新时期城市商业银行人力资源管理研究

陈秉月

在我国银行体系中城市商业银行属于一个比较特殊的群体，也是重要的组成部分。它的前身是城市信用社，上世纪九十年代中期，政府在城市信用社的基础上建立了城商行。经过20余年的发展，城市商业银行得到了快速发展，在中国银行体系中保持着较强的生机与活力。不过城市商业银行仍面临着不少问题，其中人力资源管理问题较为突出。只有加强人力资源管理，并形成健全的人力资源管理机制，才能充分发挥出人力资源的作用，促使自身竞争力的提升。为此，有必要对城商行人力资源管理机制进行研究，分析存在的问题与解决对策。

一、城市商业银行在人力资源管理方面存在的不足

（一）得不到足够重视

城市商业银行人力资源管理意识相对淡薄，着重表现在银行内部人力资源管理方面。比如，关于管理层的责任划分与任务安排并不科学合理，银行内部管理者的意识淡薄。究其原因在于银行管理层并未充分意识到做好人力资源管理的价值，更未意识到人力资源管理对促进商业银行可持续发展的重要作用。目前，国内很多商业银行对于人力资源管理仍沿用的是老一套的人才观念，对人才管理缺乏危机意识。此外，商业银行在日常运营发展中经常为了压缩成本，不太关注人才的重要意义。此外，还存在较为一定的“官本位”思想，员工薪资不高，导致人力资源管理带有较强的行政色彩。在选拔任用人才的时候过度强调资历、社会关系等因素，导致人力资源的浪费^[1]。

（二）优秀的专才匮乏

从现状来看，商业银行员工的整体素养不高，特别是专业技术性的复合型人才较为匮乏。虽然银行员工人数很多，但专才偏少，尤其是具备管理学、英语、计算机等知识的复合型人才更少。由于银行对员工的学历、年龄、职称、整体素养方面的配置不够合理，导致专业技术人员的素养不高，难以满足城商行快速发展的需要。一方面导致城商行的整体工作水平得不到提升，另一方面也可能影响到商业银行的相关职能作用发挥。当代银行作为科学的金融媒介，急需大量掌握科学投资、数学筹划、税务、金融与财务、科学投资等知识的复合型人才。而商业银行中并未对员工开展上述相关培训与教育，在日常管理中忽视了对人才潜力的挖掘。因此，高端人才较少，大部分员工学历低、专业素养相对较低，导致人员结构非常不合理。

（三）尚无健全的员工考核激励制度

对任何企业来说，构建一套科学的绩效激励制度是非常有意义的。但国内城市商业银行在这方面尚未形成健全的机制。目前，主要通过行政考核的办法对自身中高层管理人员进行考核，采用物质与精神双重激励，效果显著，但是对于普通员工来说，却极少有科学合理的晋升渠道。由于银行培训经费不足，员工培训工作不到位，极少开展新技术、新知识方面的业务培训，导致员工业务素养得不到提升，创新能力也难以得到发挥。薪酬制度是考核激励体系中最核心的机制^[2]。很多城市商业银行与同行相比在薪酬方面并无优势，在这方面竞争力不足，这一点在中高层管理员、关键岗位人员、专业技术人员的薪资方面表现得尤为明显。很多城市商业银行尚未构建起一套科学、合理的岗位价值评估与胜任能力评估机制，使得岗位价值与薪资水平不对等，影响到员工的工作积极性与忠诚度。

二、提高城商行人力资源管理水平的措施

（一）建立战略人力资源意识，实现人力资源规划与银行战略规划的有效衔接

人力资源部门应围绕城市商业银行的发展战略与经营目标，完善相关管理制度，并科学设计人力资源战略规划。就人力资源管理部门来说，应转变观念，从传统的人事管理模式尽快朝向现代人力资源管理的方向发展。同时，积极参与到银行的发展战略中，提高在银行战略、规划、目标制定等环节中的参与度，发挥自身的作用，并掌握更多的银行今后发展的信息^[3]。参照本行战略规划，人力资源部门应做好对未来人力资源需求与供给状况的预测分析，并对当前的人力资源科学规划与整合，让人力资源管理工作与本行战略发展目标相适应。这样从制度层面将人力资源规划合本行战略规划进行有效衔接。此外，城商行还需建立一套沟通机制，让人力资源部门与其它一线业务部门实现有效沟通，确保双方能够及时沟通交流，人力资源部门可以尽快掌握最新讯息，然后及时对岗位工作内容、职责、标准、部门职能等内容做出适当调整，给予一线业务部门有力的支持。

