高层管理团队断裂带影响管理者能力实证研究

谢 庆

(郑州航空工业管理学院 商学院，河南 郑州 450046)

0 引言

从某种意义上说，高层管理者能力决定了企业成长、发展进程，尤其是创业型企业，高层管理者是创业型企业基业长青的重要支柱。自Demerjian等[1]在管理学领域顶级期刊《Management Science》上撰文提出管理者能力定量测度方法以来，管理者能力研究呈现出迅速增长态势，但现有研究聚焦于管理者能力的经济后果，如管理者能力对避税[2]、信用风险评价[3]的影响等，对于管理者能力的前因变量，尤其从高管团队视角，探讨高层管理团队人口统计特征构成影响管理者能力的研究“寥若晨星”。值得一提的是，Richard & Anne[4]发现MBA(工商管理硕士)培训过程对管理者能力有显著正向影响。众所周知，高层管理团队成员拥有性别、年龄、学历、职业背景、任职期限等多种特征属性，对这些特征属性加以综合考量，有利于科学认识高层管理团队特征对管理者能力的影响。

其次，高层管理团队多样性研究中的一个严重不足是未能将高层管理团队子团队的社会互动及高层管理者多重人口统计特征纳入同一研究框架。虽然高层梯队理论揭示了高层管理者人口统计特征对企业绩效的影响[5]，但不容忽略的一个事实是高层管理团队中子团队的存在。现有关于高层管理团队的研究倾向于将团队视为“铁板一块”的整体，聚焦于团队整体单一特征(如年龄、性别、任期、职能背景等)[6]，或考虑团队内部简单结构(如关系人口统计特征、垂直对等)[7，26]。然而，组织人口统计特征至关重要，不仅需要把握分布特征(如某种单一属性的平均数、比例、方差或垂直对)，更重要的是刻画团队内部深层结构。“团队断裂带”(Team Faultlines)能全面描述团队深层结构，区分团队内部形成的“圈内人”和“圈外人”，但其对企业产出的影响尚未形成定论[8]。因此，高管团队断裂带对管理者能力的影响成为本文主要探讨的问题。

产业环境是影响高层管理团队决策的重要调节变量[9-10]，虽然团队断裂带研究考察其调节效应，但多集中于团队文化、团队自治等企业层面，对企业专属的产业环境考虑并不充分。不同产业环境下高管团队在决策速度[11]、竞争战略[12]等方面的行为表现各异，且在中国经济结构深刻变化的大背景下，产业环境对企业重大决策发挥着重要影响。因此，本研究将系统考察不同上市公司产业环境变量(动态/稳定)[13-14]在高管团队断裂带与管理者能力之间的调节效应。

1 研究基础

1.1 理论分析

本文研究的理论基础主要来自社会认同理论(Social Identity Theory)[15]、自我分类理论(self-Categorization Theory)[16]和高层梯队理论(Upper Echelons Theory)[5]。社会认同理论和自我分类理论表明，在群际交流中，团队成员根据自身特质搜寻“自己人”，如果群体成员之间在某些特上的相似性小于差异性，群体就会沿着这个品质或维度分化为两个群体，从而形成子团队。根据高层梯队理论，企业高管成员认知与群际交流基础可以通过其背景特征加以推断。归纳起来，高层管理团队成员依据自身背景特征形成“断裂带”，并在企业经营管理决策制定和实施过程中分化出子团队，通过情感交流、信息互动，形成企业经营决策所需的共同价值观和认知基础，这自然会影响到企业资源配置决策及效率。此外，华人社会交往中，“面子”(Mianzi)的作用不容忽视。当高管团队成员在讨论重大决策时，可能碍于人际交往中的“面子”问题，导致成员意见表达的“沉默的螺旋”效应[17]。因此，在中国文化背景下，考察高管团队断裂带对管理者能力的影响具有独特且重要的意义。

1.2 研究假设

Lau & Murnighan[18]将断裂带定义为“基于一个或多个特征，将群体划分为不同亚群体的一组假想的分割线”。这一定义首次揭示了深层团队构成效应，但仅是一种概念化的定性处理，而非数量化操作。Thatcher等[19-20]对这一定义作了数量化处理，且在后续研究中，将高管团队断裂带区分为高管团队社会分类断裂带(年龄、性别)和高管团队信息基础断裂带(任期、学历和职能背景)。这种分类成为后续研究高管团队断裂带经济后果的主流范式[21-22]。因此，本文沿用这一思路，分别讨论高管团队社会分类断裂带和高管团队信息基础断裂带对管理者能力的影响。

