参与支持、心理授权与回任人员的组织忠诚

杨苗苗，王娟茹

（西北工业大学 管理学院，陕西 西安710072）

一、引言

随着经济全球化的深入发展和企业人力资本价值观念的转变，人员外派已是跨国公司开展国际业务的重要方式，作为知识和技术载体的回任人员则成为跨国公司关键的战略性资源［1］。与此同时，也出现了一些相关的人力资源管理问题，例如Suutari 和Brewster 调查发现，25%～35%的外派人员在回任后的1～2年内离职［2］。面对外派人员回国后跳槽频繁、管理成本上升等严峻挑战，如何保留高素质员工、提高回任人员的组织忠诚对跨国公司在激烈的全球化竞争中保持竞争优势至关重要。然而，现有研究对跨国公司回任人员组织忠诚的形成机制还缺乏深入的探讨。

社会交换理论指出，当组织为员工提供丰富的工具性和情感性支持时，员工更愿意为组织的发展奉献聪明才智，建立对组织的忠诚［3］。就跨国公司而言，一方面，外派人员回国后，面临着重新适应工作岗位和工作环境的难题，只有给予回任人员足够的参与支持，才能帮助回任人员适应新的工作环境［4］，增强工作满意度［5］；另一方面，支持回任员工参与组织管理活动作为满足回任人员特殊需求的有效方式，不仅能够拓宽跨国公司内部的沟通渠道，降低沟通障碍，也有利于提高员工的组织公平感［1］，形成开放和谐的组织氛围，对提升回任人员的组织公民行为和组织承诺有深刻影响［6-7］。由此可知，构建支持回任人员参与决策、参与监督的管理机制能够有效地增强回任人员的组织忠诚。然而，现有研究更多关注参与支持对回任人员创新绩效的影响，忽略了回任人员的情感感知，而深厚的组织忠诚是推动回任人员持续地为组织创新和发展努力奋斗的关键力量。因此，本研究将参与支持作为影响跨国公司回任人员组织忠诚的前因变量，探讨回任人员组织忠诚形成的过程机制。

回任人员组织忠诚的形成不仅受到组织支持的影响，还依赖于员工对组织支持的感知和心理需求的满足。有研究指出，个体情感的形成是通过外部激励和内部需求满足的共同作用实现的，员工受到的外部正向激励不会削弱只会增强内部动机［8］。因此，参与支持作为跨国公司激励回任人员保持组织忠诚的有效方式，需要通过满足回任人员的心理需求来进一步地影响组织忠诚。心理授权作为个体对组织行为和自身角色的感知，包括工作意义、工作自主性、自我效能感和工作影响四个维度［9］。跨国公司支持回任人员参与组织的管理活动，有利于回任人员对自身价值和工作意义的感知，进而提高其完成任务的自信心和工作自主性［10］，也有利于增强回任人员对自身在组织中影响力的感知，满足回任人员的内在需求，从而提升心理授权，进一步增强组织忠诚。由此可知，跨国公司支持回任人员参与组织的管理活动是员工心理授权形成的有效方式，而心理授权作为提升回任人员工作满意度和组织归属感的重要条件，对回任人员组织忠诚的建立至关重要。因此，有必要探究心理授权在参与支持对回任人员组织忠诚影响过程中的中介机理。

值得注意的是，参与支持和心理授权在一定程度上会受到组织开放氛围的影响，只有在开放、民主、交流畅通的组织中，管理者才会善于听取员工的不同意见，并且鼓励和支持回任员工为实现组织目标建言献策［11］。基于此，本文依据社会交换理论，以跨国公司回任人员为研究对象，构建参与支持对回任人员组织忠诚作用机理的理论模型，阐释心理授权的中介作用，分析组织开放氛围在参与支持、心理授权和员工忠诚之间的调节作用，以期为优化组织与成员之间的关系、提升企业管理效率提供参考。

