基于企业战略建立人力资源规划体系探究

杜凤飞 丛新一

中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）06-148-02

摘 要 习近平总书记提出人力资源是第一资源，人力资源是企业核心竞争力最具活力的一部分，对生产力的发展起决定作用，对企业经营战略实施起着决定性作用，这个就决定了企业在战略管理中，人力资源规划将处于至关重要的位置，如何科学合理地进行人力资源规划体系建设，将对企业战略能否实现起着决定性作用。

关键词 人力资源规划 企业战略规划 人力资源规划体系建设

企业战略规划是企业为了应对竞争环境变化，增强企业实力，对企业职能、产品、成本、市场定位进行调整、计划、组织、协调、控制等规划，形成自己核心竞争力，制定实现企业战略目标的系列活动计划。企业的人力资源规划是指企业根据其企业战略发展规划，在做好现有人才盘点基础上，并通过建立科学的绩效考评体系、招聘体系、人才培训体系、合理薪酬体系、激励机制、企业文化建设来挖掘现有人员的潜能，激活组织内工作人员的工作活力，使员工创造性地投入工作，确保人员高效配置，提高组织成员工作效率储备企业发展人才池，保证组织目标得以顺利实现[1]。

一、人力资源战略规划对实现企业战略规划的作用

企业战略规划决定着人力资源规划的方向，是人力资源规划的方向标，同时应清晰地认识到人力资源规划是企业制定战略规划的基础，人力资源规划系统性、科学性、合理性是企业战略规划能否实现的关键点，人力资源规划即是一项基础性工作，也是一项决定性工作，不完善不科学的人力资源规划都将严重阻碍企业的发展，甚至导致企业面临被淘汰的风险，企业应充分掌握自身人力资源的基本情况、组织结构、人才培养能力、团队整体竞争能力、企业发展业务所需要的人才储备池情况，企业的绩效考评体系、激励机制在市场中的竞争力等情况，这些人力资源体系建设情况对企业战略目标的实现起着重要助推作用，科学、精准的人力资源规划是实现企业战略的有效手段，是企业实现战略规划的有力保证[2]。

二、当前企业人力资源规划体系存在的问题

（一）企业没有设立人力资源部，或人力资源部工作人员没有形成专业化

很多企业没有独立的人力资源部门，或者有独立的人力资源部但没有专业化的人才队伍，从事的只是简单的招聘专员或兼做一些日常行政管理工作，公司的各个业务部门甚至老总觉得人力资源部是既不懂技术、又不懂管理的，即不能为公司减少生产成本，也不能为公司创造价值，人力资源部制定的规划也往往不被业务部门认可，得不到公司高层和各个业务部门的积极支持，人力资源部门没有对公司的发展起到应有的支撑保障作用。建立独立的人力资源部门，拥有专业化的人力资源团队，将成为助力实现公司战略发展目标的基础保障。

（二）组织架构不合理，职能管理体系混乱

任何一个公司都是由单个独立的个人组成的，目前很多公司没有权责清晰的组织框架和职能管理体系，企业不能把大大小小的组织目标分散到企业组织的不同层次、不同方面，让不同的岗位角色去完成，企业员工之间相工作责任不明确、活动步调不协调，每个独立个人在企业中做什么事、目标谁去完成，事先没有明确地做出界定，企业的战略目标无法达成，至少不可能有效地实现。

（三）没有健全的人才培养体系

很多企业的领导者认为对员工进行培训，投入大量的人力物力，确没有给企业带来的价值，认为培训是员工个人的事情，对于企业来说培训是没有收益、没有价值的事情。也有一部分企业培训只是喊口号，对员工实际培训的重视度不够，没有做好不同员工培训需求分析，使得培训内容缺乏针对性，培训形式单调乏味，内容实用价值欠缺。培训计划缺乏系统性、连续性，缺少具前瞻性，没有以服务企业战略规划为目的而制定的中长期的培训计划，忽视了企业长期稳步健康发展需要的新视野、新理念、新思维、新技能，从而使企业发展迟缓甚至失去了良好的发展时机。

（四）没有建立合理的绩效体系和有效的激励机制

很多企业没有结合自身实际情况，制定的绩效考核机制缺乏评价标准和客观尺度，使得考核标准流于形式，考评欠缺可操作性，也没有将绩效考核体系的建立、激励机制的建立同企业的战略发展目标结合起来，没有达到绩效考核和激励机制的有效性。

（五）没有自主的企业文化

企业文化的建设是企业发展的重中之重，但很多企业都缺乏建设意识或者建设工作比较迟缓，没有形成自己独有有效的企业文化， 许多企业认为企业文化不是一种实用的经济优势，也不会给企业带来好处，只将目光投放在企业如何去创造更多的直接经济效益上。一些中小型企业并不重视建造企业文化或对建造企业文化漠不关心， 一些新兴中小企业对企业文化的建设毫无章法，只要认为好的文化都想快速变成自己的企业文化，缺乏配套的相关发展战略。

