浅谈人格理论在人力资源管理中的应用

摘要 近年来，许多专家学者从人力资源、心理学等学科出发，对企业的招聘过程进行深入研究。人才评估也出现多种方法，如人才评估中的特殊能力评估和胜任力评估。人格理论作为心理学的基本内容，在人员选择与就业、人员合理配置、人员培训与开发等人力资源管理工作的各个环节具有重要作用，可以为企业的发展提供理论指导和有力的保障。

关键词 企业;人格理论;人力资源管理

一、人格理论概述

人格指个体所拥有的可测量的人格特质，它贯穿人的整个心理和行为过程，是个体特有的、与他人相区别的、稳定的思维方式和行为风格，真实地反映了个体的独特性。个性还包括能力、气质、性格、需要、动机、兴趣、理想和信念等方面的内容。人格理论主要分析人与人之间的潜在差异，这些潜在差异反映了人与人之间的深刻区别。了解人格理论，人力资源管理者可以更有针对性地、更有效地招聘、培训和留住人才。本文从能力、气质、性格、需要、兴趣五个部分入手，介绍人格理论的相关理论。

（一）能力结构理论

能力是人们成功地完成某一活动必须具备的人格心理特征。根据定义可知，能力是进行一项活动必须具备的一种心理特征。例如，人力资源管理者应该具备良好的协调和沟通能力，能够处理好员工与公司之间、员工之间的各类关系。公司管理层不仅要对下属进行工作指导，还要调动他们的积极性，培养他们的创造力。每一份工作都要求人们具备相应的能力，满足该工作的要求。企业准确地描述每一份工作所需要具备的能力，有利于更快地找到合适的人才

（二）气质理论

心理学上，气质可以分为多血质、胆汁质、浓稠质和抑郁质，四种气质类型的特征各不相同。气质是某个个体稳定的心理活动特征，包括其思维的敏捷度、灵活性、情绪的释放等。从某种程度上来说，气质就相当于我们平常所说的“脾气”。不同的人有不同的性格，所以遇到和解决问题时表现出的个性特征也有所不同。

（三）性格理论

与气质不同，性格是指个体在现实生活中的一种稳定的态度和习惯化的行为。性格是一个人在现实生活中态度稳定化、行为习惯化所表现出来的人格心理特征。性格是人在与客观世界相互作用的过程中形成和发展的。它一旦形成，就相對稳定，会在不同的时间和不同的场合表现出来。性格的稳定并不意味着它是不可改变的，它还具有可塑性。性格不同于气质，它受到社会历史文化的影响，具有明显的社会道德评价意义。性格更多地反映了人格的社会属性，而气质更多地反映了人格的生物属性。一般来说，正派人格有两种主要类型：内向型和外向型。内向型的人喜欢独处，善于思考，行为谨慎，适应环境较慢;而外向型的人活泼开朗，喜欢与他人交流，容易适应陌生的环境。

（四）需要理论

为了实现个人和社会的生存和发展，人们必须有一定的物质和精神基础，如衣、食、住、行、人际交往等。这些都是必不可少的，一旦没有便会令人不安，人会对缺乏的物质产生渴望心理，这种渴望就是人的需要。马斯洛提出了需要层次理论，将人的需要由低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。五种需要之间的关系是渐进的。生理需要、安全需要和归属需要处于较低水平，尊重需要和自我实现需要处于较高水平。低层次的需要得到满足后便会向更高的层次发展，对更高层次需要的追求会成为人行为的驱动力。几种不同的需要可能同时出现，但总有一种需要占主导地位。

二、人力资源管理的现状

大部分企业在经营管理的过程中，为了在短时间内招聘到人员，满足岗位人员数量方面的需要，往往会降低人员聘用的标准，并没有充分地考虑应聘者在人格理论方面的差异，最终导致聘用人员的素质得不到保证。这类员工上岗后常常会出现工作失误的情况，而工作失误不仅会降低整体的工作效率，而且会延长工作时间、降低工作质量，对员工自身，对企业未来的发展均会产生不利影响。

