打造企业人才链促进企业发展

葛东雪

【摘要】知识型社会背景下，人才竞争成为市场竞争的核心，人才是企业综合能力与竞争实力的集中表现，为了在竞争日益激烈的市场中占据一席之地或稳固地位，企业必须打造专属的人才链，加大人才培育力度。鉴于此，本文主要分析企业人才链建设与管理模式，提出人才培育策略，希望能够促进企业可持续发展。

【关键词】企业  人才链  持续发展

知识型经济社会下，企业要想实现可持续发展的目标必须做好人才培养，打造一支高素质、专业化的企业人才链。因为人才是企业持续发展的重要资源。社会进步、国家发展都离不开人才的推动与支撑。建设有效的人才链，保证企业实现持续稳定发展。人才链建设的前提是企业在人才管理中融入生产管理中的供应链理念，采取成本效益的方式合理配置人才资源，保证人力资源供给适时、适量，按照企业发展动态需求实现人才培养与供给最大化的优化，打造出满足企业发展需求且保证人才数量合理、质量高且结构科学的人才链。

一、打造企业人才链对企业持续发展的价值

（一）符合企业业务发展要求

打造企业人才链，有助于培养高端人才，加深与企业之间的有效对接，从而征集到满足企业发展的各项技术，建立与企业发展目标、方向存在一致性的高端人才团队，促进企业全面掌握领域前沿技术与最新成果，然后根据企业各项目环节发展及技术需求提供相应的人才支持。企业人才链的打造，为企业创新发展提供人才资源保障，促进企业持续发展，符合企业长足发展的要求。

（二）实现有效知识供给

企业人才链中的人才大多是业务能力强、专业水平和素养高的人员，这类人才对企业发展发挥引领作用，加快企业创新发展步伐，将企业发展需要的人才、技术和信息等方面融入结构管理模式中，实现人才引进和培育的有效整合，促进成果转化，人才链结构模式符合企业发展需求，推动企业规模不断扩大，优化企业内部结构，满足市场发展要求。打造人才链，有助于增强企业核心竞争力。

（三）提供人才发展平台

人才链管理机制的制定，优化人才管理方法，有利于全方位激发人才工作积极性、创新和创造热情，实现管用并举的目标，发挥人才价值，从而为人才成长与发展提供良好发展平台。发挥人才链的优势作用，要求企业建立完善的人才管理体系，满足人员发展诉求，打造具有企业特色的人才链，提供个性化服务，为人才链打造和人才培育提供充足的发展空间和发展平台，帮助企业解决资源配置不足、管理水平低和竞争实力弱的问题。

二、企业人才培养存在的问题

（一）內容重复，缺乏创新

人才培养过程中，企业并没有形成系统化的培养模式，导致人才培养从组织到安排再到具体实施的过程呈现混乱状态，人才培养方式与手段滞后，激发不了人才学习积极性。正是由于这些问题的存在，导致企业人才链打造步伐一退再退，无法实现预期目标。

（二）人才成长环境不理想

高端技术人才一直以来都是推动企业长足发展的动力支撑，但由于企业自身对高技能人才的偏见导致人才管理与使用观念落后。加上长期受到传统成才观念的影响，企业内部就会产生不好的导向，无法为人才提供良好的工作环境与岗位平台，最终导致人才队伍的发展水平一直处于较低水平。部分企业在用人方面，存在身份界限，出现大多数年轻人不愿意从事技能或基层工作，以至于技能人才链建设停滞不前，很难具备高凝聚力人才群体的优势。

（三）企业对待人才培养存在错误态度

部分企业虽然意识到了当前市场竞争是人才方面的竞争，也积极进行员工培训和人才培养，但由于自身观念与态度错误，导致培养效果不明显，甚至会有员工认为企业的培训是在给自己增加工作压力，没有将培训当作企业给自己的福利。

（四）企业对待人才培养存在错误态度

部分企业虽然意识到了当前市场竞争是人才方面的竞争，也积极进行员工培训和人才培养，但由于自身观念与态度错误，导致培养效果不明显，甚至会有员工认为企业的培训是在给自己增加工作压力，没有将培训当作企业给自己的福利;也有的员工抱着企业买单、不读白不读的想法，不假思索的就盲目报名参加培训，甚至还有的员工存在消遣日子学习的错误态度，认为培训就可以不用工作。