三、建立人力资源战略规划体系建议

（一）构建完善的人力资源专业组织机构

人力资源部门之前被叫作人事部，是一个单位管理人才的部门，主要从事人员招聘、培训、薪金福利设计等方面的工作，大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，面对未来激烈的竞争环境，企业人力资源应由专业的人力资源、财务、法律、统计专业人员组成，并由各个业务部门人员嵌入的专业化的人力资源部，以企业发展战略规划为指导，研究和预测、分析企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇，精准、科学制定公司人力资源規划，支持企业实现战略目标规划[3]。

（二）科学地做好人才盘点

通过HR制定科学的流程和工具，在各业务部门积极深入参与的方式下，对企业现有员工的工作表现和能力进行全方位多维度的科学评估，得出准确的员工的绩效等级和发展潜力，从而清晰地了解组织中的人力资源状况，进一步了解组织中人才的稳定性、优劣势，找出未来发展的核心骨干及企业未来发展人才需求情况，帮助公司系统整合企业现有资源，为企业实现战略发展规划提供坚实的保障。

（三）建立健全公司人才培养发展机制体制

对于企业来说，一定要重视人才的培养，建立科学的人才培训体系，让新员工能够接受了解公司的整体运营模式、工作内容，让老员工有更多学习平台，不断提供给员工学习机会，进一步提升员工个人工作能力，从而提升整体团队实力，促进企业的不断升级和优化，提高企业的竞争力和影响力，员工的培训与发展已成为企业不断精进的原动力之一，培训已成为创新的播种机，进步的催化剂，可以满足企业业务发展需求、企业发展扩张需要，促进企业更好发展、快速发展，保证企业战略目标的实现[4]。

（四）优化组织架构，建立职级管理体系

组织架构就是通过界定组织的资源和信息流动的程序，明确每个成员在这个组织中岗位、职责、权限、作用，制定一个共同约定的框架。企业组织架构是企业组织的骨骼，是企业有效运行的基础和保障。科学合理的企业组织结构能使每个工作人员了解自己岗位、职责、权限、作用，有利于在方向明确的前提下发问挥每个人的积极性和主动性[5]。

职级管理就是以单个职位为管理对象，通过职位分析来明确不同职位在组织中的角色和职责以及相应的任职资格；然后通过职位评估等分析工具来确定职位在组织中的相对价值大小，在组织内部形成职位价值序列。以此来更有针对性地实施公司的各项人力资源管理工作。职级管理体系是相对比较庞大的一个体系，企业对现有职位的工作分析、任职资格梳理、职位评估、胜任力评价等若干模块的工作搭建起该体系，企业的人力资源管理工作会更加系统化、便捷化。

（五）建立科学绩效考核体系和有效人才激励机制

绩效考核体系的建立是人力资源管理过程中最为常用科学有效的一种管理方法。将公司的战略规划目标进行工作层层分解，使各个部门职责分明，给了工作人员非常清晰的量化指标，极大地提高了员工的工作效率，从而提高整个公司的工作效率，为实现企业的战略规划奠定坚实基础。

企业管理的激励机制除了建立科学合理的薪酬体系外，还可以开展其他方面的有效激励措施，如公司股权激励、成就激励、机会激励、企业愿景激励、赋能激励、关怀激励、精神激励等激励措施，建立充分服务于企业战略目标的有效激励机制，促进企业发展。

（六）打造企业独有的企业文化品牌

企业文化是企业发展宗旨、经营理念、行为准则、道德标准和创业发展的集中体现，是企业在发展的过程中结合员工的发展期望以及公司的规划愿景所提出的一种文化管理理念，所蕴含的价值观和精神是员工行动的指南，引导员工自我约束和自我发展，提高企业的凝聚力，有效促进员工自身发展和企业发展相融合。良好的企业文化促进了企业快速发展的例子不胜枚举：海底捞始终秉承的“服务至上、顾客至上”的理念，以创新为核心，“倡导双手改变命运”的企业文化深受广大消费者好评，企业得到稳步发展。阿里巴巴的“让天下没有难做的生意”“分享数据的第一平台”“客户是衣食父母”“因为信任，所以简单”“唯一不变的是变化”“今天最好的表现是明天的最低要求”“此时此刻，非我莫属”“认真生活，快乐工作”的企业文化，推动阿里巴巴不断整合发展。华为企业文化《基本法》核心价值观狼性企业文化是一种无形资产，而且是最重要的无形资产，对华为的经营业绩起到了极大的促进作用。 企业的根本是战略，而战略的本质就是企业文化，因此，企业要创建独有的企业文化品牌，引导和培养员工的价值观，形成公司的价值准则，形成共同的价值目标，进而产生强大的精神激励，增强员工的凝聚力和向心力，增强企业的市场核心竞争软实力，进而增强企业在市场竞争中的優势地位，实现企业的蓬勃发展。

参考文献：

[1]张鹏彪.人力资源管理实操从新手到高手[M].北京：中国铁道出版社，2015.

[2]李睿.企业提升执行力的28条关键法则[M].北京：北京工业大学出版社，2015.

[3]罗波.组织与人才盘点12讲[Z].2019.

[4]朱飞.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2013.

[5]任志侬.循道管理：让企业文化起来.北京：中国经济出版社，2012.