对外籍员工没有任何精神激励。将工作与奉献等同起来，在很大程度上挫伤了外籍员工的工作积极性，造成了激励与需求不一致，难以产生持续的激励效果。

（二）激励措施没有有的放矢，效果不佳

激励，是以企业员工的需求为基础的。但很多企业在管理外籍员工时，普遍没有对外籍员工进行深入的调查，及时了解他们的需求，导致制定的激励措施与外籍员工的需要不匹配，达不到实质性的激励作用。甚至出现岗位不同，但报酬差不多、激励措施不对等等现象，这不仅仅浪费了企业的人力、物力资源，且容易因激励措施不到位引发外籍员工人才流失的后果。

（三）对激励理论理解有误，造成措施不酉已套

人们普遍认为激励就是奖励，而给予奖励的最主要的方式就是“金钱”。物质作为一种吸引力大、能够满足人最基础的需要的奖励，在很大程度上能够满足人们对生存的需要。这反映了企业在应用激励理论时对激励理论的片面理解，在执行激励体系时没有配套各种激励方式的现象。一些企业以“物质奖励”为总指挥棒，忽视了与外籍员工的情感、精神交流。即使有些企业对外籍员工进行精神激励，也存在未充分根据外籍员工的个体差异性，给予针对性的激励等问题。

三、企业外籍员工管理中激励理论的具体应用

针对上述企业激励外籍员工的问题分析基础上，结合企业实际运作和外籍员工的特点分析，提出以下针对外籍员工的激励理论的具体应用。

（一）激励形式多样，在薪酬构成基础上，增加激励性因素

薪酬一般可以分为保健性因素和激励性因素两类。保健性因素即是为了保障员工的基本生活而提供的薪酬，它包含工资、固定津贴、社会强制的福利、企业统一规定的福利项目等。这也是通常企业用于外籍员工的激励措施，但只依靠薪酬来增加外籍员工的动机，激励措施较为单一。激励性因素是为了增加工作动力、视工作业务能力而提供的奖励。它通常包含奖金、物质奖励等。企业在引进外籍员工时，通常以高额工资和高福利待遇吸引外籍员工。但这些通常会被认为是基础性的待遇，很难调动外籍员工的积极性。而激励性因素更能激发外籍员工的工作动力。因此，除了保障性因素的薪酬外，企业应建立较为完善的福利制度，结合企业的特点，对外籍员工建立奖励制度，以此调动外籍员工的积极性。在薪酬支付上，对外籍员工制定个性化、差异化的激励措施，能取得更好的效果。

（二）调查外籍员工个人需求，实行有的放矢的个体差异化激励政策

我国是集体主义文化，对员工进行普遍性的激励制度，同样能取得较好的激励效果。但外籍员工，特别是西方的外籍员工，他们崇尚个人主义。不同文化背景的外籍员工之间也存在差异性。因此，普遍性的激励制度对外籍员工并不太适用。对于外籍员工实施激励，应考虑他们的文化背景、个体实际情况，了解他们真正的需求，才能对他们形成真正的激励。如对收入很高的外籍员工，物质奖励对他的吸引力不强，通过增加他的荣誉、权利或管理层对他的认同等激励方式更能激发他的动力。有些专家重视的是施展才华的平台，企业能为他组建团队，提供支持，就能给他带来很大的满足感，增加他工作的积极性。在制定激励制度时要综合考虑外籍员工的个体差异，获得最大的激励效应。

（三）从人性的角度理解激励制度，完善企业内部激励的公正性

一些企业认为激励就是“金钱激励”，金钱激励可以客观衡量，为了避免员工因不平均而产生矛盾，将激励变成“全员激励”，实行“平均”主义，即对每一位员工采取同样的激励政策。这种平均主义很容易消减外籍员工的工作积极性。公平，并不等于平均。企业的公平，是让员工感觉到内心公平，是让他们感觉到付出与努力成正比。如果不管三七二十一，实行统一的“一刀切”鼓励政策，违背了人的心理发展规律。一般而言，让外籍员工感觉到公平，要综合考虑他们的能力、努力付出、经验等，并将他们的劳动成果通过收入、岗位和职责等体现出来。通过制定科学、合理、公平地评价标准，全方位考核外籍员工的能力，以考核结果作为激励的主要依据，而不是依靠资历、工作时长等来判断一个人的实力，让外籍员工能够感受到自己在企业的价值。当企业实行“内外有别”的激励制度，且保证企业内部激励的公正性，才能营造和谐的工作氛圍，提高外籍员工的归属感。

四、总结

随着越来越多的外籍员工进入到中国企业工作，如何应用激励理论对外籍员工进行管理，激发他们的工作积极性和工作热情，是企业需要认真思考的问题。企业应正确实用激励政策，除基本薪酬体系之外，应增加激励性因素。企业应建立适应时代的激励制度，重视外籍员工考核制度的公平性，完善企业内部公正的激励制度。对外籍员工的激励，应充分考虑个体的差异，实行个体差异化的激励政策。企业应重视激励理论的作用，发挥外籍员工的最大价值，实现企业可持续发展。

参考文献：

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[2]邹宇.外籍员工在中国企业就业如何管理[J].中国工会财会，2017（8）：46-47.

[3]孔韬.激励理论在企业外籍员工管理中的应用[J].经济研究导刊，2009（3）：92-92.

作者简介：薛政（1993-），男，对外经济贸易大学国际商学院在职人员高级课程研修班学员，研究方向：企业管理。