企业人力资源风险控制体系构建思路探讨

李春蕾

摘要 随着市场经济的不断发展，现代人力资源管理已经渗透到国内企业的日常工作当中，人力資源管理的水平也得到较大提升。但人力资源管理工作中存在的风险可能会给企业带来不可弥补的损失，如绩效低下、用工成本高、人员流失等。企业人力资源管理中的风险控制已成为现代企业面临的新难题。本文介绍现代企业人力资源风险控制体系的基本概念，分析企业人力资源管理中存在的风险，提出构建企业人力资源风险控制体系的思路，旨在帮助企业创造价值，为企业实现战略目标提供有力的保障。

关键词 企业;人力资源;风险控制

一、人力资源风险控制体系的基本理论

（一）人力资源风险控制体系的概念

人力资源风险控制体系是指利用人力资源的设计与规划、员工招聘、职工培训、人事劳动关系、薪酬与福利、绩效考核评价等六大模块，建立的可以科学控制风险的人力资源体系。人力资源风险控制体系可以降低企业内部管理工作存在的风险，充分发挥人力资源管理工作在企业内部控制中的作用[1]。

（二）人力资源风险控制体系构建的目标

人力资源管理是企业根据战略规划的要求，有计划、有目的地对企业现有的人力资源进行整合与配置，通过人力资源管理的一系列活动，充分调动员工的积极性，激发员工的潜能，使其为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

人力资源风险控制体系的目的是企业利用人力资源政策及相应的管理机制，对企业人力资源管理活动中的各个过程进行控制与监督，确保企业内部控制工作的针对性和有效性，确保企业人力资源管理策略符合企业内部整体控制体系的要求，符合国家法律法规及行业的规定，提高人力资源管理的效率与水平，防范人力资源存在的风险。

二、人力资源管理工作存在的风险

（一）人力资源规划风险

人力资源规划是企业战略规划项目中的关键环节，决定着企业其他各项规划的顺利实施，是企业发展的重要保障。但人力资源作为企业最复杂的资源之一，具有很高的不确定性。经济形势的变化、项目资源的状况、国内外局势的变化以及企业的经营发展情况等都可能成为影响人力资源规划的客观因素，都可能导致劳动力匮乏、技术水平与专业水平不高，影响企业整体规划的实施。

另外，人力资源规划中人员和企业或人员和项目的契合程度同样面临着风险。以建设项目为主业的企业，项目遍布全国各地，而各地自然环境、人文环境各不相同，生活习惯也各不相同。对于企业管理者来说，管理工作面临诸多风险，员工很容易成为一盘散沙，难以团结起来。

（二）人员招聘风险

需要经过一定的时间，才能比较全面地了解人的综合素质。要在招聘面试的过程中看出一个人的才能、素质、个性等是很难的。企业招聘的人才与企业或项目的契合程度也是在人员工作的过程中慢慢体现出来的，这就导致企业人员难以得到合理配置，德与才不匹配，人员素质与岗位要求契合度不高，招聘难度较大，企业人力资源规划的落实面临较大风险。

（三）考核与评价风险

许多现代企业都建立了绩效管理考核与评价体系，关键指标（KPI）、360度考核、目标绩效考核（OKR）、平衡记分卡（BSC）等考核方法也得到了普及，设计的考核与评价体系多数较为完善，且考虑到了员工与企业的共同成长、客户的满意度、内部流程等多方面的问题。企业、部门、员工之间的业绩挂钩，考核结果也与员工的薪酬、晋升挂钩。但是考核制度在执行的过程中往往受到主观因素的影响，考核过程看似公平公正，考核结果却常常失真。另外，考核结果往往只运用在绩效工资兑现方面，在员工选拔晋升方面发挥的作用较小，考核与评价保障体系不够完善，企业难以形成积极的团队文化。

（四）劳动关系风险

随着国家《劳动法》的不断完善，企业用工的成本也在不断增长。企业职工来自五湖四海，民族、地域文化等方面都存在差异，不同的价值观使企业劳动关系面临风险，而用工的方式、制度、合同签订、解聘等方面也存在着诸多风险点，企业用工不当也很容易使企业面临信用风险。

（五）薪酬与福利风险

现代化企业往往建立了完善的薪酬福利体系，也严格按照国家的相关规定坚持同工同酬的原则。但是同工同酬容易使优秀人才心理不平衡，从而减少个人的劳动付出，影响企业的整体效率，在企业内部形成不良风气，不能体现薪酬福利的激励杠杆作用。

