城市人才竞争力指标体系构建及北京排名分析

陈思宇

（北京市经济与社会发展研究所，北京 101101）

一、相关概念厘定

对人才、人才竞争力以及城市人才竞争力这3 个关键概念，不同学者从不同视角进行了定义。

（一）人才的概念

多数学者对人才的界定可以归结为从一般性人才的角度，这种界定突出的是人才的知识技能累积性、创造性劳动和社会贡献性等特点。2003 年出台的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推动社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出贡献的，都是党和国家需要的人才。张家建（2009）从如何定位人才的贡献水平和贡献内容、如何理解人才的创造性劳动及其成果的角度提出“人才，是那些具有较高内在素质，在一定条件下进行具有创造性特征的劳动，为人的全面发展和社会进步做出了一定贡献的人”。目前对人才的权威定义出自2010 年出台的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》，即“具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”。本研究对人才的研究沿用这一定义，统计上包括拥有大专以上学历的学历人才，以及由行业部门认定的非学历人才，即技能人才。

（二）人才竞争力的概念

学界对人才竞争力的概念进行了多角度解读。王高岑提出三位一体的人才竞争力概念，认为人才竞争力包括人才综合实力、人才内在竞争力和人才环境竞争力三个方面。陆晓芳等从资源配置的角度，认为人才要素区域竞争力强调的是一种资源配置的能力，即一个区域在所从属的大区域中对人才要素的优化配置能力，也就是区域在大区域中对人才要素的吸引力和市场争夺力。林泽炎从比较优势的角度，认为人才竞争力是某一组织相对于其他组织而言，有助于组织战略实现、业务发展的人才数量、质量、开发及人才效能发挥等方面具有的比较优势。按组织规模的大小，组织可以小至一个部门，大至一个国家。张厚和等从人才综合竞争力的角度，认为人才综合竞争力应当从静态和动态两方面进行。静态意义上的人才综合竞争力是与其他地区在人才数量、质量、人力资本存量等方面相对比的能力。人才动态综合竞争力是指人才的获取、保持和发展等方面的能力。徐坚成从国际竞争力的角度，认为城市人才的国际竞争力是指在城市人才资源的数量规模、素质能力、结构层次、产出效率和发展环境等综合因素作用下，在人才培养、吸引、激发方面所具有的比较竞争优势，由城市所拥有的人才国际竞争实力和城市获得、保持、激发人才的能力两部分构成。刘尚超，倪鹏飞从国家层面，提出人才国际竞争力（Talent Global Competitiveness，TGC）的概念，TGC 是指与其他国家相比，一个国家拥有较多人力资本的群体在一定的生活环境、创业环境、创新环境和宏观环境条件下的创富与创新能力。

基于现有研究，城市或地区的人才竞争力主要包括三个方面：一是人才本体的竞争力，即该地区拥有的人才规模和质量、人才结构是否合理等比较优势；二是影响人才队伍稳定和发展的环境竞争力，表现为一个地区对人才的吸引、留存的能力以及支撑人才发展的潜力等。三是人才效能竞争力，即该地区在发挥人才优势上的投入和效果。因此，人才竞争力是一个地区的人才本体竞争力、人才环境竞争力和人才效能竞争力的有机综合。

（三）城市人才竞争力的概念

目前国内外还没有对城市人才竞争力形成统一的概念认识，对其的研究主要围绕“基于国际和城市竞争力的人才竞争力指标体系”中一个维度或指标。例如，世界银行城市小组2000 年与斯坦福大学亚太研究中心合作完成的《发展中国家城市区域竞争力评估未来道路》中，将“人力资源”作为影响城市竞争力的四大关键要素之一。英国的城市竞争力指标体系中7 个指标就有4 个涉及人力资源。尽管理解不尽相同，但共识在于：城市人才竞争力即是城市在人才方面的竞争优势；城市人才竞争力是一个综合性、多层次和系统性的概念。

二、城市人才竞争力的评价指标体系研究述评

关于人才评价指标体系的研究非常多，主要分两类。一类是研究个体人才的评价指标体系，即判定具备什么条件才符合某类人才的要求。另一类是宏观层面的人才状况评价指标体系。在宏观层面，国内外学者侧重从国际、区域和城市竞争力的角度进行人才指标体系的设计。比较典型的有：

