工作倦怠对企业员工离职意愿的影响分析

李飞虎 柯晶琳

【摘  要】论文基于419份调查问卷，探索了工作倦怠对员工离职意愿的影响，并检验了情感承诺的调节作用。研究结果表明工作倦怠的情感衰竭、成就感缺失以及玩世不恭三个维度正向影响员工的离职意愿，而情感承诺不仅能降低员工的离职意愿，也能够降低情感衰竭对离职意愿的影响。

【Abstract】Based on 419 questionnaires， this paper explores the effect of job burnout on employee turnover intention and tests the moderating effect of emotional commitment. The results show that emotional exhaustion， lack of achievement and cynicism of job burnout positively affect employees' turnover intention， and emotional commitment can not only reduce the turnover intention of employees， but also reduce the impact of emotional exhaustion on turnover intention.

【关键词】工作倦怠;情感承诺;离职意愿

【Keywords】job burnout; emotional commitment; turnover intention

【中图分类号】 F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）06-0113-02

1 引言

在当下竞争日趋激烈的市场经济条件下，企业在竞争中取得优势的关键因素是人才。但居高不下的离职率不仅威胁人才团队的稳定性（高中华等，2019），也间接增加了企业管理成本，从而影响了企业长期稳定发展。如何降低员工离职率，成为当前研究的重点内容[1]。

离职意愿是企业员工准备离开企业的意愿，现有研究探讨了员工离职意愿问题。有学者认为年龄、学历等个人特征影响其离职意愿（凌文辁等，2005;邓彦等，2008），认为随着年龄增长，员工离职意愿会降低，学历越高，员工离职倾向越高;也有学者认为公司福利、晋升机会、人际关系以及工作压力等组织因素会影响员工离职意愿（徐凤辉等，2015;王尧骏等，2019）。但随着企业间竞争压力的增强，员工承担着巨大工作压力，易产生疲倦、冷漠的心理状态，导致员工产生离职意愿，已有研究表明员工的职业倦怠正向影响员工的离职意愿（徐梦蝶等，2019），而员工与组织的关系还包含着情感因素，当员工认同组织时，不但其离职的意愿将会降低，也会减缓情感枯竭等造成的职业倦怠。但现有文献较少将两者纳入同一框架分析员工离职意愿的影响因素。基于此，本文基于微观调查数据分析职业倦怠及员工情感承诺对其离职意愿的影响[2]。

2 理论分析与核心变量的定义

2.1 工作倦怠對员工离职意愿的机制分析

工作倦怠是指员工在长期工作压力中形成的一种情感衰竭、玩世不恭、成就感降低等综合征（徐梦蝶等，2019），会导致员工对工作丧失积极性，对工作产生厌恶感，甚至对其他员工产生冷漠的态度，也会丧失个体从工作中获得成就的感知，从而持续否定自我在该项工作中的价值（陈敏灵等，2019），从而使员工失去工作的内外在动机，引发员工离职意愿。

情感承诺是员工对组织的目标和价值观的认同，表现为员工愿意向他人宣传组织、身为组织成员的自豪感以及愿意为组织奉献的意愿（淦未宇，2018）。高情感承诺的员工认可组织的价值观和目标，能够从工作中获得较高的满足感，从而提高工作积极性，并对组织做出积极评价，从而会降低其离职意愿。情感承诺程度的增强能够提高员工对组织的归属感，也能够有效提高员工间的密切程度，愿意为实现组织目标而和其他员工进行合作，并贡献自己的能力，即情感承诺能够降低工作倦怠对其离职意愿的影响。基于此，本文提出如下假设：

假设1：工作倦怠正向影响员工的离职意愿。

假设2：情感承诺负向影响离职意愿。

假设3：员工情感承诺调节工作倦怠与离职意愿的关系。

2.2 核心变量定义

①离职意愿。离职意愿是企业员工准备离开企业的意愿，采用Mobley（1978）开发的离职意愿倾向表，共4个题项。

②工作倦怠。工作倦怠是指员工在长期工作压力中形成的一种情感衰竭、玩世不恭、成就感降低等综合征（李梦蝶，2019），本文采用李超平修订的中文版Mashach工作倦怠问卷，包括情绪衰竭、玩世不恭、成就感降低三个分量表。

