霍奇森人文主义关怀视野下的管理哲学探析

摘  要;本文通过集中探讨霍奇森对管理与哲学的内在联系、组织的文化与道德性质、组织与个人的冲突及管理的任务3个方面管理哲学相关问题的解读，分析其背后潜在的人文主义关怀价值取向，从而对管理与哲学的关系、领导哲学的价值审查、组织的文化属性、管理的任务等问题进行进一步的思考。

关键词： 霍奇森;人文主义关怀;管理哲学

当今时代出现的资源枯竭、分配明显不公平、伦理道德冲突尖锐等问题，都与市场经济的利润最大化本质直接相关。这些问题对人类的价值追求体系提出了尖锐的质疑，给人类未来的发展画出了重重问号。当代著名管理哲学家克里斯多弗·霍奇森一直关注着人类社会和组织的价值观问题、人文主义对管理的影响等，并进行了深入独到的研究。他的研究领域内容广泛、观点独特、见解深刻，为管理哲学的理论研究和内容丰富作出了重要贡献。本文主要是通过评述霍奇森对组织的文化与道德性质、组织与个人的冲突及管理的任务等管理哲学相关问题的解读，来丰富和完善对霍奇森管理哲学的既有研究。

一、管理与哲学的内在脉络

管理与人们的生活息息相关，可以说，管理无处不在，无时无刻不发挥着重要作用，成为了人类存在和发展的基本实践活动，也是基本存在属性之一。个体对自我的规划、约束、控制和自律等，实际上就是自我管理，这表明管理同样是个人存在的基本属性之一。哲学的本意是追求智慧和向往幸福而产生的一种思维活动。任何一种思维活动往往都会对实践活动进行审查。管理作为一种实践性的整体和个人活动，理应被哲学审视和审查。然而让人疑惑的是，历史上并没有迹象表明哲学对管理进行过普遍意义上的审视和审查。

霍奇森认为，之所以出现这种现象和情况，原因是管理的基础性、本质性的东西可能被管理实践性、创新性的活动忽略了，这些基础性、本质性的东西往往被指代为管理的哲学化或者艺术性。或者说，这些具有重要影响的东西轻易躲过了哲学的审视。然而无论如何，管理是我们每个人都无法脱开的东西。每个人都是在组织内生活，出生时是在某个家庭或者某个国家这样的组织里，死亡时也是作为这些组织的成员而死去。而在出生和死亡之间呢？我们不是管理者，就是被管理者。

紧接着的一个问题就是，如果哲学是人道主义的，那么就永远不能使自己从管理的课题中分离出来。然而，人类的生产生活不会单一、长期地按照逻辑、技术、理性等科学判定开展，人文科学的引导不可缺少。霍奇森认为，上述观点从根本上误解了管理过程。事实上，价值与事实总是不可避免地纠缠在一起。管理哲学的功能就在于在组织和管理实践层次上，探究组织生存和管理实践的根本意义。管理哲学也是直面管理实践的。管理哲学的意义在于从哲学的角度阐释和梳理管理实践的根本之“道”，对管理实践发展的意义、问题进行解释，进行整体性的分析和理论框架的阐述，给出思考的路径和实践层面上的法则。管理哲学的关注点在于管理的理论性问题和本源性问题，如管理者的思维方式、管理对象的价值属性、组织存在的意义，管理过程的应然性、必然性、可能性等方面的问题，管理实践与管理理论之间的抽象性关系。可以说，管理哲学的人文特性更加明显。

二、组织的文化与道德属性

社会中的任何组织，对于构成它的个体来说，不仅仅是一个系统，而且还是文化存在。进一步说，每一个组织成员都是一个社会存在，他存在并参与到一个更大的文化系统以及许多子文化系统中。霍奇森认为，组织的文化性质的主要方面是它的道德、伦理、价值维度。道德的侵入力量和侵入感是异常强大的，会波及组织过程的各个流程和环节。组织的存在过程，是一种必须坚持道德良心和承担道德责任的过程。

价值观作为组织的道德状况的核心，就像语言自身一样，是一种主体间性，而且像语言一样归属于某种文化，而文化自身具有自己的历史。由此来看，科学管理的观点暗含的组织是道德中立的，组织不应承担任何责任的观点是不正确的。组织的存在过程，是一种必须坚持道德良心和承担道德责任的过程，组织总是处于某种道德状态下。组织的发展有赖于某种坚定的道德信仰，这种对于组织道德的信仰是指处于组织群体中的个体对某种理论、学说、主义的信服和尊崇，并把它奉为自己的行为准则和活动指南，它是一个人做什么和不做什么的根本准则和态度。同时这种道德也是组织文化的基石，是组织文化运作的平台。其作为组织文化的重要内容，对组织和社会有重要的作用，如有利于塑造良好的组织形象、形成健康的组织气候、开展组织的生产活动等。