1.2.1 高管团队社会分类断裂带与管理者能力

高管团队社会分类断裂带是根据企业高层管理者的年龄、性别等生理属性的类别划分[19]。根据社会心理学理论，团队成员的年龄、性别等属性差异可能引致刻板印象。管理者能力是企业利用资源创造收益的效率，组织资源配置效率的一个重要决定因素就是企业决策的正确性和有效性。然而，正确的决策需以团队成员社会互动满意度、凝聚力形成的团队共识为重要基础保障，是高层管理团队顺畅交流、密切配合的结果。当高管团队社会分类断裂带较小时，团队成员间刻板印象带来的固有偏见可能不太显著，成员间情感交流相对顺畅；随着高管团队社会分类断裂带增大，年龄相仿、性别相同的成员聚合成子团队，团队内部情感冲突较少、交流顺畅，但子团队之间则可能遇到情感交流障碍[18]；当高管团队社会分类断裂带较大时，团队成员之间刻板印象带来的负面效应逐渐显现，团队成员的情感认同度降低，信息分享、思想交流逐渐困难[22]。此时，团队决策过程不顺畅，成员之间难以达成共识，最终导致决策质量下降。因此，本文提出以下假设：

H1a：高层管理团队社会分类断裂带对管理者能力具有显著负向影响。

1.2.2 高层管理团队信息基础断裂带与管理者能力

高层管理团队信息基础断裂带是以高层管理者任期、学历和职业背景等与信息决策密切相关的因素为基础的类型划分[20]。与年龄、性别等生理因素相比，任期、学历和职业背景与具体任务高度相关，更加关注团队知识共享带来的信息整合效应。一般看来，多样化的任期、学历、职业背景会带来多元决策信息，对绩效产生正向效应。根据信息加工理论，信息对企业的作用主要取决于信息的适合度，当信息不足或信息冗余时，企业经营决策将出现偏差。只有当企业从外部环境中获取的相关信息与企业内部高层管理者具备的信息(通常是高层管理者任期、学历和职业背景)高度契合，且能在高层管理团队中形成共识时，经营管理决策效率才最高，管理者能力才能得到充分发挥；当高层管理团队信息基础断裂带较小时，更有利于团队形成高水准社会互动[23-24]；当高层管理团队信息基础断裂带较大时，会导致团队成员间社会认同下降[20]、高层管理团队成员交流频率下降[25]，进而降低管理者团队生产效率[26]及绩效[27]。因此，本文提出以下假设:

H1b：高层管理团队信息基础断裂带对管理者能力具有显著负向影响。

1.2.3 产业环境的调节效应

情境是组织行为研究的重要外生变量，某种程度上说，外部情境是组织行为的重要诱因，高层管理团队会对动态变化的产业环境作出不同类型的决策响应，进而影响资源配置决策。高层管理团队通过获取、研判外部信息，并使其在团队内部互动、交流，最终达成决策共识。因此，在考察高层管理团队断裂带影响资源配置过程中，应该更加关注企业专属的产业环境。本文将产业环境区分为动态产业环境/稳定产业环境[13]。

动态产业环境中，客户、供应商等利益相关者带来的机会稍纵即逝[13]，新知识、新技术更迭速度较快[28]，产业政策动荡，企业必须迅速作出有效、精准的资源配置决策。由于决策时间较短，任务复杂程度高，可供使用的外部优势难以迅速转化为企业优势。因此，当高层管理团队社会分类断裂带较小时，团队成员间的情感冲突可能被动态产业环境掩盖，高层管理团队成员之间的社会互动与信息交流相对顺畅，资源配置决策能够迅速达成一致。在中国传统文化中，还存在特有的“面子”、“权威”现象，成员在意见表达时，碍于其他成员“面子”或年龄较大者的“权威”，容易引发子团队“沉默的螺旋”现象[29，30]。此时，高层管理团队在动态产业环境约束下，反而更可能迅速形成凝聚力，作出高质量资源配置决策。随着高层管理团队社会分类断裂带增大，子团队之间刻板印象的负面效应逐渐凸显，可能诱发严重的子团队情感冲突[19，26]，进而降低资源配置决策效率。