（二）树立人本理念，创设城市商业银行的企业文化

企业发展的动力源泉就是企业文化，可以使员工增强对企业的认同感与归属感。通过良好的企业文化激发员工的主观能动性与创新意识，使其积极投入到日常工作中去。换而言之，良好的企业文化能够增强企业的核心竞争力。城商行要实现现代化经营管理，就必须形成一套适合自身实际的优秀企业文化。这需要根据银行自身实际，围绕以人为本的理念来构建富有城商行特色的企业文化。在此过程中要形成员工价值体系，引导银行员工形成正确的价值观念、文化观念，良好的思想行为准则。

（三）重视员工培训，提升员工素质

根据城商行发展战略制定统一的培训规划，将员工培训工作有序推进。其中，加强对员工的素质培训，重点在于拓宽员工视野、提高业务能力与创新能力。积极开展城商行的创新教育，提高员工综合能力，使其能够应对瞬息万变的竞争局势^[4]。同时，围绕城商行的市场定位、员工素质以及员工个人职业生涯规划等因素，对培训内容要进行合理规划，精心设计。比如，对柜员侧重于业务操作能力的培训;关于管理人员的培训则主要加强管理理论、金融理论方面的学习，提高其决策水平。可出台一些鼓励员工学习的措施，在银行内部营造良好的学习氛围。此外，出台员工培训考评制度，加强对各类培训活动的监督，避免流于形式，确有成效。

（四）制定一套有竞争力的薪酬制度

长期以来在企业中影响员工流动最关键的要素就是薪酬。城商行应构建一套科学合理的薪酬机制，参考职务分析与价值评价内容，确保各个岗位的薪酬与所需承担的职责、需要的知识、能力、技能相匹配。其中，要注意四点：一是对外有竞争性。参考行业同类岗位的薪资水平，以此来合理制定本行相关岗位的薪酬。针对重要岗位、核心岗位可适度提升薪资水平。二是强调对内的公平性。同类岗位的薪资水平主要根据工作业绩与工作成果来决定;不同类岗位的薪资水平则主要参考该岗位的贡献量与价值量来决定。三是出台宽带宽薪酬制度，为员工薪资增加提供上升渠道，并做好制度保障。四是对低层次员工可将绩效工资比例调低，而对高层级员工可适当提高绩效工资比例。这样就能有效发挥出绩效工资对员工的激励作用。此外，进一步完善员工福利制度，除了养老、住房、医疗等传统福利外，还可实行一些福利措施，如带薪休假、期权激励、企业年金。

（五）建立以战略为导向的绩效管理机制

为了更好的发展，城市商业银行应加快对绩效考核机制的革新，从过去的规模增加型朝向内涵型、集约型的方向发展，重视银行经济效益的增加，并提高资产运营效率^[5]。在构建自身的绩效考核机制的过程中可考虑运用经济增加值、风险资本绩效管理等方法。此外，城商行要确保自身组织内部均衡性发展，尽量将长期与短期目标做好均衡安排，这需要从过去单项的财务指标考核改为多项指标考核。可采用平衡记分卡绩效管理模式，在绩效考核体系中增加财务指标、员工学习成长、客户管理、内部运营等指标。基于银行战略发展要求，重视客户需求，加强团队合作，构建将员工个人绩效与团队绩效相结合的相关考评方法，以确保员工个人努力方向与银行发展方向一致。

三、结语

总之，城市商业银行要想拥有持久的发展活力必须重视人力资源管理 ，结合自身实际，坚持以人为本理念，全面开展城商行人力资源管理的再造。就人力资源管理中存在的问题，认真剖析根源，然后采取有效的措施，形成一套适合自身发展的人力资源管理机制，严格落实相关制度，将人力资源进行合理的配置与优化，并积极培养更多城商行需要的优秀复合型人才，促使员工与银行共同进步、共同发展。

参考文献

[1]徐 異.城市商业银行人力资源管理再造研究[J].中国市场，2014，21（4）：54-55.

[2]刘 宝.国有商业银行人力资源管理存在的问题及对策思考[J].市场周刊，2012，23（5）：120-122.

[3]徐笑笑.国有商业银行人力资源管理中的难点及对策分析[J].人力资源开发，2018，27（20）：91-92.

[4]陈 语.国有商业银行人力资源管理面临的问题及对策思考[J].上海商学院学报，2015，16（4）：120-123.

[5]陈品吉.探究城市商业银行人力资源管理模式[J].商业故事，2016，35（20）：117-118.