二、理论基础

（一）参与支持与回任人员组织忠诚

跨国公司回任人员组织忠诚指回任人员在完成外派任务回归母国公司后，愿意将在国际市场上学到的知识持续地用于母公司的创新和发展，为母公司战略目标的实现奉献聪明才智，并与母公司同甘共苦、共同成长的一种心理征象［12-14］。回任人员组织忠诚的建立不仅有利于充分利用国际先进知识提高跨国公司的创新水平，提升并维护跨国公司的形象及声誉，为跨国公司在国际市场上建立竞争优势提供保障［4］，也有利于降低跨国公司招募、培养新员工的成本，促进企业利润的增长［15］。现有研究对回任人员组织忠诚的影响因素进行了有益探索，指出回任人员特别是知识型员工更加看重与组织在精神上的协调，而非理性地提高薪酬、增加福利并不是提升回任人员组织忠诚的明智之选。例如，有研究指出回任人员低忠诚的主要原因在于组织与个人在心理上的不契合，进而影响回任人员的工作适应和主观幸福感［16］。也有研究认为影响知识型员工忠诚的关键因素是个体成长，包含职业发展、挑战性工作、工作自主等内容［17］。因此，回任人员组织忠诚的形成与员工—组织契合、回任人员内在需求满足及组织氛围等因素密不可分。

回任人员参与支持指跨国公司为实现战略目标，支持并鼓励回任人员参与组织管理活动，通过信息分享、适度授权等方式，提高回任人员对组织活动的参与感，并分享企业收益的一种激励方式［5,18］。员工在组织内部分享信息并参与到组织管理决策的制定和实施过程中是增强其工作满意度、提升绩效的重要方式［19］。社会交换理论指出，组织为员工提供丰富的工具性和情感性支持，会激发员工的工作主动性并增强其组织归属感。在一定程度上，组织为员工提供支持，员工感知到组织的支持并通过努力工作、保持忠诚回报组织，就体现了组织—员工交换的过程［20］。支持回任人员参与跨国公司管理政策的制定和实施过程，帮助回任人员顺利适应新的工作内容和环境，一方面可以增强跨国公司内部的沟通与交流［21］，促进回任人员与组织之间信任关系的建立［22］，加速信息的分享，另一方面也是将回任人员的实际需求和价值观念反映到实际管理活动中的关键措施，有利于回任人员与组织的契合，增加回任人员的主观幸福感和组织认同感［23］。更为重要的是，参与支持传达了组织对回任人员的价值认同和工作期望，为回任人员提供了更多的关心和帮助，能够诱发回任人员对组织的义务感和组织公民行为［24］。随着参与支持感知的提升，回任人员更愿意在公司内部积极分享知识信息和客户资源，也会对组织产生更加深刻的认同感，并保持组织忠诚，以此回报组织。基于此，提出假设：

H1：参与支持对回任人员组织忠诚有正向影响。

（二）参与支持与心理授权

心理授权是员工对组织及自身在组织中角色和行为的感知，包含工作意义、工作自主性、自我效能感和工作影响四个维度，与权力分享和下放等自上而下的结构授权相比，它更具主观性和差异性［9］。其中，工作意义是员工对自身所从事工作的价值判断，自主性指的是员工对工作中自主决定行为和方式的认知，自我效能感是员工对完成工作任务的自信心，工作影响是员工对自身影响组织程度的认知。有研究指出，员工对自身角色的感知和组织公民行为的产生源于组织所提供的支持［25］。跨国公司支持回任人员参与组织管理政策的制定和实施过程，体现了组织对回任人员知识技能的肯定和职业成长的关心［26］，能够提升回任人员对自身工作意义和工作自主性的感知，满足回任人员的胜任需求和自主需求；组织通过建立畅通的沟通渠道，支持回任人员为企业发展建言献策，有利于提升回任人员对自身工作影响的感知，促进回任人员与母国公司亲密关系的建立，增加彼此的信任感和认同度［27］；跨国公司鼓励回任人员参与是对回任人员工作能力的肯定，不仅增强了回任人员的自我效能感，也满足了回任人员的关系需求，有利于加深回任人员对母国公司公平的感知［28］，激发回任人员的工作热情［29］。基于此，提出假设：

H2：参与支持对心理授权有正向影响。

（三）心理授权的中介作用

员工的态度和行为是个人与组织环境相互作用的结果，积极的心理感知会对员工态度和行为产生重要影响［30］。当回任人员认为自身从事的工作有意义时，会主动地与组织发展要求进行匹配和契合［29］，提升对母公司的组织认同感；回任人员自主安排工作的相关内容，并参与到组织的管理决策中，不仅能够提升回任人员的工作满意度，也能增强回任人员回归母公司后的工作积极性［31］；当回任人员有足够的信心完成工作任务时，会更加积极地响应组织号召，产生更多的组织公民行为［32］，从而加深组织承诺；心理授权高的回任人员更容易与母国公司建立紧密联系，进一步对组织产生更强的责任感［33］。由此可知，心理授权有利于回任人员组织忠诚的产生，进而持续地为母国公司的发展奉献聪明才智。