（一）国外人才评价指标体系

Harvey M.G，将全球化背景下影响人才竞争力的因素分为人才流动、人才政策、经济环境、产业结构；AM Marino（2006）将影响人才竞争力的因素分为人才总量、人才效益、人才流动、经济环境和生活环境。目前在国际比较有影响力的人才评价报告主要有3 个，如表1：

表1 国外人才评价指标体系

全球人力资本指数侧重衡量一国（地区）开发及释放人力资本的能力和潜力，主要从四个维度评价人力资本利用状况：人力资本能力，主要关注劳动力的受教育程度；人力资本配置，即能力的积累与应用程度；人力资本开发，对新型劳动力的培养投入；专业技能水平，即现有劳动力技能的广度与深度。

全球人才指数主要测量人才环境状况，强调国际人才流动，设置人口趋势、义务教育、大学教育、劳动力质量、人才环境、开放性、吸引人才的倾向等7个一级指标。

全球城市人才竞争力指数报告通过衡量城市在人才培养、吸引、增加、留存和全球化五个方面的表现，来评估城市的人才竞争力。

（二）国内城市人才评价指标体系

国内对城市人才竞争力指标体系的研究始于21 世纪初，多位专家学者对指标体系的设计、构建做了大量研究和分析工作。从设计方法上可以分为两类：一类是在国际和区域竞争力评价指标基础之上；另一类是独立进行人才竞争力指标体系的研究构建。

一是基于国际和区域竞争力的人才竞争力指标体系。桂昭明在瑞士国际管理发展学院 （IMD）发表的《世界竞争力年鉴》（WCY）的基础上，从评价国际竞争力的指标体系中，抽出了部分反映、体现人才竞争力的指标，形成了评价一个国家人才国际竞争力的指标体系。这个指标体系共有54 个要素指标，分内在和外在竞争力要素两大类，包括人才数量、质量、创新能力、使用效益、状态和环境这六个要素。杨河清等人在构建首都区域人才竞争力评价指标体系时，设置了人才数量、质量与结构、经济环境、生活环境、人才效益指数及人才政策指数等9 个一级指标和42 个二级指标。郭跃进设计的我国区域科技人才竞争力指标体系，从人才投入、环境建设和成果产出3 个维度展开，设置了数量、时效、生活环境、经济环境、工作环境、直接成果和经济成果等7 个二级指标。

二是独立的城市人才竞争力指标体系比较。相对于上述基于国际竞争力和城市竞争力建立的人才竞争力指标体系，独立的城市人才竞争力评价指标的研究更为具体和实际，也更能反映中国各城市人才发展的现状。

江苏省人事厅课题组在进行人才竞争力的测量与评价时，将人才队伍和人才效能作为一级指标，并从人才规模、结构、动量、经济系数和创新能力等方面分解出9 项具体的评价指标，并据此对江苏的人才竞争力作了分析和评价。

倪鹏飞、徐康宁等学者在城市竞争力评价指标体系的研究基础上，对城市人才竞争力指标体系的设立也进行了卓有成效的研究和探讨，并选取全国一些重点城市，对它们的人才竞争力进行了综合计量和比较。

中智现代人力资源管理研究院发布的《2018 中国城市人才竞争力指数报告》中构建的模型从六大维度展开：人才规模、人才结构、人才创新、人才发展、人才效能和人才生活，具体化了41 个指标。

综合看来，已有的指标体系侧重于设置客观量化指标，大多围绕人才规模、人才环境和人才效能三方面展开。一是人才规模，某一地区人才的总量、质量、结构等情况；二是人才环境，包括影响人才形成和发展的各种经济环境、政策环境、教育环境、通讯环境、交通环境、医疗卫生环境、生态环境等。三是人才投入和产出，对人才的教育、培养和培训投入资金的情况，人才对经济社会发展的贡献等。