在稳定产业环境中，客户、供应商等利益相关者之间的关系相对稳定，新技术或新知识的更新频率相对缓慢，产业政策相对稳定，外部环境对高层管理者决策的压力相对较小[31]。当高层管理团队社会分类断裂带较小时，子团队间的情感交流拥有相对宽裕的时间，并且决策过程相对简化，外部优势获取相对容易。当高层管理团队社会分类断裂带较小时，成员间的偏见、情感冲突逐渐凸显，不同年龄、性别的高管成员从自身角度出发，对资源配置有着不同看法，达成决策一致性的难度增加，决策效率降低。当高层管理团队社会分类断裂带较大时，子团队之间的博弈更加激烈，但稳定的产业环境会使决策分歧相对集中，加之决策压力较小、决策时间较长，经过一段时间沟通、互动，高层管理团队达成一致意见的难度反而降低，资源配置决策效率提升。总之，稳定产业环境相比于动态产业环境会使高层管理团队社会分类断裂带对管理者能力产生相反的影响效果。

与高层管理团队社会分类断裂带带来的情感冲突不同，高层管理团队信息基础断裂带主要与决策任务高度相关[20]，动态产业环境会给高层管理团队作出资源配置决策带来巨大压力，但这种压力更多来自应对产业环境中信息的复杂性、知识与技术的变化性以及产业政策的不稳定性。在稳定产业环境下，随着高层管理团队信息基础断裂带增大，决策分歧逐渐显现，对管理者资源配置决策更多表现为负向效应。在动态产业环境下，子团队成员间的社会互动与信息交流更加频繁，资源配置决策更加理性，此时资源配置决策偏差不会太大。相反，在稳定产业环境下，高层管理团队内部信息基础断裂带给资源配置决策带来了更多的信息冗余，使得子团队间交流变得困难，增加了决策方案达成统一的难度[20，31]，甚至引发决策意见折衷或极化，容易引发资源配置决策偏差。在中国文化背景下，团队成员任期长意味着资格老，学历高意味着水平高，任职部门越重要，其意见的认可度越高，使得部分成员未能充分表达自己的意见，多样化的团队成员知识、信息难以发挥对资源配置决策的支撑作用，进而降低决策质量[32]。基于此，本文提出以下假设：

H1c：产业环境对高层管理团队社会分类断裂带与管理者能力关系具有显著的差异化调节效应。即动态产业环境下高层管理团队社会分类断裂带对管理者能力具有显著正向效应，稳定产业环境下高层管理团队社会分类断裂带对管理者能力具有显著负向效应。

H1d：产业环境对高管理团队信息基础断裂带与管理者能力产生差异性调节效应。即稳定产业环境下高层管理团队信息基础断裂带对管理者能力的负向效应大于动态产业环境下高层管理团队信息基础断裂带对管理者能力的负向效应。

1.3 高层管理团队断裂带与管理者能力的非线性关系

虽然大部分断裂带研究检验了其与产出之间的线性关系，但也有学者指出二者之间可能存在复杂关系[19，33-34]。与之相似，本文认为高层管理团队断裂带与管理者能力之间可能也存在非线性关系效应，尤其需要结合不同产业环境展开深入分析，因为产业环境是影响高层管理团队效能发挥的重要外部因素。在不同的产业环境中，高层管理团队社会分类断裂带和高层管理团队信息基础断裂带可能对管理者能力产生差异化影响。因此，本文区分不同产业环境，分别讨论在动态产业环境/稳定产业环境下，高层管理团队断裂带对管理者能力的非线性影响。

动态产业环境下，由于外部环境变化程度高，高层管理团队需要处理大量外部信息，并快速作出决策，充满了诸多不确定性。当高层管理团队社会分类断裂带较小时，高层管理团队成员年龄、性别之间异质性程度较高，情感认同较低，刻板印象带来的意见分歧较大，很难形成具有一定规模的子团队，高层管理团队形成统一共识的难度较大，难以作出一致性决策，资源配置效率较低。当高层管理团队社会分类断裂带适中时，子团队内部与子团队之间存在的年龄、性别差异相对较小，高层管理团队意见分歧相对集中，平衡决策间差异的难度相对较小，在短时间内作出一致性经营决策的效率有所提升。当高层管理团队社会分类断裂带较大时，高层管理团队会分化出两个年龄、性别差异显著的子团队，团队内部成员间的情感认同度较高，而对外群成员情感认同较低、不信任感较强，甚至产生敌意，此时管理者能力有所提升[33-34]。