此外，如果应聘者在工作方面的需求得不到满足，没有实现企业和员工的双向选择，可能会打击应聘者的自信心。

根据以上论述能够看出，当前人力资源管理工作的情况并不乐观，主要是因为多数企业的领导者对人格理论的认识不到位，人格理论的应用方法不合理，这会使人格理论的应用优势得不到发挥，不利于强化人力资源管理工作的效果。因此，企业要提高员工的工作效率，全面提升员工的工作质量，应妥善运用人格理论，将其有效渗透到人力资源管理工作中，将人格理论作为人力资源管理的主要标准，改变人力资源管理工作的现状。

三、人格理论在人力资源管理中的应用

对于企业而言，员工的能力、气质、性格、工作态度和对未来生活的追求都会影响到员工的工作质量，进而影响到企业的发展进程。人力资源管理的核心是“以人为本”，其根本目的是充分激发每个员工的潜能，通过一系列积极的措施，提升员工的工作热情，提高人力资源的输入和输出的比例，提高企业的经济效益。人力资源管理工作主要包括人员的选拔任用、人员的合理配置和人员的培训与开发这三个方面。

（一）人员的选拔与招聘

人才选拔作为人力资源管理的重要组成部分，主要目的是选拔具有较大发展潜力、较强能力和符合岗位要求的人才进入企业。因此，人员的合理选择和聘用对企业未来的发展具有至关重要的影响。

在正式面试前，人力资源经理要仔细阅读所有应聘者的简历和求职信，对所有应聘者的情况有进一步的了解。在面试过程中，招聘人员应该观察应聘者的着装和说话时的表情，感受他的气质，了解他的性格。正式面试时，企业往往会要求应聘者在特定时间内进行自我介绍，具体内容包括上述简历表中的内容。在此期间，招聘人员应仔细聆听，并进一步核实信息的准确性。在聆听的过程中，要观察应聘者是否在刻意隐瞒内容，发现信息之间的关联，避免出现重要信息遗漏的现象。还应观察应聘者的声音特色、声音的大小及语速的快慢，这也是间接体现应聘者内心情感的主要因素，招聘人员能据此了解应聘者的性格特点。

面试方向应聘者提问时，应根据岗位需要提问，并根据应聘者对问题的回答情况，判断应聘者能否胜任岗位工作。同时，也可以通过问题回答的情况，间接了解应聘者的工作能力，分析应聘者的抗压能力、沟通能力、工作主动性及专业知识的掌握情况，这对人员的选拔与招聘工作具有重要意义。在此期间，企业可以根据应聘者解答专业问题的情况，了解应聘者的知识储备量。

（二）人员配置

人力资源管理的原则是人尽其用，即充分发挥人力资源的潜力。在日常工作中，管理人员要加强对员工日常工作的审核，了解他们的能力、性格和优势。分析企业各岗位所需的技能和能力特征，对工作岗位进行适当的调整，避免僵化的人员配置机制给企业发展带来负面影响。

（三）人员培训及发展

员工教育培训的根本目的是给企业的发展提供更大的动力，促进员工各方面的进步。人力资源管理者可以運用人格理论指导员工的培训工作，根据不同员工的个性特点选择合适的培训方法，并根据每个员工的发展方向制定不同的培训计划和目标，提高人力资源培训的效率，强化人力资源培训的效果。

四、结语

在企业的人力资源管理工作中运用人格理论，能够提升岗位人员的素质，保证岗位工作和员工兴趣爱好的契合。同时，有利于发挥人才资源的价值，避免出现人力资源浪费、人力成本提高等情况。在合适的岗位上工作，可以大大提升员工的工作热情，无论是工作效率，还是工作质量均会得到有效提升。此外，企业的经济效益也会得到提升，这对企业提升市场竞争力具有重要意义

（作者单位为武汉理工大学）

[作者简介：薛琳也（1998—），女，北京人，本科，研究方向：企业管理，人力资源管理，市场营销。]

参考文献

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