三、中国城市人才竞争力指标体系构建

（一）构建逻辑

本研究尝试构建中国城市人才竞争力指标体系，对国内主要城市的人才竞争力进行全面分析。综合已有研究，框架制定主要依据以下三个结论：

一是城市人才竞争力体现的是一个城市的综合竞争优势。城市综合竞争实力的影响因素应作为评价指标的重点选取范围，尤其是城市自身软硬件环境，如生活环境、创新创业环境以及开放性建设水平对人才的集聚具有基础性的作用。

二是人才作为城市生产要素中的第一要素，人才的数量、质量、结构等对城市经济社会的可持续发展具有决定性影响，也就构成了城市人才竞争力中的重要影响因素。

三是城市在发挥人才存量优势上处于什么水平，即人才在经济与科技贡献方面的竞争优势，直接体现了城市人才竞争力的现状和潜力。在中央全面深化改革领导小组第四次会议上提出“加快形成一支规模宏大、富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍，要重点在用好、吸引、培养上下功夫”，就将“用好”摆在人才队伍建设的首位，给当前城市如何蓄发人才优势指明方向。

（二）构建原则

城市人才竞争力评价指标体系是衡量城市人才竞争力的重要工具，要使测量结果可靠、准确且全面的反映各个城市在人才上的竞争优势，指标体系构建和指标筛选遵循以下原则：一是科学性。指标体系首先需要体现理论与方法的科学性，以已有研究为基础，选取既往人才相关指标体系中常用的、已经被认为是有效的指标，这在既往研究成果中已经凸显了有效性；二是可操作性。强调指标数据的量化程度，以及数据的可获得性，所选取的指标应该符合当前的监测技术与监测能力，同时尽可能利用现有指标，降低评价成本。三是时效性。指标要能够及时反映出工作运行的波动与变化，为政府的人才工作提供及时的、有价值的信息。本研究同时纳入部分国内外指标体系中存在统计口径差异的指标，如全球城市人才竞争力指数(CGTCI)中的高等教育入学率、家庭宽带接入率、个人安全感等指标，这些指标存在统计口径不同，或是数据获取渠道的偏差等原因，导致该指数结果的信效度受到一定影响，将在本研究中进行修正。四是系统优化原则。城市人才竞争力是一个较为庞杂的系统，涉及范围较广，涵盖内容较为复杂，需设置复合型指标以较少的指标全面反映人才竞争力的本质与核心；同时注重不同维度、不同指标之间的相互独立性，相同维度中的指标又具有某种共性，实现指标体系界限分明、层次合理。

为了实现以上原则的目标，本研究拟构建客观量化指标为主的两级评价体系对城市人才竞争力进行分析。

（三）准则层

综合上述结论和原则，研究提出评价城市人才竞争力的六大支柱：人才质量、人才结构、人才效能、城市可持续发展、城市创新环境和城市开放程度。

（四）指标层

1.人才质量。人才素质越高，产出效益也会相应提高，对城市的产业贡献越大，城市的发展速度自然加快。高等教育在校生质量和大专以上文化程度人口占比是当下知识经济的重要基础，城市在创新人才尤其是R&D 人员上的占有率能够充分反映城市人才质量。因此选取高等教育在校生质量、大专以上文化程度人口占比及研发人员占从业人员比例作为表征指标。

2.人才结构。人力结构尤其是知识技术的结构，直接制约着城市产业结构和技术结构。某一产业人才集聚越多，结构越优，该产业发展不仅快，而且健康，从而促使城市平稳快速健康发展，故设置产业人才匹配度作为衡量指标。同时，在城市发展动力由过去的投资驱动型向消费和创新驱动型转变的当下，对人才的争夺成为城市竞争的新战场，故设置劳动人口占比表征城市人才队伍的发展潜力。同时将人才流量作为反映城市在人口吸引力和人口结构优化潜力方面的重要表征，具体化为人才流入率排名。因此选取产业人才匹配度、劳动人口占比及人才流入指数作为表征指标。

3.人才效能。人才效能考察城市在人才投入和产出上的现状，集中反映城市在人才开发上的努力程度和发展潜力，是反映人才竞争力的重要指标。因此在具体指标设置上从投入和产出两方面考虑。故选取人才投入指数、万人技术市场成交额和万人发明专利拥有量作为效能指标。