根据社会交换理论，跨国公司为回任人员参与组织管理和决策活动提供支持，不仅有利于回任人员与组织之间信任关系的建立［22］，也有利于回任人员与组织的契合［23］，是提升回任人员工作满意度、增强回任人员组织认同感和忠诚度的重要条件。同时，组织情境因素不仅对员工的工作态度和行为有直接影响，也能够通过满足个体的心理需求进一步影响员工的工作态度和行为［34］。跨国公司支持回任人员参与组织的管理和决策活动，满足了回任人员的关系需求、胜任需求和自主需求［35］，是提升回任人员心理授权的有效方式，而回任人员心理授权的提高是促进组织忠诚产生的重要条件，因此，跨国公司通过为回任人员提供参与支持，不仅能够有效地提升回任人员的心理授权，也可以通过心理授权进一步促进回任人员组织忠诚的产生。基于此，提出假设：

H3：心理授权在参与支持与回任人员组织忠诚的关系中起中介作用。

（四）组织开放氛围的调节作用

组织开放氛围是描述个体对组织制度、文化和行为开放程度感知的组织属性，作为组织氛围的一个维度，它反映的是组织对员工意见和建议的接纳和鼓励程度。一方面，开放氛围高的跨国公司会鼓励回任人员依据在国际市场上积累的知识资源提出有建设性的创新建议，并积极参与到公司未来发展战略的制定和实施过程中［36］，而作为管理者也会建立良好有效的沟通渠道，倾听回任人员的不同意见。另一方面，组织开放氛围越高，回任人员对自身角色的认知就越明晰，工作自主性也就越强［37］，这说明组织开放氛围的提高不仅能够调动回任人员的工作积极性，实现自我价值，也有利于增强回任人员的工作自信心和组织认同感，为实现组织目标贡献力量。因此，组织开放氛围越高，心理授权对回任人员组织忠诚的影响就越大。基于此，提出假设：

H4：组织开放氛围正向调节心理授权与回任人员组织忠诚之间的关系。

进一步地，有较高开放氛围的跨国公司会支持回任人员积极地参与到组织的管理和决策活动中，鼓励回任人员为组织的发展建言献策［38］，并给予回任人员相应的工作帮助和自主性。当回任人员感知到组织的支持时，其对自身价值和工作意义的认知则会提高，进而产生更高的工作自信心和更加强烈的心理授权，建立对组织的义务感和认同感，促进组织忠诚的形成。基于此，提出假设：

H5：组织开放氛围正向调节心理授权在参与支持和回任人员组织忠诚关系中的中介作用，即组织开放氛围越高，心理授权在参与支持与回任人员组织忠诚关系中的中介作用就越强。

综上所述，本文的理论模型见图1所示。

图1 理论模型

三、研究设计

（一）数据收集

本研究采用实地调研和问卷调查相结合的方式，自2019年5月至8月共计发放问卷280 份，最终收回问卷236 份，回收率为84.286%，剔除掉空缺率过高、勾选选项呈规律性及所选选项相同的无效问卷32 份，合计收回有效问卷204 份，有效回收率为72.857%。具体过程如下：选取西北工业大学MBA/EMBA 班中在跨国公司工作并且具有外派经验的学员，请他们当场填写问卷，共计发放问卷95 份，收回95 份，有效问卷92，占总体有效问卷的45.098%；课题组实地调研了国家郑州经济开发区内的宇通工业园、海尔工业园等园区，随机选取园区内的跨国企业或者具有跨国业务的企业，在征求企业负责人的同意之后，对具有外派经验的工作人员进行访谈并请他们填写问卷，共计发放问卷77 份，收回70 份，有效问卷67 份，占总体有效问卷的32.843%；通过查询跨国企业名录，随机选取了108 个企业，借助社会关系和网络平台获得了人力资源管理部门工作人员的邮箱，确认可以接受调查后，将问卷发送给有外派经验的员工，为避免调查对象漏过问卷邮件，三个星期之后再次向他们发送问卷，共计收回问卷71 份，有效问卷45 份，占总体有效问卷的22.059%。

