新时代国有企业人力资源管理制度创新

摘要：作为国有企业改革的关键内容，人力资源管理制度的创新关乎国有企业深化改革的成效。当前国有企业人力资源管理由于人力资本价值的忽视、路径依赖、等级观念等因素的束缚存在诸多发展难题。因而，未来需要重视人力资源价值、重塑企业人力资源管理理念、建构新型企业人力资源库，以突破国有企业人力资源管理的困境。

关键词：国有企业;人力资源管理;制度创新;新发展理

自改革开放以来，我国国有企业已经发生了很大的变化，企业规模越来越大，创新能力不断提高。从国有企业的投入产出结果来看，国有企业在研发方面的投入越来越大，企业自主创新能力越来越强，科研成果的转化量越来越高，有效提升企业的创新效率;从国有企业的国际影响力来看，国有企业的出口附加值不断提升，成就了很多的国际知名企业，在国际上的竞争力也很高。但由于人力资源管理制度滞后等原因，给国有企业的自主创新造成了不少的问题。党的十九届四中全会报告指出，为全面贯彻新发展理念，加快现代化经济体系建设，应推进国有经济布局优化和结构调整，发展混合所有制经济，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，做强做优做大国有资本。作为中国经济“走出去”“走上去”的主力军，国有企业应主动承担起创新驱动发展的重任，更实施人才经营战略，吸引高端人才，创新人力资源管理制度是经济新常态下国有企业人力资源管理所必须面对的问题。

一、国有企业人力资源管理制度创新困境的原因

大多数国企经历了从计划经济到市场经济的转变过程，历史印迹明显。起初，国家以行政力量强行压低原料价格与利率以降低重工业生产成本，设置行政壁垒保护其产品价格。虽然一定程度上促进了经济发展与技术创新，但面对日益激烈的国际竞争和转型升级的巨大挑战，国有企业人力资源管理制度滞后严重阻碍了我国经济高质量发展。

（一）人力资本价值的忽视

国有企业人力资源制度创新受阻主要源于人力资本价值的忽视。第一，国有企业承担着重要的政治使命和社会责任，在促进就业、社会稳定等方面发挥了积极贡献，但是多年来接收了大量员工，尤其是很多后期人员年龄比较大，普遍学历不高，再加上长期存在政企不分、政企难分的情况，使得国有企业忽视人力资源所创造的价值。第二，国有企业分布在各类基础服务、能源、军工类行业，行业本身含有巨额利润，从而忽视人力资源的价值。除此之外，即便随着市场化程度深入，部分生产周期长、投资回报慢的国有企业逐渐显露盈利能力弱的问题，政府也会对此类国企给予多类补贴与政策，形成“租金分享”，维持企业垄断的地位，使得企业忽视人力资本边际产出低下问题。第三，不能做到科学规划。国有企业缺少长期的规划性工作，对人才的引进缺少规划，很多招聘来的人才与企业战略及业务开展的需要不匹配。当代新型人力资源管理强调人力资源部门应成为人力资源战略部门，参与企业发展战略的制定，而非局限于后勤行政职能。

（二）国有企业路径依赖影响

虽然国有企业区别于民营企业，较少依赖于人力资源提升企业绩效，但组织管理层仍清晰认识到企业人力资源管理是组织管理模式的短板。而传统的国有企业大都倾向于采用标杆管理原则弥补短板，即对自身薄弱环节再评估，并学习其他企业的先进经验。碎片化的管理模式，对于国有企业成长未有益处，因为企业的发展是企业与环境相互作用的过程，不仅需要原料、人力、资金等投入，还需要社会合法性投入，即企业的产出是与当地自然、人文环境高度融合的结果。因此，不同地区的企業管理模式可能仅适用于当地区域，而我国国有企业受制于原有体制的惯性，在既有框架下修修补补，现代意义上的企业人力资源管理体制机制，没有完全建立起来，人才开发培养投入少。

（三）等级观念抑制对人才抑制

国有企业的组织模式为直线型职能结构，该结构强调组织的等级观念，注重上级对下级的监督控制，严重阻碍了员工与领导的交流，也阻断了创新型领导对员工的影响。从外界来看，大家觉得国有企业是“铁饭碗”，而且工作轻松、压力小，收入也稳定，因此，大学生在应聘工作时会优先考虑国企。从国企内部来看，国有企业仍然存在论资排辈的传统观念，创新意识比较薄弱，致使国有企业面临较低的生产效率和严重受损的创新效率。这种固定缺陷使得国有企业领导普遍短视化，倾向于将精力应用于寻租、增加控制权收益，忽视一般性经营活动或创新活动。

二、国有企业人力资源管理制度创新的突破路径

当前，人力资源管理在大多数民营企业内已提高到企业战略的高度，由传统的行政性功能部门转变为企业战略规划部门。

而国有企业作为国民经济的重要组成部分，更应对自身在人力资源管理制度创新所面对的问题作出转变。面对愈发复杂、激烈的国际市场环境，增强国有经济活力、控制力、影响力、抗风险能力，主动适应和引领经济发展新常态，促进经济社会持续健康发展，国有企业责无旁贷。

（一）重视人力资源价值

国有企业作为国民经济命脉的重要组成部分，承担着大量基础性、民生性、机密性行业建设，且公有制作为我国经济制度基础，使得国有企业的垄断性地位短时间难以消除。但由此引发的人力资源价值忽视现象则可以缓解。一方面对于自身能力较差、盈利能力缺失的企业，适当降低行业壁垒，优化信贷及政府补贴配置，创造公平竞争环境，倒逼企业增强创新能力。另一方面对于盈利能力较强的企业，减少相应的政府支持，同时针对性提高企业纳税比例，将企业的经营利润重新分配，同时辅以相应的绩效激励，鼓励企业通过提升人力资源绩效获得高效用发展。

（二）重塑企业人力资源管理理念

国有企业对人力资源的吸引，主要源于其工作岗位的固定，但也造成了“人浮于事”的情况。因此应采取新契约的方式重塑人力资源管理理念。具体而言，国有企业传统管理模式抑制了员工发展的选择权利，容易形成惰性员工与消极组织。而新时代下，人才的雇佣更强调的是个人能力发展的平台而非个人职业生涯的买断。因此新契约下的企业则倾向于提供技能、机会与评估的平台，而员工的职责则转向个人职业生涯的规划，但这意味着员工必须清晰认识到市场发展趋势、企业发展所需的技能以及自身的优势，从而使员工自发地提高自身绩效水平与可雇佣性，同时也能对所属业务开展灵活反应。而灵活的员工等同于灵活的人力资源制度。

（三）建构新型企业人力资源库

仅靠员工的判断难以支撑企业对周围环境各元素信息的把握。因此企业应建构企业新型人力资源库，即通过项目制的方式，加强企业与各大高校、研究所的人才联系。具体而言，各科研院校、研究所的人才质量远高于企业人才学历，但雇佣相应人才成为员工不仅性价比较低，且覆盖面较小，而项目制专家则能弥补这一状况，满足企业所需。即企业通过刷选所属区域各大高校人才，形成企业人力资源库，从而当企业发展面临抉择时，临时雇佣各高校人才，以项目制的方式收集信息，既减轻企业成本，又可以提高企业管理模式灵活性。

参考文献：

[1]习近平.中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定[N].人民日报，2019-11-06.

[2]张建宁，高敏芳.国有企业集团加强人力资源规划管理的探讨[J].湖南社会科学，2014（1）.

作者简介：姚玉明（1963—），男，浙江绍兴人，讲师，本科，主要从事企业管理、人力资源管理研究。