4.城市可持续发展。城市的竞争力逐渐从经济指标变成更加注重可持续发展的指标。城市化进程已逐渐从原来工业城市的人追随产业的模式，转入创新城市的产业追随人的模式，而人才则跟着城市的公共服务和生态环境走。这一点已被众多研究证实。中国社会科学院自2003 年起每年发布的《中国城市竞争力报告》最新两期都指出“以经济环境和教育医疗为代表的基本公共服务环境是造成中国城市宜居竞争力差异的主要方面”。欧洲工商管理学院和德科集团自2013年每年发布的《全球人才竞争力指数》报告，将“保留”（retain）作为评价的六大支柱之一，认为保留人才是国家（地区）确保可持续性的必要条件，而其中一个主要影响因素就是生活质量。因此，本研究选取生活质量[1.目前国内外发布的较有影响力的城市生活质量指数报告有：美世咨询对城市公共服务和生态环境进行全面评价的“世界城市生活质量排名”（Quality of Living worldwide city rankings），该排名至今已连续发布了20 年，是全面反映城市生活质量的综合性指标。中科院发布的《中国宜居城市研究报告》以及中国经济实验研究院城市生活质量研究中心发布的《中国城市生活质量指数》。]指数、医师密度、房价收入比以及个人安全感作为评价城市可持续发展竞争力的4 项指标。

5.城市创新环境。在国家（城市）纷纷力争打造创新高地的当下，城市是否提供创新必备的物质和智力环境上具备竞争优势成为基础。本研究选取人均GDP、R&D 投入占GDP 比重、创业板企业数量作为物质指标、选取大学指数作为表征智力资源的指标。

6.城市开放程度。全球化和网络社会背景下，城市对外开放联系对城市经济发展具有重要影响，也成为吸引人才聚集的重要因素。一方面我国正积极推动更高层次的对外开放，促进经济全球化更可持续。尤其是在城市化向纵深推进的当下，城市的发展要顺应这一趋势，在立足本土的基础上，不断提高开放水平。另一方面受过高等教育的个人倾向于大型城市的模式已经成为过去。虽然大城市的规模在就业和连接性方面仍然具有许多优势，但是这些优势在小城市高级别的人才运作的能力前荡然无存。从2017 年起发布的《全球城市人才竞争力指数》即证实了这一趋势，一些规模较小的城市在全球人才竞争力格局中排在前列。当然前提在于这些小城市并不是孤立存在的，物理和技术连接（交通运输和通讯）有助于减轻小城市的传统劣势，而且小城市的生活质量通常被认为高于环境破坏型大都市。基于以上两大趋势，本研究设置外资占GDP 比例、外来人口增长率（2016-2018 年）、信息生活作为具体指标。

（五）测量方法

城市人才竞争力评价是一个复杂的多指标评价体系，评价方法包括指标赋权会直接影响评价结果。从已有研究采用的方法来看，主要有专家赋权法、主成分分析法、因子分析法、层次分析法、模糊数学法等。依照上述构思，我们制定了由6 个准则层、20 个具体指标的中国城市人才竞争力评价体系。本研究采用层次分析法，首先将指标体系中的因素按照支配关系进一步分解，由目标层、准则层和指标层指标构成一个有序的递阶层次结构。为了确定层次中各种要素对上层目标的相对重要性，采用两两比较的方式来进行判断，然后通过综合评价的方式确定各种要素相对重要性的总排序。

第二步，构造判断矩阵。判断要素的应标度主要用来反映人们对各种要素之间相对重要性的主观评价。相对上一层次的某一准则，在下一 层次通过对指标两两相互比较，其结果使用1-9 之间的数值及其倒数来量化。比如，因素1 和因素2 相互比较，其结果使用b12 来标度，该数值越大，说明相对于上一准则来讲，第1 个因素比第2 个因素更为重要。与之相对应，第2 个因素与第1 个因素相比较的结果使用标度b21 表示，且b21 是b12 的倒数。因此，两个因素相互比较结果的公式是：