为避免同源偏差问题的出现，采用了Harman 单因素因子检测法，检查非旋转因子分析的结果：如果单独因子能解释大部分变异，则说明样本出现了同源偏差；反之，则证明同源偏差问题不严重。将所有指标放在一起进行无旋转的因子分析，结果得到第一个特征值大于1 的主成分能够解释方差的12.429%，所以问卷不存在严重的同源偏差。在收回的204 份有效问卷中，调查对象男性所占的比例为58.247%，女性占41.753%；本科学历占51.642%，研究生及以上学历占48.358%；工作年限以4～9年为主，占比40.984%；职位以基层和中层管理者为主，分别占比36.927%、38.284%，普通员工占比24.789%。

（二）变量测度

参与支持的测量以回任人员感知的支持为依据，借鉴Paré 和Tremblay 编制的员工参与量表［39］，包括“单位会严肃考虑我的关于改进工作效率的建议”“我会被定期告知未来的技术发展方向”“在这个单位，我被给予很大的空间（比如工作计划）”等内容，量表的信度系数为0.877；组织忠诚采用姚唐等编制的量表［40］，包括“即使别人推荐我到其他单位工作，我也不会离开现在工作的单位”“如果我有业余时间来从事第二职业，我宁愿选择为这个单位加班来获得我认为满意的回报”等内容，量表的信度系数为0.832；组织开放氛围借鉴Amason 和Sapienza 的研究［41］，包括“单位鼓励提不同的意见，即使是不赞同上级的意见”“上级愿意倾听我的意见，注重以沟通来解决问题”等条目，量表的信度系数为0.895；心理授权采用Spreitzer 编制的量表［9］，包括“我所做的工作对我来说非常有意义”“我对自己完成工作的能力非常有信心” 等条目，量表的信度系数为0.862。各量表均使用Likert 5 级量表进行测量，从“完全不符合”到“完全符合”分别赋值1 分到5 分。

四、数据分析

（一）信度和效度分析

采用验证性因子分析的方法检验本研究量表的信度和效度。通过计算量表的Cronbach's α 值和组合信度CR 值来评估量表的信度，如表1所示，量表的Cronbach's α 值介于0.832 与0.895 之间，均大于0.7 的标准值，组合信度CR 值介于0.831 与0.876 之间，均大于0.6 的标准值，说明量表的内部一致性信度较好。量表聚合效度的检验采用平均抽取变异量AVE 和变量各测量条目的标准化因子载荷这两个标准，通过计算得到变量测量条目的标准化因子载荷均介于0.525 和0.852 之间，各变量的AVE 均大于0.5 的门槛值，表明量表的聚合效度较好。

表1 量表信度和效度检验结果

本研究使用SPSS 22.0 对各因子进行相关分析，计算出各因子之间的Pearson 相关系数及显著性水平，见表2所示。

表2 变量描述性统计和相关性检验

由表2可以看出，各研究变量的均值介于3.203 与3.530 之间，标准差介于0.660 与0.828 之间，参与支持与心理授权、组织忠诚之间在0.01 的水平上（双尾）显著正相关，心理授权与组织忠诚之间在0.01 的水平上（双尾）显著正相关，为本研究的假设验证提供了初步支持。

（二）假设检验

为了减少回归方程中各变量间存在的多重共线性，首先对各因子进行了中心化处理，因变量、自变量、调节变量、中介变量、控制变量分别用Y、X、Mo、Me、C 表示，回归结果见表3和表4所示。

表3 层次回归分析结果（1）

关于参与支持对回任人员组织忠诚的影响，由表3的Model 2 可知，组织忠诚对参与支持的回归系数β为0.692，达到了0.001 水平上的显著，表明参与支持对组织忠诚有显著的正向影响，H1 得到验证；关于参与支持对心理授权的影响，由Model 3 可以看出，心理授权对参与支持的回归系数β 为0.654，达到了0.001 水平上的显著，表明参与支持对心理授权有显著的正向影响，H2 得到验证； 关于心理授权中介效应的检验，Model 4 中，组织忠诚对于心理授权的回归系数β 为0.132，p 为0.029，达到了0.05 水平上的显著，并且参与支持的系数相比Model 2 中虽然有所减少，但仍处于显著水平，表明心理授权在参与支持与组织忠诚的关系中起部分中介作用，假设3 得到验证。