由于高层管理团队信息基础断裂带关注与决策信息相关的特质，因此可能对管理者能力产生不同于高层管理团队社会分类断裂带的影响。动态产业环境中，信息大量涌现且变化迅速。当高层管理团队信息基础断裂带较小时，团队成员多元化的任期、学历及职业背景等有助于提高企业信息处理能力，进而高效处理动态环境中的各种信息，提升管理者集体决策准确性。当高层管理团队信息基础断裂带适中时，基于任期、学历和职业背景等特征的断裂带逐渐显现，团队整合信息难度增加，管理者决策效率下降，管理者能力随之下降。当高层管理团队信息基础断裂带较大时，高层管理团队会分化出两个任期、学历和职业背景等特征差异显著的子团队，根据社会认同理论，群体意见出现极化，但此时意见统一难度反而降低，企业最高决策者更容易平衡子团队之间的矛盾，管理决策效率又逐渐提高[19，34]。

在稳定的产业环境下，外部信息变化程度较低，不确定性得到缓解，总体而言，高层管理团队信息处理难度下降，决策时间相对宽裕。当高层管理团队社会分类断裂带较小时，外部环境允许团队在高异化的情形下逐渐形成社会认同，进而形成稳定的决策机制，并随着高层管理团队决策惯性逐步成熟完善，因此管理者能力相对较高。当高层管理团队社会分类断裂带适中时，子团队逐渐显现，可能会破坏高层管理团队整体决策习惯，从而增加团队决策成本，提高管理者决策难度，降低管理者能力。当高层管理团队社会分类断裂带较大时，分化出两个差异显著的子团队，根据社会认同理论，群体意见极化可能会导致团队整体决策难度下降，管理者能力逐渐增强[19，34]。因此，在稳定产业环境下，高层管理团队社会分类断裂带与管理者能力呈现U型关系。

同样的情形，当高层管理团队信息基础断裂带较小时，团队难以形成统一的决策认识，虽然此时团队任期、学历和职业背景可能会为企业经营决策带来收益，但由于外部信息变化程度不高，反而可能产生团队内部信息冗余，影响管理者能力发挥。当高层管理团队信息基础断裂带适中时，子团队逐渐显现，团队内部信息处理意见更容易达成一致，团队整体关于经营决策的信息冗余逐渐减少，管理者能力逐渐提升。当高层管理团队信息基础断裂带较大时，出现两个差异显著的子团队，折中决策或极化决策可能出现在团队中，子团队间的信息鸿沟会增加决策难度，管理者能力随之下降[19，33]。

综合以上分析，本文提出以下假设：

H2a：动态产业环境下，高层管理团队社会分类断裂带与管理者能力呈现倒U型关系；

H2b：稳定产业环境下，高层管理团队社会分类断裂带与管理者能力呈现U型关系；

H2c：动态产业环境下，高层管理团队信息基础断裂带与管理者能力呈现U型关系；

H2d：稳定产业环境下，高层管理团队信息基础断裂带与管理者能力呈现倒U型关系。

综合以上分析，为更加直观说明研究内容，绘制本文的理论框架图1。

图1 不同产业环境下团队断裂带与管理者能力理论模型

2 研究设计

2.1 样本选择

2009年创业板开始设立，研发费用数据不是财务报告强制披露信息，直至2018年《财政部关于修订印发2018年度一般企业财务报表格式的通知》(财会〔2018〕15号)公布，规定我国上市公司“研发费用”报表项目为强制公开披露信息。商誉在企业上市初期没有完全披露，上市公司人物特征数据披露也存在一定的不完整性，再加上Tobit回归中对样本数量的要求。因此，选取2014、2015、2016年连续3年的数据资料进行统计分析，这与国际创新研究的惯例相符[35]。在研究区间内共获得356家完整的创业板上市公司数据。根据2012年证监会分类标准，样本企业分布在C35(专用设备制造业)、C38(电气机械和器材制造业)、C39(计算机、通信和其它电子设备制造业)和I65(软件和信息技术服务业)行业。高管背景特征数据和财务数据均来自CSMAR数据库(人物特征数据库、公司治理数据库和财务报表数据库)，对于部分缺失的高管人物特征数据，利用年报、公司网站信息加以补充。