表2 递阶层次结构标度取值及其含义

第三步，层次单排序及其一致性检验。设判断矩阵为A，该矩阵的最大特征值为，W为对应的特征向量，按照下列公式计算特征向量：。将W求解以后，并将其元素进行归一化，归一化后的数值即为同一层次相对应的因素对上一层某因素相对重要性的层次单排序权值。得到层次排序权重以后，还要进行层次单排序的一致性检验，一致性检验的计算公式如下：。而随机一致性比率为：当时，说明判断矩阵A 具有完全的一致性；当时，，说明判断矩阵虽然不具有一致性，但是这种不一致性尚可接受，层次单排序结果的不一致程度还比较满意。如果无法得到满意的一致性，也即时，就需要调整元素的标度值，说明原有的要素两两比较结果不科学。

第四步，对层次总排序。计算处于同一层次控制下的所有指标对最高层次的权重值，其顺序是从最高层次到最低层次逐步进行。例如，处于最高层次A有m个要素：A1，A2，…Am，其排序的权重分别为a1，a2，…am；下一层次B 有n 个要素，分别为B1，B2，…Bn，这些因素对于层次Ai 的单排序权重分别为b1i，b2i，…bni，当层次B 的要素Bj 同层次A 的要素Ak 没有联系时，即bki=0。

第五步，对层次总排序的一致性检验。对于总排序的一致性检验过程与第四步一样，都是从最高层到最底层进行。设B 层某一要素对Ai 的单排序一致性指标数值所对应的平均一致性指标为RIi，这时层次B 总排序的一致性比率则通过如下公式计算：

其中，CR 的判断准则与层次单排序一样。

（六）样本城市选择

样本城市选取标准主要包括两方面：一是该城市在其所处区域内的社会经济地位及其代表性，我们将该标准量化为2018 年城市GDP 排名前30 的城市；二是该城市统计数据的可得性和统计口径的统一性，故排除香港、澳门特别行政区及台湾省的城市；三是样本的代表性，既有沿海城市，也有内陆城市；既涵盖四个直辖市，计划单列市、省会城市，也涵盖长三角城市群、珠三角城市群、京津冀城市群、成渝城市群、长江中游城市群等主要的城市群中具有较强的辐射力和影响力的城市。

根据以上标准，本研究选取上海、北京、深圳、广州、重庆、天津、成都、武汉、杭州、南京、青岛、长沙、宁波、郑州、西安、福州、济南、合肥、大连、长春、哈尔滨、沈阳、南昌、厦门、石家庄、太原、乌鲁木齐、呼和浩特、昆明、南宁、贵阳等31 个城市。

本研究主要采用客观指标，来源分为两大类，一类是统计数据，各城市统计局的统计年鉴以及相关部门提供的统计资料数据（主要采用2018 年统计年鉴中2017年数据），另一类是调查数据，从公开的网站、机构调查中进行获取。

四、中国城市人才竞争力评价结果分析

运用层次分析法建立中国城市人才竞争力综合比较的判断矩阵来确定指标权重，一致性检验结果通过。评价结果显示，北京的人才竞争力综合指数为74.6，位列第一；其次是深圳，综合指数为58.4；排在第三位的是上海，综合指数为49.9。北京在人才竞争力比较上优势明显，且得分尤以排名前三位差距较大，其后城市分值较为靠拢。

（一）中国城市人才竞争力总体分析

根据指标体系20 个具体指标的权重排列，见下表3，把影响城市人才竞争力的细分指标权重划分为四个层面：一为极其重要，范围包括权重排名前5 的指标；二是比较重要，使用权重排名6-10 名的指标；三是重要，范围包括权重排名11-15的指标；四是一般性因素，范围包括权重排名15-20 的指标。然后集成20 个指标提炼中国城市人才竞争力综合指数，用于量化样本城市的人才竞争水平。

