浅谈国有建筑施工企业培训存在的问题及实施对策

摘要：知识经济的时代，企业的核心竞争力是人力资源基础之上的创新能力、培训能力和学习能力。目前，我省许多国有建筑施工企业人力资源的培训管理工作大多还停留在传统意义的人事管理上，很大程度上影响了企业的发展。文章旨在通过阐述国有建筑施工企业培训的重要性以及内涵，分析目前企业培训中存在的问题，然后从个人的观点提出可行性的解决措施。

关键词：国有建筑施工企业;培训;问题;对策

一、建筑施工企业开展培训的重要性和必要性

当前，全球经济一体化进程的加速，加大人力资源的投入，强化对职工的专业技能培训，是现代企业的发展的关键所在。施工企业具有员工数量庞大、分布范围广、工作地点流动性大，企业技术人才的比重相对高、专业的管理人才相对缺乏等特点，如果采用传统的人力资源工作思路和方法，培训效果就会不尽如意，达不到实效。因此，培养和拥有综合素质高的职工队伍势在必行。

二、现状分析

作为山西某建筑集团集中管控平台之一，三公司自成立以来秉承“建造精品、塑造品牌、富余职工、奉献社会”的企业精神，主动出击、积极作为，开拓市场。近年来，我公司积极寻求转型发展道路，做了两类转变：一类是承揽项目的转变，由传统高层剪力墙结构向低层群体工程转变;一类从传统的建造方式向装配式建造方式转变，在装配式发展的道路上先行先试。传统粗放型的施工管理向建筑产业化方向迈进。在这样一个大背景下，培训工作的管理也面临着一场重大的变革。

三、培训工作开展

三公司的常规培训有新员工培训、项目经理培训、中层骨干培训等。并采取开展师带徒、实施传帮带和领导上讲台等多种培训形式。但这些培训仅仅是针对项目从业人员开展传统建造方式的培训。然而，现代新型的装配式建筑企业的相关技术人员、管理人员的培训目的是提高企业员工的工作能力、综合素质、工作绩效和个人对职业的满足程度等。这种新型的培训是形成企业与职工之间合力的重要途径，能增强职工对企业的归属感。因此，不断创新，扎实开展教育培训工作，是我们始终遵循的原则。

四、培训过程中存在的问题

（一）缺乏科学细致的培训需求分析

培训需求调研的缺乏，会直接导致培训内容上的偏差，针对性降低，也会导致培训效益的落空。公司的人力资源办公室每年年末组织的培训需求调研，主要是针对各个部门设计，对于各项目部的培训需求，还没有形成闭合管理。根据调研结果对职工的培训需求制定全年的培训计划比较片面，在形式上进行培训需求分析以求欲盖弥彰，始终都没有形成系统的、涵盖全面的、完整的、规范化的培训需求规划体系。

（二）企业“内训师”专业团队建立相对困难

除了公司培训组织工作的顺利开展外，要取得培训预期的效果，还必须有相应的培训团队，培训团队成员必须有扎实的理论知识和培训工作经验，这样才能正确地把握公司培训的需求，保障培训取得最佳效果。

目前，我公司的培训组织管理团队主要由人力资源办公室成员组成，学历相对较低，工作时间较短，相对缺乏良好的培训管理经验。

（三）参训人员整体素质不高

传统建筑行业门槛较低，公司职工的学历水平包含大学专科、本科、硕士研究生三个层面，受教育水平和理论知识水平存在很大的差异，造成学历低而工作经验丰富，学历高而工作经验欠缺的局面，对于他们的培训，公司很难形成比较统一的培训管理模式。

特别是公司整合重组以来，由于管理模式存在差异，学习意识和观念也有很大差异，培训需求工作在摸索中推进。

（四）培训方式创新力度不够

建筑施工企业具有周期性生产的特点，培训的方式主要采取教授法，邀请团队锻造讲师、建筑业知名讲师集中授课，这种授课方式属于传统模式的培训方式，主要是合同培训机构，特邀业内知名讲师面对面授课，向职工讲授专业知识。

集中授课法比较枯燥，激发不出受训者的积极性，时效性和转化性相对較差，受训者会产生抵触情绪和反感心理，也满足不了年轻人多样化的知识需求。

五、完善的措施和对策

针对我公司在培训中存在的问题，应采取以下几方面措施予以解决。

（一）加强科学系统的培训需求分析

对于年度培训计划的制定，人力资源办公室每年年底组织各部室填写培训需求调查表，将来年的培训计划报至人力资源办公室，以便提前了解各部室的培训需求，综合规划来年的培训。对于特殊需求的培训，采取不定期的方式开展培训需求调研，并采取各种办法和科学技术手段，对各部室的培训需求和受训者现有的知识和技能等方面进行系统的鉴别与分析，确定不定期培训必要性。

（二）目标性地培养“内训师”，提升培训团队技能

对于人力资源办公室的培训管理人员，要以企业“内训师”为目标，一方面是外派学习，到专业培训机构，或者与建筑业相关的企业大学驻地学习，使其“换脑”、“ 换血”，引进外部的先进培训理念和培训管理模式。另一方面采取动态管理，优胜劣汰，引进专才，对于不符合岗位要求的培训人员应予以淘汰，同时引进高端培训管理人才。对于项目部的培训讲师（项目经理）和管理骨干人员，重点是组织参加新型建筑理论知识的系统培训和外出观摩学习，强化理论知识水平和拓宽视野。

（三）量身打造培训内容，实现组织个人双赢局面

施工企业进入门槛相对较低，受训者的基础和能力存在比较大的差异，公司不能同等对待，需采取分类培训的模式。对于全员的培训，职业素养、执行力、户外拓展、商务礼仪等的培训比较合适;对于专业技术人员，组织参加施工管理、质量控制、工程造价、QC工法、五小竞赛等培训;对新入职职工的培训，主要全面系统了解公司的理念、公司文化及各项规章制度;对于学历为大专的职工，组织他们参加后续学历教育，帮助提高学历水平;对于满足考取证件条件的人员，每年组织注册一级建造师、注册二级建造师、注册造价工程师、注册安全工程师、经济师、人力资源师等资格证书考前培训。

（四）围绕企业实际，创新培训方式，实现多元发展

公司坚持培训工作常态化，要在培训机制上转型升级，重点是在突破点和亮点上下大功夫，实施“走出去，引进来”的双向战略，在原有培训基础上，实现培训方式的丰富化，除了授课教师讲解，通过采用师带徒现场实训法、工作岗位轮换法等多元化的培训方式，稳步推进培训工作。

由于建筑施工企业的技术质量、成本核算、安全生产这几项工作相互联系，不可分割。公司要采取岗位轮换法，在核心的安全生产、技术质量、成本核算岗位之间轮换，促进职工对关键工作岗位都有所了解，在思维概念中形成一个完整的管理理念，在施工生产中遇到问题时可以综合各方面因素考虑，提高分析问题、解决问题能力和决策能力。

六、结语

对于建筑施工企业而言，人力资源管理培训与开发是人力资源系统中很重要的一个模块，关系到企业是否可持续发展，因此，找到适合企业发展的培训模式至关重要。只有将不同层次、不同管理岗位职工的培训工作做好，优化培训模式，切实有效地解决了培训中存在的问题，才能够满足职工职业发展和企业发展双重发展的需要，才能使得人才真正成为“人财”，给企业带来高效“利润”，提升企业经济效益。

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作者简介：王光琪（1984—），女，河南内黄人，经济师，本科，主要从事人力资源、建筑经济研究。