组织道德水平直接反映组织文化水平。组织经营者的人格、组织价值观、组织精神、营销服务理念、职工行为规范等无不与组织道德的形成有紧密的关系。处于组织群体中的管理者和管理对象，一旦梳理了某种道德信仰，就会潜移默化地形成道德情感。这种道德情感的力量十分强大，能够促使人形成坚定的道德意志，促进组织的道德建设和自觉约束组织成员的道德行为，培养良好的管理道德行为，从而有效地提升组织的管理水平，获取更大的效益。

三、组织与个人的冲突及管理的任务

组织生活是人类生活的基本形式，但是在这种形式中存在一种天然的矛盾，也就是管理实践面临的一个重要矛盾：管理的权力越大，成员个人就越受束缚，组织规则越统一，成员的个性就越受到压抑。因此，管理者的主要任务之一就是协调二者之间的矛盾。霍奇森认为，组织与个人之間的对立，从精神和价值源头上可追溯到人类的自然本性所代表的混乱和人类的理智所代表的秩序之间的对立。

现代社会中组织成员的个体经验表明，即使在最好的组织世界里，也会存在自主性的丧失。新成员自愿加入任何组织的行动都意味着把自己托付给某种契约。为了获得预先假定的利益，个人同意放弃一些权利和自由，比如对时间以及自己生活方式的完全支配。组织不断把它的价值印刻在新成员身上。组织成员毫无疑问地接受命令，不再是有效自由的道德主体。因此，试图通过站在组织成员个体的立场上对此进行批判性反思而由此恢复成员个体的道德自主，就没有把握到组织性强权的整个要害：消除无效率、无效益、功能失调和对权威的威胁。

这一切都表明，组织在使公众思考这样一种问题：如何进行管理才算是有价值、有意义的事情或者问题，或者说，把组织的管理带来的弊端、问题、危害性等减少到最低限度。对于这一问题，霍奇森认为，可以通过管理哲学对权力的理性理解和对以效率、效能为中心的现代组织价值进行彻底的反思，来减少这些危害或者弊端。

在组织与个人冲突的第一个阶段，主要成因是沟通不畅、结构不确定性和个人利益。这些因素是构成冲突的必要条件，但并非充分条件。在组织与个人冲突的第二个阶段，组织中冲突的一方需要充分认识到上述因素的存在。那么可能会进入第三个阶段：行为意向。如果组织中的个人对组织进行了错误归因，那么产生冲突的可能性将大大增加，从而加快第四个阶段的到来：公开的冲突包括行为的整个过程，从微妙﹑间接﹑节制，发展到直接﹑粗暴﹑不可控的斗争。

如果冲突带来了沟通的迟滞、组织凝聚力的降低，组织成员之间的明争暗斗成为首位，而组织目标降到次位，那么这种冲突就是破坏性的，在极端的情况下会威胁组织的生存。从价值的角度看，组织和个人之间的冲突在本质上是组织利益和个人利益之间的冲突，是一与多的冲突。一方面，组织本身是利益即权力、财产、地位的聚集和中心，组织成员经常会通过组织手段或对组织利益的解释来追求这些东西;另一方面，在这种追求中可能被忽略的，是组织利益具有自动的或者无意识的能力去推翻或者扭转个人目的。也就是说，组织利益总会和个人利益之间发生矛盾或冲突。因此，为了实现组织的共同利益，管理者的中心和永远的任务就在于协调个人利益和日益膨胀的组织利益。协调还可以划分为静态或动态的、创造性的或非创造性的、融洽的或不融洽的、合作的或退化的等。从这一角度来说，管理的哲学是一种协调组织利益和个人利益之间的冲突的哲学。

（作者单位为西安电子科技大学经济与管理学院）

[作者简介：徐楠（1984—），男，陕西潼关人，研究生，博士，研究方向：科学经济管理。]

参考文献

[1] 克里斯托弗·霍奇森.领导哲学[M].刘林平，等，译.云南人民出版社，1987.

[2] 克里斯托弗·霍奇森.领导哲学[M].牛津大学出版社，1996.