表3 指标权重排列

1.极其重要因素

权重最高的前五位因素分别是信息生活、房价收入比、创业板企业数量、R&D投入占GDP 比重和个人安全感，这五大因素的权重占到51%，都是人才发展环境相关因素，没有人才本体因素。北京在R&D投入占GDP比重上排名第一，西安排名第二，在投入绝对值上仍然是北京（1519.7亿元）、上海（1205.2亿元）和深圳（976.9亿元）位居前三[2.数据引用各市2018 年统计年鉴中的2017 年数据。]。深圳在信息生活、创业板数量上都排名第一，尤其是创业板上市企业数量超过样本城市上市企业数量的1/5。基于GDP排名筛选的31个样本城市房价收入比基本都超过3-6倍的合理区间，对数据进行逆向处理后，深圳得分最低，紧随其后的是北京、上海、广州。相关研究显示，2017 年深圳市大专及以上学历流动人口租房与自购房比例分别为78.8%和16.1%，同时住房支出占总支出比例和总收入比例分别从2014 年的26%和15%上升到2017 年的30%和21%，[3.聂伟 筑巢引凤如何留住和吸引更多人才——深圳高学历流动人口的长期居留倾向研究[J].深圳特区报 2019 年8 月。]人才购房压力进一步加大。该指标以及从属的城市可持续发展指标权重都较高，导致北京、深圳及上海三城在城市可持续发展上排名靠后。

2.比较重要因素

万人发明专利拥有量、大学指数、外来人口增长率、医师密度、万人技术市场成交额总共权重为30.1%，其中有两个指标表征人才效能，其他三项也属于环境因素。综合看来，人才发展环境成为专家赋权的重要考量因素。具体来看，北京在万人发明专利拥有量、大学指数、万人技术市场成交额上都位居第一，在外来人口增长率和医师密度上分居第21 位和第三位。医师密度指标中，执业医师的绝对值居全国第一。

3.重要因素

重要因素指标主要反映了外资占GDP 比例、人才流入指数、研发人员占从业人员比例、人均GDP、劳动人口占比等，所占权重为13.7%。从指标数据来看，北京在外资占GDP 比例、人才流入指数上都排名第一，2017 年实际使用外资243 亿美元，同比略有降幅；其次是成都和武汉，实际使用外资分别为100亿美元和96.5亿美元，同比分别增长了16 和13 个百分点。深圳则在研发人员占从业人员比例、人均GDP和劳动人口占比上位列第一。研发人员占从业人员方面，虽然北京、上海和深圳在绝对量上遥遥领先于其他城市，北京的研发人员数量超过长沙的三倍，但在相对值上，长沙、济南和天津位列第一。

4.一般性因素

剩余的指标主要为人才本体因素，分别是大专以上文化程度的人口占比、生活质量指数、人才投入指数、产业人才匹配度、高等教育在校生质量，所占权重仅为6.7%。北京在大专以上文化程度人口占比、人才投入指数以及高等教育在校生质量上均排第一。

综合计算，人才发展环境相关因素权重与人才本体因素权重比例为3:1。

（二）中国城市人才竞争力评价分项排名

31 个样本城市在准则层上得分离散程度最高的是创新环境、最小的人才质量，说明在创新环境建设上差距更大，人才质量上差距相对较小。如表4：

表4 准则层得分离散程度

1.人才质量竞争力得分及排名情况

样本城市在该项分值标准差为0.8，其中厦门市和宁波市处于平均水平，北京得分超出平均值2.5 个标准差，可以认为其人才质量显著高于其他城市。除北京之外的前五名城市（上海、长沙、天津和深圳），分值较为集中，人才质量竞争力水平较为平均。其中，长沙在高等教育在校生质量、大专文化以上人口占比两项排名处于中靠后位置，但在研发人员占从业人员比例上以8.2%的水平排名第一，见表5，显著拉高该市在人才质量竞争力上的总体排名。

表5 5 市研发人员与从业人员情况排名

2.人才结构竞争力得分及排名情况

北京在人才结构竞争力排名及具体指标产业人才匹配度、人才流入指数上都位列第一。与人才质量相比，各城市得分相对比较集中。深圳、上海分别位居第二、三名。劳动人口占比上，深圳排名第一，占比88.4%，北京排名第二，占比82.7%。相关数据显示，深圳每年吸引超过10 万名毕业生来就业创业，深圳全市常住人口中14-35岁青年占比达到52%[4.深圳常住人口中青年占比过半[N].南方都市报，2018 年7月。]。北京市2017 年15-34 岁青年占比为34.2%，反映出深圳作为年轻的移民城市对于年轻人尤其是青年人才的吸引力。从京津冀城市群发展角度来看，天津该项排名第11，石家庄排名21，排名相差较大，协同发展还需着力。