三、人力资源风险控制体系的思路

（一）建立人力资源全面风险控制体系

全面的风险管理工作已经成为现代企业加强内部管理的重要战略，人力资源管理风险防控体系需要从人力资源的战略布局入手，统筹人力资源。要在科学规划、员工招聘、劳动人事关系、薪酬福利体系、培训提升体系、考核与评价等六大模块[2]制定一系列的管理制度，既要突出重点又要相互关联、相互配合，使整体制度体系牢靠，不存漏洞，各模块风险互控。

（二）建立全方位风险监督约束机制

人力资源管理是整个企业管理工作的重点，企业领导、部门单位、每个员工各司其职，但由于人存在主观情感，人情关系等各种因素常常给管理工作带来诸多风险，导致人力资源管理体系不具备公平性。必须建立监督约束机制，从各个方面对人力资源管理体系的过程及结果进行监督，除发挥人力资源部门本身的管理职能外，还可以充分利用企业纪委的监督举报职能、工会的集体提议职能、党委的决策职能实现相互制衡，达到公平、公开、公正的目的。

（三）制定强有力的激励措施

以人为本是人力资源管理的基础，企业应充分利用激励措施，尽可能地促使企业员工发挥主观能动性、创造性，挖掘其潜能，使其完成激励目标，实现企业与员工双赢的目标。但是多数企业在制定激励措施及执行时，往往受到各种客观因素的影响，导致激励措施不符合企业的实际情况。如奖励过高将使企业负担过重，如奖励过低又会失去激励作用，激励过程要体现公平、公正，体现张力、效率和目的导向，激励措施要执行有力，奖励要及时兑现。

（四）人力资源管理体系的持续优化

人力资源管理体系是一个动态平衡的体系，适用于某一阶段，但并不能满足企业发展每一阶段的需要，需要随着企业的发展不断优化。企业要制定制度体系改良反馈机制，通过人力资源管理工作，发现存在的风险点，通过修改完善制度，提升管理水平，达到风险控制的目的。

（五）人才库的建立与应用

企业人才库是企业的发展动力，是企业的备用能源，能够保证企业的人才符合企业发展的需要。但是多数企业建立的人才库往往流于形式，没有对人才库进行科学管理，没有及时更新人才库的数据信息，甚至因为长时间未更新导致人才信息不对称。应用人才库时，也难以找到满意的人才，人才匹配度较低。不能仅仅将暂时不满足企业某一岗位需要的人才纳入人才库，而是要对行业中、企业中的各类人才进行分类，定期更新人才信息，企业需要时可以对信息进行筛选，选择合适的人才。

（六）加强人员素质教育与技能培训

教育与培训工作是现代企业实现自身发展的手段，可以促使员工与企业同时进步。对员工进行素质教育与技能培训可以有效地弥补人力资源招聘过程中人才素质不高、技能水平不高的问题，使人才满足企业发展的需要。但教育与培训工作不能仅仅由人力资源管理部门主导，而是要靠整个企业、各个部门、业务团队以及员工个人的协作。要变被动教育为主动教育，鼓励员工自发参与各项培训，学习各类业务知识，努力提升自己、完善自己。

另外，教育与培训工作要注重培训效果的反馈，消除员工的不良情绪，了解员工深层次的素质能力，发掘其潜力。并根据培训结果，调整员工的绩效薪资及职位，使员工的才能得到充分发挥。

（七）充分发挥企业文化的引导作用

企业文化是企业的灵魂，是推动企业快速发展的动力，它包含的精神力量和道德意蕴，可以增强企业的凝聚力，增强员工的归属感。企业的人才来自全国各地，企业文化可以弥补地域文化带来的不利影響，增强团队的凝聚力。企业文化可以帮助企业形成健康的工作管理风气，能够有效降低人力资源风险，提高企业的风险控制能力。

四、结语

人力资源风险具有独特性，除了一般管理风险，还具有外部竞争风险、信息保密风险、人才增值风险等。人力资源是企业重要的战略资源之一，其风险也是最难控制的风险之一。企业要结合自身情况，科学管理，灵活运用各项制度，调动员工的工作积极性。着眼企业自身，查找风险点、查找漏洞，充分运用好人的主观能动性，激发其创造力，建立满足企业发展、员工需求的激励体系，使企业在外部市场竞争的中游刃有余。

（作者单位为中能化发展建设集团有限公司）

参考文献

[1] 汤向东.企业人力资源管理体系的构建研究[J].佳木斯教育学校学报，2012（12）.

[2] 孙丽昕. TD公司内部控制影响下的绩效考核控制研究[J].首都经济贸易大学，2015（05）.