2.2 变量测量

(1)因变量：管理者能力(Managerial Ability)。现有关于管理者(层)能力的测度指标主要来自Demerjian[1]的模型[36]，具体步骤为：采用数据包络分析法(DEA)计算每家企业的效率(Firm Efficiency)。其中，投入变量包括营业总成本(Cg)、销售费用与管理费用(Sga)、固定资产(Fa)、商誉(Gw)、无形资产(Intanga)、研发投入，产出变量为营业总收入(Sale；运用Tobit回归)，控制企业规模(Size)、市场份额(Marsh)、企业自由现金流(Posfcf)、企业年龄(lisyear)和企业分部集中度(Bsc)等变量，用计算所得的残差值表示管理者能力。

Max (Firm Efficiency)=

(1)

Firm efficiency=β0+β1Size +β2Marsh +β3Posfcf +β4Lisyear +β5Bsc +ε

(2)

(2)自变量：高层管理团队断裂带。本文借鉴现有研究的做法[19，20]，将团队断裂带区分为高层管理团队社会分类断裂带和信息基础断裂带。高层管理团队社会分类断裂带指年龄和性别组成的断裂带，高层管理团队信息基础断裂带指任期、学历和职业背景组成的断裂带。针对年龄、任期等连续变量和性别(0/1)、学历(大专以下、大专、本科、硕士、博士、其它)和职业背景(输出、转换和支持)3种类型，定义营销、销售和研发为输出型工作职能背景，生产、运营和制造为转换型工作职能背景，其余为支持型工作职能背景，对上述类别变量作标准化处理[37]。断裂带Fau的计算公式[19]：

(3)

Fau=Max(Faug)

(4)

调节变量：产业环境。根据中国证券监督管理委员会《上市公司行业分类指引》(2012)，借鉴现有研究的思路和做法[13，38]，同时结合样本公司的主营业务性质，将样本公司所属行业划分为稳定型与动态型两类产业环境。其中，稳定型产业环境的上市公司涉及以下行业：C35、C39，经过筛选符合条件的公司150个；而动态型产业环境的上市公司涉及以下行业：C38、I65，经过筛选符合条件的公司206个。由于本文的调节变量是类别变量，故在后续数据分析中没有将产业环境与高层管理团队断裂带作交叉分析，而是分别考察不同类别的产业环境下高层管理团队断裂带对管理者能力的影响。

控制变量：本文借鉴现有研究的做法[19]，同时结合问题研究需要，设计高层管理团队规模(Teamsize)作为控制变量。其中，高层管理团队规模指公司年度末团队成员量。本研究考虑到断裂带计量的需要，高管成员规模控制在4人以上。由于本文在进行管理者能力计量时已经控制了公司特征变量，如：企业规模(资产的自然对数)和企业年龄，因此，在考察高层管理团队断裂带影响管理者能力的控制变量中没有再控制企业规模等公司特征变量。

3 实证结果分析

3.1 描述性统计与相关系数矩阵

本文主要研究变量描述性统计值如表1所示。可以看出，断裂带与管理者能力负相关。同时，由表中不同变量关系系数可知，自变量间的相关系数均低于0.40，高层管理团队信息基础断裂带、高层管理团队规模与管理者能力之间负向关系比较显著。这表明本文的自变量之间不存在多重共线性问题。上述结果初步表明断裂带与管理者能力之间存在相关关系，更为准确的结论将在后文作进一步实证检验。

表1 主要变量描述性统计与相关系数矩阵

3.2 高管团队断裂带与管理者能力

表2 高层管理团队断裂带与管理者能力回归分析结果(GLS)(N=356)