3.人才效能竞争力得分及排名情况

北京在该指标排名有显著优势，深圳、南京分部位居第二、三名。且从第三名后的城市得分比较靠拢，差距缩小。人才效能涵盖人才投入指数、万人技术市场成交额以及万人发明专利拥有量三项具体指标，三项具体指标北京皆是第一，尤其是万人技术市场成交额，成交额超出第二名的4 倍，如图1 所示。据《2017 年北京技术市场统计年报》显示，2017 年北京技术市场成交额领跑全国，占到全国总量的33.4%，为首都构建“高精尖”经济结构，建设具有全球影响力的全国科技创新中心和服务创新型国家发展战略做出了重要贡献。

4.城市可持续发展竞争力得分及排名情况

该项指标涵盖生活质量指数、房价收入比和医生密度。沈阳位列总体第一，如图2 所示。具体指标上，生活质量指数东部城市生活质量排名整体优于西部城市。房价收入比呼和浩特最优，深圳垫底，上海、北京比深圳略低。对比国家信息中心宏观经济与房地产数据库[5.《2010-2017 年281 个地级以上城市房价收入比》报告http：//www.crei.cn/file/br.aspx?id=20190411115658&x=0]对全国281 个地级以上城市的房价收入比数据，房价收入比高的城市，仍集中在经济发达的一线城市、东部城市及周边辐射城市，这些地区产业发展好、收入水平高、人口吸引力强，外来常住人口比重大。因此，本研究所选城市中，有74.2%的城市房价收入比大于10，仅有呼和浩特位于小于6 的合理区间。从房价收入比对城市可持续发展总排名的影响即可看出，后者排名第一名的沈阳房价收入比为7.5，趋近合理区间。北京位居第四名，上海排到第14 名，深圳由于房价收入比和医师密度得分双低排在了第27名。可见社会经济发展水平已和房价高低呈现强正相关态势，房价上涨这把“双刃剑”，从长远看会降低对各种人才的吸引力，对继续保持城市的活力、创新力会产生负面影响。

5.城市创新环境竞争力得分及排名情况

北京在该项总排名以及大学指数、R&D 投入占GDP 比重上都位列第一。深圳则在人均GDP 指标和创业板企业数量上位居第一。从城市群角度看，仍然是京津冀城市群、珠三角及长三角城市群领跑全国，以上三大城市群包揽了前十名的位置。但石家庄在京津冀城市群中则是薄弱环节，排在第24 名，在大学指数和R&D 投入上排名也比较靠后。以东北地区三个省会城市代表的哈长城市群创新环境暂时处于落后状态。这三个城市工业基础雄厚、高校和科研院所林立，创新基础并不薄弱，但如何转变发展理念、将拥有的优质资源转化为推动城市创新发展的动力是当前面临的重要问题。

6.城市开放程度竞争力得分及排名情况

城市开放程度上深圳领跑全国，北京、广州分列第二、三名。具体指标上，北京在外资占GDP 比例排名第一，深圳在信息生活上排名第一。在外来人口增长率排名前十的城市中，南昌、长沙和杭州的人口呈现全面增长态势，从一定程度上反映了2017 年出现“抢人大战”，大量准一线及二线城市出台各类人才新政显现成效。乌鲁木齐虽然位列第一，但其户籍人口负增长率达到16.9%，常住人口也在下降，降幅不大。

与此同时，北京的外来人口、户籍人口以及常住人口都呈现减量发展态势，分别下降1.6、0.3 和0.1 个百分点，成为31 个样本城市中，唯一一个呈现人口全面负增长的城市，自北京近年来落实《北京城市总体规划（2016 年—2035 年）》、开启减量高质发展进程以来，人口调控逐步取得成效。

