关于事业单位人力资源管理与绩效考核探究

赵忠香

摘 要：随着我国社会的突飞猛进的发展，我国的事业单位各方面都发生了不小的改变。而针对于当前我国现状，事业单位的人资以及绩效考核等相关工作还需要进一步的改善与提升。员工是否能够胜任工作，是否能够为单位带来长远利益以及员工的整体价值都需要绩效考核来评价。事业单位的长远有序发展离不开人资绩效考核的完善。因此，本文将对事业单位人力资源与绩效考核体系进行进一步研究。

关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核;指标体系

人力资源管理是我国事业单位管理层的重要管理内容，其中，绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，绩效考核是考察事业单位员工在各个工作层面及工作阶段的有效考核手段，一直以来被用在人才选拔、留用、提薪、晋升中。其公正性与公平性是促进员工潜心工作，推动企事业单位有序发展的核心特性，因此，如何合理地推动我国事业单位人资管理和绩效考核便成为当下的重点工作。

一、绩效考核现状

（一）绩效考核重视程度低

事业单位的管理者对于绩效考核等问题的重视程度较低，没有意识到绩效考核在人资管理中举足轻重的地位。相关管理者单纯认为绩效考核仅仅与员工的奖金相匹配，对于绩效考核的认识停留在较浅的层面，忽视了其在推动员工工作积极性以及维护人力资源管理体系稳健发展的重要作用。

（二）绩效考核的目标尚未明确

许多的事业单位没有制定明确的绩效考核目标与指标，并且部分管理者仅仅将绩效考核看作为员工分配奖金的一个简单工具。事实上，绩效考核的重要作用不仅仅局限于此。在一定程度上，明确的考核有利于员工培养归属感以及培养工作热情。然而，绩效考核目标感的缺失使得员工的工作效率大打折扣，因此，制定清晰的考核目标可以使得人力资源管理事半功倍，促进事业单位稳健高效发展。

（三）绩效考核标准单一

目前，我国事业单位对于绩效考核标准单一，考核范围设置过宽，导致重点不突出，制约了绩效考核对于员工工作的激励作用。员工的薪酬发放中绩效考核占据了一定比例，然而以卫生院的情况来看，由于薪酬分配制度较为单一，会导致对新员工的绩效奖励较少，影响年轻员工的工作积极性，难免会造成人员流失等情况。

（四）考核结果不受重视

许多事业单位管理者仅仅利用绩效考核作为监督员工工作成果的手段，并没有对考核结果进行细致的研究。在工资薪酬结算完毕后，考核结果不予公开，使得员工无法明晰自身与其他员工的差距，无法做到查漏补缺，阻碍下一步工作计划的制定，影响了员工的工作效率与工作质量。

（五）考核理念不科学

在运用绩效考核体系对员工进行评估之前，应该保证绩效考核体系的科学性与可持续性，目前，在人力资源绩效考核过程中发现大部分人对于考核体系认知不深刻，相关理念过于陈旧，缺乏科学性，因此绩效考核体系一直以来停步不前。在考核理念缺失的情况下，很容易引发考核形式的单一性，考核过程的片面性，考核结果的偏差性。这样的绩效考核体系容易引发员工的负面情绪，无法得到员工的认可，导致考核目标难以达成，工作成绩不理想等情况。

二、绩效考核工作方法

（一）营造重视绩效考核的工作氛围

只有从事业单位管理层对绩效考核引起重视，才能够带动下属员工学习绩效考核准则并利用绩效管理提高自身的工作能力与效率。因此，应该由管理者起到带头作用，重视绩效考核体系。可以通过制定岗位说明书来明确绩效考核的目标及细化准则。通过岗位职责说明书来详细地标明一家单位多个部门不同的岗位所负责的工作职责，能够使得管理层精准把握各个员工工作的差异性，从而能够保证绩效考核的公正性。与此同时，让员工在明晰自身工作职责的同时，也能做到有则可依，有则可循，从而提高工作自觉性和自发性，使得工作运作的更加顺畅。

（二）建立明确的考核指标

为了增强绩效考核指标的科学性及公平性，绩效考核管理者应该统筹兼顾，综合考量绩效考核各个层面的组成内容所占权重，使考核定性定量，以防出现绩效考核结果与员工平日工作表现以及薪酬水平相脱节的情况发生。明确的考核指标的制定可以更加全面地评估员工的工作状态与工作成绩。每个部门的工作内容与工作目的不一样，导致绩效考核指标的设定也有所不同。因此，针对不同部门和科室制定不同的考核指标是非常有必要的。

人力资源相关管理者可以通过建立两个指标完善绩效考核标准。第一个是针对于全体员工适用的关键数据指标绩效考核。另一个是目标管理指标考核。每个部门根据部门属性与工作特点，设置不同时期的工作目标，以目标为导向进行最终的考核。将这两种方法进行有机结合后，便可以使得绩效考核指标体系更加完善且全面，能够更加真实地反映员工的整体情况与自身价值。

（三）建立反馈体系

当前，我国的许多事业单位已经开始意识到在人力资源管理中绩效考核工作进行及结束后双向沟通的重要性。双向沟通有助于事业单位管理者和员工更有效地进行工作，一方面令管理者清楚员工的相关需求，另一方面使员工明确自身的工作缺陷，因此，事业单位应该及时建立起长效反馈机制，绩效考核的反馈机制能够帮助管理者和员工积极互动，使得绩效考核的结果更具有针对性及一定的参考价值，从而能够保证绩效考核工作的严谨性和全面性，避免出现单一化的考核指标和流程。

以我部门为例，管理者可以在单位内成立专门的绩效考核申诉程序，即使反馈员工的疑惑，及时向管理者进行良性反馈，有助于相关部门对绩效考核判定过程及判定结果进行调整，从而助推事业单位长久稳健运作。

（四）重视考核结果

考核结果能够较为全面地反映事业单位各个部门的管理者与员工的工作成绩，通过对结果的评估和分析，能够引导管理者和员工发現不足，找出可以改进的地方，对症下药。同时，管理者可以根据员工的考核结果有针对性地对员工进行分级，将员工调配到合适的岗位，实现人才的合理配置。

可以在绩效考核结果公布后，召开专门的小组会议，对绩效考核结果进行进一步的讨论，如有疑问及时解决沟通。只有对考核结果进行进一步的研究，才能够达到人力资源管理的有效整合，从根本上打造较为全面的考核机制。将绩效考核结果进行多元化多层次多维度地运用，学会利用考核结果实现对员工晋升提薪的依据与重要手段，在使员工充分感受到归属感与满足感的同时提升工作效率与积极性。

三、结束语

随着我国社会的持续发展，人力资源管理中的绩效考核体系也应该相匹配地完善与发展，绩效考核体系关乎员工的工资薪酬与个人价值，这是维持事业单位长久有序稳健运作的重要环节。因此，相关管理者应该重视绩效考核制度的重要作用，搭建起管理者与员工沟通的桥梁，发现问题，解决问题，在事业单位发展过程中及时调整修改相关制度指标，提高绩效考核流程的规范性，绩效考核过程的科学性以及绩效考核结果的严谨性，考核制度的公平性和公正性，全面保证人力资源管理中绩效考核工作的高标准高质量，充分调动员工的工作积极性，全面推动事业单位的持续经营与运作。

参考文献

[1]贾青.事业单位人力资源管理中的绩效考核探究[J].农家参谋，2020（17）：272.

[2]唐丽.关于事业单位人力资源管理与绩效考核探究[J].中外企业家，2020（16）：118.