探究公平视角下事业单位绩效工资的改革创新

孟怡

摘要：事业单位在社会发展中发挥了重要作用，给大众提供了良好的服务。为了进一步提升事业单位的服务能力，国家出台了绩效工资改革政策，积极推动事业单位绩效工资的改革，以提升工作人员的工作积极性以及工作热情。但是由于改革处于探索阶段，出现了很多问题，诸如工资总量管理困难、基本经费得不到有效保障等，严重影响了绩效工资改革的质量以及速度，而且出现了不公平问题，严重影响了工作人员的利益。本文就从公平视角出发，对事业单位绩效工资的改革创新进行探究，希望能够给事业单位提供一些借鉴。

关键词：公平视角;事业单位绩效工资;改革;创新;探究

随着社会的发展，传统的事业单位绩效工资制度已然不适合事业单位发展的需求。我国事业单位人员众多，传统的绩效工资制度存在一定的弊端，使得能力以及工作不同的人员有同样的收入，不利于社会公平的实现，也降低了工作人员的工作质量以及效率。因此有必要进行绩效工资改革，让工作人员工资与工作能力以及质量直接挂钩，以此激励工作人员，不断完善社会服务能力。笔者结合自己的工作经验以及专业知识就绩效工资改革策略展开分析，意在提升事业单位的绩效工资公平。

一、绩效工资简述

绩效工资顾名思义就是根据工作绩效来确定人员薪酬发放数量，通过这种方式将个人收入与劳动、能力结合起来，可以有效提升人们的劳动质量。绩效评价的内容非常多，以所在工作岗位为基础，依据工作中的任务强度、重要性考评、工作所处环境状况、技术性等等作为考评依据，给予工作人员最合理、科学的工资，以此激发大众的工作热情，推动他们在岗位上奉献更多的价值。

二、绩效工资改革的意义

（一）提升事业单位的服务能力

事业单位的主要作用就是为大众以及社会的发展提供全面、高质量的服务，但是在传统绩效工资制度下，很多单位的工作差距并不明显，甚至部分“闲职”岗位上的人职工资与付出很多劳动价值的工作人职工资相同，这就违背了社会公平原则，而且这也会导致不同工作人群出现心理落差，进而丧失工作积极性，不利于提升事业单位整体的服务能力，因此通过绩效工资改革以求通过更为合理的指标去考核，可以打破原有量化僵局。

（二）顺应社会发展的需求

社会发展非常强调公平，为了实现社会公平，国家以及政府制定了诸多的政策，不断缩小城乡差距，促进共同发展。事业单位传统的绩效工资无法实现社会公平，导致工作人员的动力不足，因此改革显得非常迫切。工作人员的付出与自己的收入不匹配，而且由于事业单位之间的工作差距，也导致很多人选择工资更高的单位，对一些待遇相对较差的单位视而不见，这就会出现单位人力资源不均的问题，不利于地区的发展。

（三）推動事业单位全面改革

当前各行各业为了顺应社会的需求都在进行行业革新，事业单位全面改革已经成为不可逆转的趋势，但是部分单位在发展的过程中，传统的工作理念根深蒂固，甚至部分领导层形成了“垄断”力量，改革触动了他们的利益，因此阻碍改革的推进。工资绩效改革作为一个突破口，其从在职人员岗位分配、财务管理和收入分配等方面进行改革，优化人事管理制度，从而为其他改革奠定良好的基础。

三、绩效工资改革的原则

（一）多劳多得原则

多劳多得是事业单位绩效工资改革的主要体现，传统的工资制度导致付出劳动价值高的工作人员并没有取得相对应价值的绩效工资，很多单位甚至是少干多干都是一样的收入，这对工作人员是不公平的。而且这也会导致工作量大的人员感到心理不平衡，进而出现消极怠工等问题，以至于工作不能按质按量完成，而那些工作量少的职工依然可以悠闲的进行工作，不公平的评价体制降低了事业单位的绩效水平。

（二）以人为本原则

人力资源是推动单位以及公司发展的重要因素，尤其是在社会快速发展的今天，人力资源的质量以及水平一定程度上决定了单位的发展质量，他们可以用自己所学的先进知识以及自己独特的创新能力为单位发展注入新的活力。事业单位通过绩效改革可以吸引更多的人才，并且使得人才在岗位中发挥最大的效益。事业单位绩效工资改革要坚持以人为本的原则，满足大部分职工的需求，认真听从职工的意见和建议。

（三）激励原则

激励原则也是事业单位进行绩效改革应当坚持的原则之一，个人参与工作的目的主要分为两个方面：一是实现自己的工作价值，二是获取更高的收入，提高自己的生活水平。绩效工资改革后将个人的付出与工资直接联系起来，除此之外还需要通过绩效给予工作人员适当的激励，以体现职工差异化为目标去制订绩效工资的管理体制以及对绩效工资做出科学合理的改革，提升职工的工作积极性以及对单位的忠诚度。

