组织支持感对员工离职倾向的影响研究

景玉涵　房乐　张蓉

基金项目：中南财经政法大学中央高校基本科研业务费专项资金资助（202051250）。

摘 要： 本文基于社会交换理论，对企业员工调查得到351份有效数据，探讨了组织支持感对员工离职倾向的影响机制。实证检验结果表明，组织支持感对员工离职倾向具有显著的负向预测作用，工作支持、价值认同及利益关心对员工离职倾向的影响程度不同。本文的研究发现有助于深入了解组织支持感对离职倾向的影响机制，为稳定员企关系提供建议，能够有效指导企业实践。

关键词： 组织支持感;离职倾向

【中图分类号】F24 【文献标识码】A 【文章编号】1674-3733（2020）20-0288-01

1 问题提出

随着构建和谐劳动关系政策的推进，员企双方不再是单纯的隶属关系，还融入了平等的交换原则。员工身处企业中会受到企业环境因素的影响，能感知到来自企业的支持或者压力，这种外在因素会对员工的自身行为产生影响，对员工的与企业之间的关系起到明显的预测作用。通过阅读文献发现，目前已有的研究中针对组织支持感对员工离职倾向的影响有不少，韩翼（2009）、张奕（2019）分别选取企业员工、劳务派遣员工群體，实证分析得出：组织支持感对离职倾向呈负向影响。本文选取员工关系管理中的组织支持感-离职倾向的角度，并通过实证分析探究二者的关系与作用机制，并给出管理实践启示。

2 理论和假设

Eisenberger（1986）提出，组织支持感是员工做出的贡献被组织感知的程度以及组织对员工利益的关心程度。我国比较权威的是凌文锉和杨海军（2006）在中国文化背景下提出的概念，认为员工的组织支持感还包括价值认同，是一个多维的心理结构。组织支持感的前因变量可分为组织和员工两个层面，包括组织的制度设计、组织的工作条件、员工的统计学特征等，如Moorman（1998）、Eisenberger（2001）的研究。Eisenberger（2001）、袁洋（2019）研究了组织支持感的结果变量，有工作绩效、组织承诺和离职倾向。

Liu和Low（2011）认为，离职倾向是员工在未来某一节点永久退出组织的主观预期，江涛（2013）、周露露（2015）认为离职倾向是一种心理预期。从符益群（2002）、刘颖（2006）的研究来看，离职倾向来源于以下几大因素：环境因素、组织因素、工作因素、个人因素。尽管员工最终是否离职取决于多种因素，但离职倾向是预测员工离职行为的有效指标。

社会交换理论起源于原始社会的物物交换，随着人类社会的发展才逐渐形成信任基础，最终形成一种社会心理学理论。该理论认为人与人的关系本质也是社会交换，一般来说，当员工感知到来自企业的关心与支持时，便会有较强的组织支持感，作为交换，员工回馈给组织忠诚感与较高的绩效，员工的离职倾向便会降低。

基于文献回顾以及上述理论基础，本文提出研究假设如下：

假设1：组织支持感对员工离职倾向具有明显的负向预测作用。

假设1-1：工作支持对员工离职倾向具有明显的负向预测作用;

假设1-2：价值认同对员工离职倾向具有明显的负向预测作用;

假设1-3：利益关心对员工离职倾向具有明显的负向预测作用。

3 研究方法

3.1 研究对象

本文采用网络问卷形式，面向全国企业员工展开调查，通过10天数据收集，共得到原始数据373份，筛选答题时间少于30秒的问卷作为无效问卷，共得到有效数据351份。数据梳理后得出：调查对象中41%为男性;年龄为20-30岁的占73.8%;学历以本科居多，占74.4%;所在企业中国有企业、民营企业、外资企业数目均衡;调查对象所在企业以中小企业居多;调查对象大多为普通员工，占36%左右，高级管理人员最少，仅为6%。

3.2 研究工具

本文采用信度与效度较高的成熟量表，均有较高的信度，问卷共分为三个部分，分别为个人信息、组织支持感量表以及离职倾向量表。问卷总题数为34题，以上三个部分对应的题目数量分别为6题、24题、4题，量表均采用李克特5点积分法，从1到5分别表示“完全不符合”到“完全符合”。

（1）组织支持感量表

组织支持感的测量采用凌文锉和杨海军（2006）在中国文化背景下提出的三维度结构，即工作支持、价值认同和利益关心。代表题项如“若我工作出色，会很容易被上级和同事注意到”、“我的工作目标和价值观受到单位重视”等。

（2）离职倾向量表

目前离职倾向的研究中较常用的量表由樊景立（1998）结合我国文化背景开发，4道题目分别为：我经常有辞掉现有工作的想法;我明年有可能辞职而寻找其他公司的职位;我想在公司内长久发展;在本公司继续工作会影响我未来发展。

4 研究结果

4.1 验证性因子分析

本研究采用验证性因子分析法对变量所涉及的四个因子进行区分效度检验。利用SPSS分析得出，样本的KMO值为0.939，Bartlett的球形度检验均符合验证性因子分析的条件，经过进一步因子分析可得出，组织支持感与离职倾向的四个因子均有较好的数据拟合度。

4.2 相关性分析

通过相关分析检验得出，组织支持感及其三个维度与员工的离职倾向均为显著负相关（p<0.01），但三个因子对离职倾向的r值不同，即表明三个因子对离职倾向的影响程度不同。

由上述结果可得知，本文的假设1、1-1、1-2、1-3均得到验证。

5 结论与讨论

本研究主要结论如下：组织支持感对员工离职倾向具有显著的负向预测作用，工作支持、利益关心、价值认同对员工离职倾向的影响程度不同。

本文的理论贡献是拓展了组织支持感-离职倾向的研究群体，拓展了社会交换理论，同时也是员工关系管理的理论补充。

本文的管理实践启示如下：（1）企业应加大工作支持力度，保障员工工作条件。企业应重视员工付出，帮助员工发挥潜能，可结合现实采取弹性办公等形式，保障员工的合法权益。（2）企业应提高对员工的价值认同，尽可能稳定员工。企业应做好与员工的沟通，提供申诉渠道，了解员工生活现状与现实困难;如有员工申请离职时，企业应进行离职对话，选择留住员工或者给予妥善安置;完善奖惩机制，从物质和精神两方面肯定员工的价值。（3）企业应重视员工心理健康，做好人文关怀。企业可组织员工通过公开课等形式参与心理健康课程;企业可根据实际情况需要，开发小程序、云平台等形式，确保在企业转型升级的同时与员工技能相匹配，提升员工的价值。

参考文献

[1] 韩翼，刘竞哲.个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向——工作满意度的中介作用[J].经济管理，2009，31（02）：84-91.