关于组织开放氛围调节作用的检验，由表3的Model 5 可知，组织忠诚对心理授权的回归系数β 为0.426，达到了0.001 水平上的显著，表明心理授权对组织忠诚有显著的正向影响；Model 6 中，组织忠诚对开放氛围的回归系数β 为0.566，达到了0.001 水平上的显著，表明开放氛围对组织忠诚有显著的正向影响；Model 7 中，组织忠诚对心理授权和组织开放氛围交互项Me×Mo 的回归系数β 为0.135，p 为0.025，达到了0.05 水平上的显著，且Model 6 到Model 7 的R2变化显著（p＜0.001），表明组织开放氛围正向调节心理授权与组织忠诚之间的关系，假设H4 成立。

表4 层次回归分析结果（2）

关于被调节的中介效应的检验，本研究借鉴Muller 等人的研究，采用四步骤检验法进行检验［42］。首先，建立组织忠诚对参与支持的回归路径，回归系数要达到显著；其次，建立心理授权对参与支持和开放氛围的回归路径，参与支持的回归系数要达到显著；再次，组织忠诚同时对参与支持、心理授权和开放氛围回归，心理授权的回归系数要达到显著；最后，组织忠诚同时对参与支持、心理授权、开放氛围和交互项Me×Mo 进行回归，交互项回归系数要达到显著。由表4的Model 2 可知，组织忠诚对参与支持的回归系数β 为0.692，达到了0.001 水平上的显著；Model 8 中，心理授权对参与支持、开放氛围的回归系数β 分别为0.242、0.311，达到了0.001 和0.01 水平上的显著，表明参与支持、开放氛围对心理授权均有显著的正向影响；Model 9 中，组织忠诚对参与支持、开放氛围和心理授权的回归系数β 分别为0.355、0.330、0.077，均达到了0.05 水平上的显著，表明参与支持、开放氛围和心理授权对组织忠诚均有显著的正向影响；Model 10 中，组织忠诚对心理授权和组织开放氛围交互项Me×Mo 的回归系数β 为0.136，p 为0.009，达到了0.01 水平上的显著，表明组织开放氛围正向调节心理授权在参与支持与组织忠诚之间的中介作用，即组织开放氛围越高，心理授权的中介作用就越强，假设H5 成立。

图2 组织开放氛围的调节作用

图2是以组织开放氛围均值加减一个标准差为基准［29］绘制的在不同程度组织开放氛围的影响下，心理授权对回任人员组织忠诚的影响作用。由图2可知，在高组织开放氛围中，心理授权对回任人员组织忠诚的影响作用更加明显。

五、结论

（一）研究结论

人员外派是跨国公司学习国际先进知识、开拓国际市场的有效方式。如何提升外派人员回任后的组织忠诚对跨国公司实现技术创新，建立可持续竞争优势具有深刻影响。然而，现有研究对回任人员组织忠诚的形成机制还缺乏深入探讨。本文基于社会交换理论，以跨国公司回任人员为研究对象，通过构建一个被调节的中介作用模型，探究了参与支持对回任人员组织忠诚的影响机理，并检验了心理授权和组织开放氛围在此过程中的中介和调节作用。结果表明：首先，参与支持对回任人员组织忠诚和心理授权有正向影响。支持回任人员参与到跨国公司管理政策的制定和实施过程中，不仅有利于回任人员与公司之间信任关系的建立，也增强了回任人员的主观幸福感和组织认同感，能够有效提升回任人员的组织忠诚。此外，参与支持满足了回任人员的关系需求、胜任需求和自主需求，也是增强回任人员心理授权的重要方式。其次，心理授权在参与支持与回任人员组织忠诚的关系中起部分中介作用。跨国公司通过支持和鼓励回任人员参与组织的管理活动，增强了回任人员的心理授权。同时，积极的心理感知是组织公民行为和组织忠诚形成的前提条件。因此，参与支持通过增强回任人员的心理授权进一步促进了组织忠诚的产生。最后，组织开放氛围正向调节心理授权对回任人员组织忠诚的影响，即组织开放氛围越高，心理授权对回任人员组织忠诚的影响越大。此外有调节的中介检验表明组织开放氛围越高，心理授权在参与支持与回任人员组织忠诚关系中的中介作用就越强。

（二）理论贡献

本研究的理论贡献主要体现在三个方面：

首先，依据社会交换理论，组织为员工提供的工具性和情感性支持有利于员工组织承诺和组织公民行为的产生［3］，然而现有研究较多地关注参与支持与跨国公司绩效的关系，回任人员组织忠诚作为企业提升绩效、构建竞争优势的重要前提，已有研究却鲜有涉及。本文以跨国公司回任人员为研究对象探究了参与支持对回任人员组织忠诚的影响过程，丰富了参与支持与回任人员组织忠诚之间关系的理论研究，这不仅是对社会交换理论的有益拓展，也是关于回任人员参与支持对提升组织绩效作用机理的进一步剖析，对完善和发展员工参与支持的研究具有一定的理论启发。