为了更好地比较分析每一个变量对被解释方差以及自变量和控制变量对因变量的相对影响作用，本文选择广义最小二乘法回归(GLS)工具检验高层管理团队断裂带对管理者能力的影响：模型1仅包含控制变量；模型2包含控制变量和高层管理团队社会分类断裂带；模型3包含控制变量和高层管理团队信息基础断裂带；模型4包含控制变量、高层管理团队社会分类断裂带和高层管理团队信息基础断裂带；模型5包含控制变量和高层管理团队社会分类断裂带及其平方项；模型6包含控制变量和高层管理团队信息基础断裂带及其平方项；模型7包含控制变量和高层管理团队社会分类断裂带及其平方项、高层管理团队信息基础断裂带及其平方项，模型回归分析结果如表2所示。

由表2可知，模型1至模型7中，控制变量均具有显著负向影响，即高层管理团队规模越大，管理者能力越低。模型2和模型3的主效应回归分析结果显示，高层管理团队社会分类断裂带与管理者能力之间的显著性不足，信息基断裂带与管理者能力之间存在显著负向关系。模型5和模型6的主效应回归分析结果显示，团队断裂带和管理者能力之间确实存在非线性关系，模型5显示高层管理团队社会分类断裂带与管理者能力之间是倒U型关系，模型6显示高层管理团队信息基础断裂带与管理者能力之间是U型关系。

3.3 产业环境的调节效应

产业环境为类别变量(动态/稳定产业环境)，须分组讨论不同产业环境下高层管理团队断裂带对管理者能力的影响，分析采用层级回归法：第一步进入回归方程的为控制变量(高层管理团队规模)，第二步为自变量(高层管理团队断裂带)的主效应。表3和表4列示了动态型与稳定型产业环境两组样本回归结果。

由表3可知，在动态产业环境下，高层管理团队社会分类断裂带和高层管理团队信息基础断裂带对管理者能力均存在显著负相影响(系数值分别为-0.145，-0.101，Z值分别为-6.470，-4.290)，H1a和H1c得到验证。两类断裂带的平方项显示高层管理团队社会分类断裂带对管理者能力的影响为倒U型关系，高层管理团队信息基础断裂带为U型关系，H2a和H2b得到验证。

表3 动态产业环境下高层管理团队断裂带对管理者能力的影响(GLS)(N=206)

由表4可知，稳定产业环境下，高层管理团队社会分类断裂带对管理者能力存在显著正向影响(系数值分别为0.145，对应Z值为4.690)，H1b得到相反的结论。高层管理团队信息基础断裂带对管理者整理存在显著负相影响(系数值分别为-0.384，对应Z值为-15.380)，H1c得到验证。通过高层管理团队断裂带的平方项也发现：高层管理团队社会分类断裂带对管理者能力的影响为U型关系，高层管理团队信息基础断裂带为倒U型关系。H2b和H2d得到验证。

表4 稳定产业环境下高层管理团队断裂带对管理者能力的影响(GLS)(N=150)

图2更加直观地说明产业环境在高层管理团队社会分类断裂带、高层管理团队信息基础断裂带与管理者能力关系间存在调节效应。

4 结语

4.1 结论与贡献

在中国经济转型升级、新旧动能转换的背景下，资源配置效率越来越成为宏观经济管理和微观企业管理都关心的问题，而资源配置决策的直接制定和实施者就是企业的高层管理者，什么样的高层管理者构成在何种情境下影响资源配置成为企业持续成长研究的新视角。本文从高层管理团队断裂带视角，选取2014-2016年创业板上市公司作为样本，实证考察高层管理团队社会分类断裂带和高层管理团队信息基础断裂带对管理者能力的复杂影响关系[8，39]，以及产业环境的调节效应。本文的研究结论如下：

(1)线性关系讨论中，根据层次回归分析结果，高层管理团队社会分类断裂带和高层管理团队信息基础断裂带对管理者能力均产生显著负向影响，这与以往的研究保持了一致性[19，20]。但在稳定产业环境下，高层管理团队社会分类断裂带对管理者能力的影响效应却出现了相反的研究结果。可能的原因在于，我国创业板企业由于创立时间较短，团队成员之间的磨合尚显不足，在相对稳定产业环境下，信息优势方说服性论据的出现，在高层团队社会互动中会产生群体极化现象。而高层管理团队社会分类断裂带(年龄和性别)越大，子团队信息优势越明显，此时意见统一反而相对容易，管理者能力也表现出越大的倾向性。