四、绩效工资改革存在的问题

（一）缺少完善绩效考核体系

缺少完善的绩效考核体系是导致绩效工资改革进度的重要原因，事业单位传统的绩效考核的指标过于死板，而且评估的结果会受到领导、工作性质的影响。再者事业单位是提供公共服务的单位，其服务以及产品不能用市场的规则去衡量，这就为绩效考核增加了难度。现在我国事业单位众多，每个单位自身的发展情况不一，所以需要根据单位自身发展的实际情况建立绩效考核体系。

（二）奖励机制不完善

奖励机制不完善也是绩效工资改革面临的问题，事业单位职工之间的工资没有太大的区别，绩效工资包括两个部分，即基础性绩效工资和奖励性绩效工资。但是笔者经过研究发现，大部分事业单位中的奖励性绩效工资在工资中所占的比重并不大，这就无法发挥奖励绩效的鼓励作用，职工在工作中仍然缺少动力，对职工超额工作的奖励，应该基本都是奖励性绩效工资，但在大部分单位都没有落实。

（三）地区和行业间差距不明显

地区与行业之间的绩效工资差距不够明显，也是导致绩效工资无法发挥价值的重要原因。我国地域面积广阔，不同的地区经济发展情况不同，在进行绩效工资改革时应当关注地区经济发展的实际情况，基础性工资是体现地区经济差异的主要因素，但是除此之外的工资并未进行明确的规定。再加上不同的单位之间的劳动强度、职工的专业能力都各不相同，绩效工资差距如果不明显就会降低职工的即积极性。

（四）高层次人才的激励制度不健全

人力资源水平对事业单位的发展有重要影响，尤其是高层次人才，他们掌握着全国乃至是世界上的高精尖技术，通过科学的绩效工资的制度可以推动他们在岗位上奉献更大的价值。但是就目前的发展情况来说，事业單位在对高层次人才进行激励时有余力而无法实施，以增加知识价值为导向的激励机制还不够健全，这就降低了高层次人才享受更高待遇的权利。

（五）缺少经费保障

经费是确保绩效工资改革顺利推进的重要因素，但是部分地区的财政问题突出无法给予绩效工资改革最大的支持。事业单位提供的是公益性服务，没有太多的经济收入，主要依靠财政拨款，地方政府的财政情况直接影响着职工的工资。笔者经过研究发现部分地区出现了绩效工资资金不到位或者到位不及时的现象，以致奖励性绩效不能按时方法或者没有按量发放。

五、公平视角下事业单位绩效工资的改革创新的策略

（一）完善绩效考核体系

事业单位工资绩效改革必须建立完善的绩效考核体系，通过科学的考核体系推动事业单位更好地发挥自身的服务能力。考核体系要根据事业单位的职能以及实际情况制定考核指标，提升职工的职责意识。并且还需建立完善的奖惩制度，给予不同工作态度的职工适当的提示，督促他们认真对待工作。人社、财政部门在重点考察事业单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果，在此基础上确定单位的绩效额度。

（二）加强职工培训

绩效工资改革的目的在于推动事业单位的发展，但是在实际的操作中却遇到了诸多的困扰，触及到了很多的人利益，阻碍了改革高质高效地进行，因此需要加强对事业单位职工的培训，使得他们认识到改革的迫切性以及重要性，加强对最新出台政策的解读，以此推动改革的进行，减少改革中出现的阻力。

（三）打破绩效工资分配比例限制

建立绩效工资动态调整机制，打破原有的绩效工资分配比例限制。通常情况下，绩效工资过高会给收入带来较大的浮动，进而使得职工产生收入不安全感。为此需要事业单位自身要搞活分配力度，合理控制分配比例，既要体现职工之间的工资差异，也要增加职工收入的弹性，调动职工的工作积极性。

（四）合理调控地区和行业问差距

事业单位绩效工资改革需要合理调控地区与行业之间的差距，既要实现不同能力、贡献职工的工资差别，还要尽可能缩小地域间的整体工作差距，推动社会公平发展。可以采用附加津贴的形式，根据事业单位所在地经济发展水平、生活成本、生存环境等，确定附加津贴的水平，以此实现绩效工资的合理调控，对知识密集型单位，要提升工资总额，鼓励职工发挥更大的科研价值。

（五）提供足够的经费

事业单位的公益性决定了其不会有太高的经济收入，这会影响单位内部的绩效工资发放，因此政府财政要加强对事业单位的扶持，逐步扩大对事业单位的财政投入，解决绩效工资难以保障的问题，只有这样才能确保职业获取相应的经济收入，提升公益服务的质量。还需要积极向老少边穷地区提供更多的转移支付，从根本上缩小地区间的收入分配差距，提供足够的经费保障。

六、结语

社会发展离不开公平，任何领域的发展都需要坚持公平原则。事业单位为社会的发展、大众的生产生活提供了全面的服务，要通过合理的绩效工资提升他们的服务能力。制订并完善科学合理的绩效工资体制是促进我国事业单位发展的有效途径，需要事业单位在公平的指导下，有序高效的开展绩效工资改革，针对改革中出现的问题，积极探寻解决方法。本文对公平视角下事业单位绩效工资的改革创新的探究还存在很大的不足，日后还会继续进行研究、分析。