三、企业人才链建设与管理

（一）人才获取

通过在人力资源市场上获取满足企业岗位职责要求的人才数量，具备一定的人才素质，满足企业用人需求，同时也属于培养和潜能开发的人才。当前，大多数企业在经历过很长时间的人才获取之后有了成功的经验，企业招聘专员凭借自身多年的招聘经验，基于企业实际发展情况与要求，制定科学招聘渠道和定向培养方案，采取就业见习的方式，进行人才考核，优胜劣汰，最终获取满足企业发展需求的综合型人才。企业还可与高校、技术学院建立长期合作关系，稳定外部招聘生源，因为企业每一项行为都存在一定的风险和收益，虽然应届生流动性强，但企业不应该恐惧这一特征性而拒招应届生，这些应届生初出茅庐、敢拼敢闯、像一张白纸，具有极强的可塑性，易于培养，也可以成为企业人才链打造的优良后备力量。

针对于社会人才的招聘，企业可拓展招聘渠道，增加岗位应聘数量。外部招聘能够为公司注入新鲜的血液，活跃公司内部整体工作氛围。企业根据岗位人才需求和国家政策制定公开招聘计划，拓展招聘渠道，由单一招聘模式转变为综合性招聘模式。一年的三月至六月是社会招聘高潮期，企业可以网络与现场招聘同步进行，至少每周进行一次现场招聘会，积极宣传，发布招聘信息，让求职者掌握和了解企业更多的招聘信息。

（二）人才培养

当劳动力大于社会需求时就会出现“用工荒”，反映出它们二者之间的矛盾关系，也表明高技能人才的缺乏。针对该现象，企业应从以下几方面进行人才培养：第一，提升人才技术水平。采取多样化活动方式，如技能竞赛、知识竞赛等活动提高员工技能水平，形成良好工作与学习氛围，鼓励员工积极参加，在竞赛中感受成功的喜悦，吸收新的技术与知识，弥补自身不足，提高自身技能。第二，借用平台，鉴定人才。企业与社会职业技能鉴定机构建立合作关系，对人才技能经鉴定，根据鉴定结果对人才队伍结构比例进行调整，以更好地支持企业持续发展;第三，市场运作，引进人才。企业要想吸引更多技术人才，需制定完善的优惠政策，利用新的传播媒介，在各大招聘网站上推出企业人才引进优惠政策，面向全社会引进人才，填补企业岗位空白。第四，自学成才，奖励人才。企业细化培训内容，为员工提供学习与发展的良好平台，倡导自学成才，建立等级培训模式，采用多种培训方式，制定优惠政策，员工学习费用由企业报销，以此激励员工积极参与培训。第五，政策激励，吸引人才。企业为了吸引、激励员工积极学习新的理论知识与技术，必须优化完善分配机制，制定技能水平考核标准，技能水平高的员工其薪资收入高，员工工作积极性和学习自觉性明显提升。

（三）人才使用

人才使用要求企业做到人尽其才，将人才的价值与作用发挥到极致，分配与人才能力与特性最合适的岗位，使人才效能最大程度的发挥，从而实现价值倍增。人才链的打造，使人才的职业规划具有一定的周期性，当人才进入工作岗位时其会经历四个阶段，分别是学徒期、熟练期、教练期及专家领导期。当处于学徒阶段时，人才需要企业悉心的照顾与体谅，帮助其打好基础，以便更好地进入工作佳境;熟練期，企业则要考虑如何根据人才能力将其分配至最合适的岗位，如何用好人才，充分发挥人才效能。培养与学习应始终贯穿于人才使用与成长过程中，同时理应包含轮岗、考核以及激励等维护手段的使用，促进人才技能提升、综合发展并为企业发展创造效益的同时，企业还应悉心照顾人才、想之其所想，为他们营造良好的成长、合适的工作环境与岗位，为其提供发展平台，使其更愿意同企业站在一起共同朝向长远发展目标前进，人才在实际工作中也逐渐实现个人价值的提升。

（四）人才保留

培养与使用环节人才链中人才的增值就已经形成;而在保留环节，需要企业对人才增值进行重新估值，当然需付出相应的代价，即精神、感情以及经济上的代价。企业要想打造人才链，必须保证人才评估与晋升机制的健全与完善，这是实现人才链打造的基础。当今人才视野不断拓宽，他们更加追求通过自己的努力而获取不断超越的平台。同时，企业要定期的人才进行专业考核，如果考核不合格或是自身工作与业务能力未能在学习、培训期间有大幅度的增长，企业需采取人才劣汰管理机制。优胜劣汰是社会生存的法则，“物竞天择，适者生存”是自然法则。人才保留有进又出，才能良性循环与发展，为企业输入源源不断的生产动力。

四、结语

知识性经济市场下，越来越多的企业已经意识到人才对于企业长远发展、创新与管理水平提高的重要性，但企业自身必须具备能够吸引优秀人才的优势，才能吸引更多的人才进入企业。打造企业人才链不仅满足企业人才规划需求和人才供给，还与当今人才管理新理念相互渗透，开辟一条让人才培养与使用的新新道路。动态管理下，企业人才才能得到真正的成长，企业才能真正留得住人才。

参考文献：

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