其次，本文证实了心理授权在参与支持与回任人员组织忠诚关系中的部分中介作用，参与支持不仅直接影响回任人员的组织忠诚，也可以通过心理授权间接影响回任人员的组织忠诚。参与支持反映的是组织与回任人员的客观联结，而心理授权反映的是组织与回任人员的心理联结，本研究将参与支持、心理授权和回任人员组织忠诚整合到一个框架中进行研究，兼顾了组织与回任人员之间的客观联结和主观联结，不仅是对Hassan 等［26］、Newman 等［33］研究的有效结合（Hassan 等指出参与支持对心理授权有正向影响，Newman 等认为心理授权能够提升员工的组织忠诚），也进一步阐释了从组织行为到员工心理情感认知，再到员工组织忠诚建立的具体过程，明晰了回任人员组织忠诚的形成机理。

最后，本文将组织开放氛围作为调节变量构建了被调节的中介作用模型，验证了组织开放氛围对心理授权与回任人员组织忠诚之间关系的调节作用以及对心理授权中介作用的影响机制，结果表明心理授权虽然可以促进组织忠诚的产生，但也需要开放、包容的组织氛围作为支撑，组织开放氛围越强，心理授权的中介作用越大。由此可见，以往关于组织忠诚的研究只考虑组织行为而不考虑组织文化氛围的思路是不全面的［12,17］。因此，本研究从组织行为和文化氛围视角探索了回任人员组织忠诚的形成机理，揭开了回任人员组织忠诚形成过程的“黑箱”，对探索员工组织忠诚的形成机理具有鲜明的理论意义。

（三）管理启示

本研究结论为提高跨国公司回任人员的组织忠诚提供了新思路，具有重要的实践意义。首先，跨国公司获取长期生存和发展机会、建立持续竞争优势的关键在于与回任员工维持长期良好合作的雇佣关系，并在此基础上提高回任员工的组织忠诚度。因此，跨国公司应该加强对回任员工的工作支持，并适当授予员工管理和决策的权力，保证组织内部信息分享渠道的畅通，以此来提高回任员工对企业管理的参与感，进一步提高回任人员组织忠诚度。其次，随着员工受教育程度的提高，有关自我价值实现和自我发展期望提升的要求也越来越迫切，回任员工对工作意义、胜任能力和工作自主性的感知也越来越深刻，所以跨国公司不仅要为回任员工提供能力提升的机会和工作自主的支持，也应该考虑回任员工对组织支持的感知和体验，增强回任员工的组织归属感。最后，心理授权作为回任员工对组织影响力和行为的感知，必然会受到组织制度和氛围的影响，而且组织开放氛围不仅直接影响回任员工的行为，也会对回任员工参与组织经营管理活动的积极性产生影响，因此，跨国公司要建立良好有效的沟通渠道，倾听回任人员的不同意见，鼓励回任员工提出不同的工作建议，以提升员工的工作自主性和创新性。

（四）研究局限与展望

由于主客观条件的限制，本研究仍存在一些局限，主要在于实证研究所使用的数据均来自跨国公司回任人员，研究结果可能存在一定的局限性，普适性有待进一步检验，未来的研究可以拓宽研究范围；本文基于一个被调节的中介作用模型来展开研究，并没有验证参与支持、心理授权、组织开放氛围和员工忠诚之间是否存在更为复杂的关系，调节变量和自变量、调节变量和中介变量的交互项是否会对参与支持对回任员工忠诚的作用机制产生影响，未来的研究可以建立一个混合模型，既包含被中介的调节作用，也包含被调节的中介作用，使组织与员工关系的研究更加明晰和深入。本文验证了组织开放氛围在心理授权与回任人员组织忠诚关系中的调节作用，也许不能全面地阐释回任人员组织忠诚的形成过程。有研究指出，不同的领导风格会对员工的态度和行为产生不同的影响，管理者应该在了解员工心理和情绪状态的前提下采用合适的领导风格［43-44］。因此，未来研究可以深入探讨领导风格在回任人员组织忠诚形成过程中的调节作用。