（三）结论及建议

综上，北京在城市人才竞争力6 大准则层排名上，人才质量、人才结构、人才效能和城市创新环境建设上表现最好，在城市开放程度尤其是城市可持续发展上还有提升空间。

表6 北京在六大准则层的排名情况

结合前述对具体指标的分析可以得出提升北京人才竞争力仍需从引才、留才和用才三方面发力：

一是引才是进一步优化人才结构。中共中央国务院关于对《北京城市总体规划(2016 年—2035 年)》的批复提出，“严格控制城市规模，到2020 年，常住人口规模控制在2300 万人以内，2020 年以后长期稳定在这一水平”，对北京市减量提质发展给出具体目标。在大力疏解非首都功能，腾退一般制造业、区域性市场和区域性物流功能的背景下，2018 年年末，北京市常住人口数量继续下降，2017-2018 年成为20 年来唯一且连续下降的年份，人口调控成效显著。在创新作为发展动力的当下，人力资源成为提升城市竞争力的重要基础，各地人才新政频出，不断加大引才砝码。北京的人才工作在当前的大背景下，既要做“减法”，也要做“加法”。2018 年年初北京出台《北京市引进人才管理办法（试行）》，围绕着北京“四个中心”战略定位和城市总体规划布局，加大对重点领域高端人才及高技能人才的引进力度。减量发展要靠高质量发展做支撑，从目前北京R&D 人员相对量来看，人才结构仍有优化空间，北京的人才工作应该立足于服务具有全球影响力的科技创新中心建设，通过优化人才结构加快构建“高精尖”产业结构。

二是留才上要不断提高人才生活保障。引才更要留才，北京虽然目前是全国科研人才最聚集高地，但各地都在蓄力建设科技创新中心，尤其是在人才发展保障上，各地频出人才新政，人才争夺将更为激烈。例如，房价收入比最高的深圳，近年来不断加大人才住房保障力度，2017 年共配售了4515 套安居型商品房，配租了约3.5万套公共租赁住房。2018-2035 年17 年间，深圳计划新增住宅170 万套，平均每年10 万套。其中人才住房、安居型商品房和公共租赁住房总量不少于100 万套，占比接近60%，商品房占比为40%。2018 年，北京市住建委正式发布《关于优化住房支持政策服务保障人才发展的意见》，试点“三城一区”及别的国家或本市重点功能区建设，通过住房政策服务保障在京就业创业的人才。新政实施效果及进一步推广尚需时间验证。相关部门仍需不断探索解决优秀科技人才住房的新模式，持续改善科技人才居住条件，完善相关住房保障制度，解决科技人才后顾之忧，稳定科技创新队伍，夯实北京建设具有全球影响力的科技创新中心建设人才基础。

三是用才上着眼京津冀人才一体化发展。和长三角代表城市相比，京津冀三地人才竞争力得分分值的离散程度显著大于前者，如表7 所示，从一定程度上说明京津冀人才一体化进程仍然任重道远。

表7 京津冀三地及长三角代表城市人才竞争力得分情况

2017 年4 月，京津冀三地人才工作领导小组联合发布了《京津冀人才一体化发展规划（2017—2030 年）》，明确提出“要在2030 年基本建成‘世界高端人才聚集区’，打造区域人才一体化发展共同体”。

从实践效果来看，京津冀人才一体化发展深度还不够，对三地产业协同的支撑服务作用还不明显。仍需进一步加大体制机制创新力度，着力提高人才政策、市场、公共服务等一体化水平；大力实施以协同创新为核心的人才一体化发展政策，引导人才实现自由流动与合理配置，为三地协同发展带来新动能。

注

1.目前国内外发布的较有影响力的城市生活质量指数报告有：美世咨询对城市公共服务和生态环境进行全面评价的“世界城市生活质量排名”（Quality of Living worldwide city rankings），该排名至今已连续发布了20 年，是全面反映城市生活质量的综合性指标。中科院发布的《中国宜居城市研究报告》以及中国经济实验研究院城市生活质量研究中心发布的《中国城市生活质量指数》。

2.数据引用各市2018 年统计年鉴中的2017 年数据。

3.聂伟 筑巢引凤如何留住和吸引更多人才——深圳高学历流动人口的长期居留倾向研究[J].深圳特区报 2019 年8 月。

4.深圳常住人口中青年占比过半[N].南方都市报，2018 年7 月。

5.《2010-2017 年281 个地级以上城市房价收入比》报告 http：//www.crei.cn/file/br.aspx?id=20190411115658&x=0。