(2)非线性关系讨论中，不同产业环境下，高层管理团队社会分类断裂带和高层管理团队信息基础断裂带呈现出相反的效应，可能的原因在于，高层管理团队社会分类断裂带与高层管理团队信息基础断裂带的作用机制不同，高层管理团队社会分类断裂带是由年龄和性别等因素构成的，高层管理团队信息基础断裂带是由任期、学历和职业背景因素构成的。动态产业环境中高层管理团队社会分类断裂带与管理者能力之间呈倒U型关系，而高层管理团队信息基础断裂带与管理者能力之间呈U型关系；稳定产业环境下，高层管理团队社会分类断裂带与管理者能力之间呈U型关系，而高层管理团队信息基础断裂带与管理者能力之间呈倒U型关系。产业环境为高层管理团队断裂带的作用机制提供了不同的情境，当高层管理团队断裂带较小时，团队成员之间的异质性达到最大，适中时团队成员之间的交叉联系较多，最大时子团队最为明显。根据社会心理学交叉分类理论研究成果[40]，不同属性交叉分类在特定环境中表现出不同的效应。

4.2 实践启示

在实践上，本文研究结论对于高层管理团队构建、管理者资源配置效率、新业务行业选择等方面均具有积极的借鉴与启示。

首先，高层管理团队断裂带是影响企业资源配置决策的重要影响因素，在企业实践中，高层管理团队建设可能更注重梯队建设，防止出现年龄、学历等因素的断层。但本文的研究结论显示，断裂带的影响不一定总是负向的，如高层管理团队社会分类断裂带在稳定产业环境下表现出与管理者能力的正向关系，在非线性关系中本文也发现，高层管理团队断裂带对管理者能力的影响具有阶段性。因此，高层管理团队建设需要更加注重断裂带因素。

其次，影响管理者资源配置效率的因素是企业利益相关方都很关注的问题，相关研究也表明，较强的管理者能力能为企业带来较高的资源配置效率，但在企业管理实践中，应该更加关注何种因素会影响管理者能力的发挥，本文的研究结论表明管理者能力受到高层管理团队断裂带的影响，不同类别高层管理团队断裂带在不同的环境下可能对管理者能力造成不同程度的影响。

最后，高层管理团队断裂带对企业资源配置效率影响的调节机制需要充分予以关注。本研究选取的创业板企业是中国资本市场中最具活力的企业群体，其资源配置决策直接影响到企业成长进程。通过实证分析高层管理团队断裂带对管理者能力影响的调节机制，有助于在中国情境下构建和验证高层管理团队断裂带影响企业发展的机制，同时也能为创业型企业选择创业行业提供经验参考，动态产业环境与稳定产业环境中的高层管理团队断裂带对资源配置效率的差异性，说明创业型企业选择投资领域时需要考虑在不同环境中配置合适的企业高层管理者。

4.3 贡献与不足

本文实证探讨了高层管理团队断裂带对管理者能力的影响。考虑到现有研究没有充分考虑子团队，而聚焦于高层管理者团队的其它属性[41]，尤其是没有充分考虑团队内部成员断裂带及其运作状态，因而本研究视角是对现有相关研究的一大拓展。本文立足高层管理团队构成视角考察管理者能力，对现有管理者能力影响因素相关研究作出了有益补充和深化。这是因为现有关于管理者能力的研究多聚焦于其经济后果[2]，鲜有研究从高层管理团队断裂带视角考察管理者能力的前因。之所以考察管理者能力的影响因素，是因为管理者能力的发挥有赖于团队组建，而团队组建过程需要考虑不同管理者个体属性带来的群聚效应。因此，本文从团队构成(断裂带)角度出发，是对拓展管理者能力影响因素相关研究理论边界的一次有益尝试。本文结合中国创业板企业的特性及其特有情境，实证考察了断裂带在不同情境变量——产业环境下的调节效应，有助于揭示高层管理团队断裂带对管理者能力的作用机理、影响路径以及两者关系的发生情境。

当然，本文局限性也随之产生：第一，本文采用我国创业板上市公司二手数据资料进行实证研究，对于管理者能力的测量仅局限于现有方法，相关测量指标有待进一步优化；第二，对于产业环境测量局限于现有分类标准，缺乏对产业环境的深层分析，未来可借鉴现有相关研究进行测量。