③情感承诺。探讨员工是如何对组织产生情感依赖、高度认同及参与行为。本文基于Gao-Urhahn et al.（2016）设计的量表，并根据实际情况进行修订形成相关问卷。

3 数据来源和计量结果分析

3.1 核心变量描述性分析

本研究借助问卷星平台，通过各种渠道发布链接邀请微信用户作为调查对象，共获得有效问卷419份。

从表1可以看出，离职意愿为2.048，表明受访者具有离职意愿，但意愿不是特强烈;情感衰竭、成就感缺失以及玩世不恭等变量数值都小于中值，表明员工工作倦怠程度一般;情感承诺均值为4.007，表明员工的情感承诺程度较高。

离职意愿与情感衰竭、成就感缺失、玩世不恭变量均表现为显著的正相关关系;情感承诺与离职意愿呈现显著的负相关关系;情感承诺与情感衰竭、成就感缺失、玩世不恭变量均表现为显著的正相关关系。由此可以看出，此结果初步验证了本文提出的假设关系，但仍需进一步检验其因果关系[3]。

3.2 工作倦怠对员工离职意愿影响的实证分析

进行回归分析之前，首先对其进行多重共线性检验。结果发现，最大VIF为3.51，说明模型的共线性在可接受范围内。本文运用Stata15.0 统计软件进行线性回归，具体结果如表2所示。其中模型1为基本模型，模型2、3分别在模型1的基础上投入情感承诺及情感承诺与核心变量的交互项。具体结果见表2。

从模型1可以看出，控制变量中职称与工作时间显著影响员工离职意愿。职称正向影响员工离职意愿，表明随着员工职称越高，其离职意愿的可能性越高。工作时间负向影响员工的离职意愿，表明随着员工在公司工作年限的增加，其离职的可能性也在下降[4]。

从核心变量来看，情感衰竭、成就感缺失、玩世不恭通过检验。具体来说，情感衰竭正向影响员工离职意愿，表明员工情感衰竭感知每增加1单位，其离职意愿增加13.8%;成就感缺失正向影响员工的离职意愿，表明员工成就感缺失1单位，离职意愿上升51.3%;玩世不恭显著正向影响员工离职意愿，说明员工玩世不恭感知增加1单位，其离职意愿增加32.4%单位。由此可知，工作倦怠正向影响员工离职意愿，假说1得到证明。

从模型3可以看出，情感承诺在负向影响员工离职意愿，表明随着员工对公司情感承诺增加，其离职意愿在下降。假说2得到验证。从模型4可以看出，情感承诺与情感衰竭的交互项显著为负，这表明，情感承诺能够降低情感衰竭对于员工离职意愿的负向影响，但是其他交互项不显著[5]。

4 结论

本文基于微观调研数据实证分析探讨了工作倦怠与情感承诺對员工离职意愿的影响。研究结果表明：工作倦怠中情感衰竭、成就感缺失以及玩世不恭变量正向影响员工离职意愿;情感承诺负向影响员工离职意愿;情感承诺能够缓解员工情感衰竭对其离职意愿的正向促进作用;员工的职称正向影响其离职意愿;员工的工作时间越长，其离职意愿越低[6]。

【参考文献】

【1】高中华，赵晨.社会认同视角下交换关系差异对离职倾向的影响研究[J].管理学报，2019，16（10）：113.

【2】徐凤辉，赵忠.企业雇员离职行为分析—中国经验的经济学审视[J].经济学动态，2015（11）：55-56.

【3】王尧骏，吴云枭.高校辅导员离职意向的影响因素研究[J].应用心理学，2019，25（03）：235.

【4】徐梦蝶，刘鑫，郑晓明，等.组织变革意义认知对员工的影响：工作投入和工作倦怠的双中介机制[J].科学学与科学技术管理，2019，40（05）：22.

【5】陈敏灵，王孝孝.职业倦怠：内涵、测量与形成机理[J].外国经济与管理，2019，41（08）：90.

【6】淦未宇，刘伟，徐细雄.组织支持感对新生代农民工离职意愿的影响效应研究[J].管理学报，2015，12（11）：3.