高校青年教师激励机制实施困境与改进措施分析

刘善球 王博文

摘 要：高校可持续发展与青年教师科学的激励机制有着密不可分的关系，随着我国高校青年教师管理制度改革的不断全面深化，科学、合理的激励机制对吸引人才、保障青年教师队伍稳定、激励青年教师多出科研成果将起到重要的作用。分析高校教师的职业特点以及我国高校目前在青年教师激励方面存在的问题，从高校青年教师激励机制的内涵及方法、激励机制的重要性、激励机制实施的问题困境及相应的对策分析和措施进行阐述说明。

关键词：高校青年教师;激励机制;改进措施

中图分类号：F272        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）16-0120-02

引言

高校发展进入新时期，青年教师在高校教师队伍中所占比重越来越大，甚至渐渐成为主力军。现如今，高校应注重如何留住人才、日常工作中如何提升青年教师的积极性与主动性等问题，进一步将青年教师的潜能与优势有效发挥出来，实施“人才强校”战略， 促进高校发展。科学、合理的激励机制对于提升青年教师工作的热情，发挥他们的创造性具有重要作用，有助于激发教师潜能，利于高校培养高质量人才。当前，我国高校教师队伍建设在工资水平、福利待遇、精神激励与物质激励等方面仍存在问题[1]。因此应合理分析建立健全高校青年教师激励机制，激发青年教师的积极性与创造性，提升学校综合竞争力。

一、高校青年教师职业的特殊性

（一）前期人力资本积累投入的高成本

大学教师准入门槛高，高校在引进人才时，博士以上学历已是基本要求，并且学校的实力与引进教师的学历已成正向联系，高校实力越强对招聘人才的学历要求及科研能力的要求就越强，现在，很多高校甚至开始对引进教师有海外学习的要求。因此，对于日后想要进入高校从事教师工作的群体而言，在走上工作岗位前必须进行很长时间的学习以积累专业知识储备，这需要学习人员承担学费的直接成本，以及长期在某领域进行学习、研究，而牺牲为今后获取经济利益在当下建立一定社会关系的机会成本。高校教师围绕知识工作这一特点使其前期投入产生较高的成本。

（二）工作具有高独立性与高自主性

高校青年教师在前期的学习科研工作中锻炼了他们的独立性与自主性，这也为日后从事这一工作奠定了基础。高校教师思维活跃，具有更高的灵活性与自主性，更倾向于追求学术自由，不确定的环境下他们也能迅速调整适应环境。此外，青年教师在科研工作与个人生活之间也会根据实际情况进行合理安排，具有较强的独立性。

（三）需求具有差异性与高层次性

物质需求是青年教师的首要需求，这也是保障教师个人及家庭生活的基本需求。不同专业、不同学科的教师在收入形式及数量方面存在差异，部分专业教师通过参与企业课题或者专利转让等从事市场化活动获取收入，因此，不同专业教师的物质需求也会受影响从而具有一定的差异性。不仅仅对物质有所需求，青年教师对精神需求同样保持很高程度的关注。高校青年教师将大部分精力放在学术、科研工作方面，希望取得相应的科研成果以及一定的学术地位和社会认可度，具有更高的精神层次需求。此外，各职业阶段教师关注的重点也并不相同，物质积累及精神需求对于工作年限较长的教师来说不再那么重要，而青年教师则具有较大的生活压力与精神压力，因此需求的差异性也会随着职业阶段的转变而出现。由于高校青年教师以上的职业特殊性，高校应在深入分析激励机制的同时根据其职业特征灵活有针对性地实施激励机制措施。

二、激励机制的内涵及重要性

高校青年教师激励机制是高校采取一定的激励手段，通过设置明确而有意义的目标对其进行引导，把组织目标与个人需求进行有机结合，以调动青年教师的积极性和创造性[2]。此外，激励机制会使得青年教师产生一定的获得感与成就感，为学校的可持续发展贡献自己的力量。

当前，国家在教育方面不断改革创新，高校或多或少存在一些问题，合理的激励机制是高校吸引、稳定人才的有力保證。根据教师的真实需求，建立健全科学、合理的激励机制，采取有效的激励方式激发教师的积极性与创造性，促进学校发展，提升学校实力。此外，教师独特的工作性质是难以进行量化考核的，学校可以根据合理的激励机制对教师进行奖惩考核。同时，健全有效的激励机制对于高校吸收、留住优秀人才，提升学校办学实力与科研能力，推动学校可持续发展具有实际指导意义。

三、高校青年激励机制实施存在的问题

（一）高校青年教师福利待遇有待提高

高校教师精神压力大、工作专业性强、社会期待高，但经济地位却与之不符[3]。当教师的回报与付出不符，甚至低于其他职业或其他地区教师时，有些教师可能会采取选择其他职业或转向其他薪资更高的高校谋求工作，寻求外部收入。此外，我国现阶段社会福利的整体水平决定了高校青年教师在工作中所获得的工资水平与福利保障还未达到较高的水平，尤其与部分国外高校差距较大，导致教师可能无法将精力全部集中在工作上。

（二）激励目标不客观

目前，为推进学校快速发展，提升学校办学层次和竞争力，高校针对教师在年度考核、职称评定等方面制定了一些要求较高的硬性指标，在工作与精神上都加重了青年教师的负担，教师面临更大的压力，如果制定的目标与客观事实差距过大，那么教师即使尽全力也无法达到。很多高校对教师的激励缺乏人文关怀，管理制度偏于形式化和流程化，以人为本的理念没有得到真正重视。

（三）忽视激励对象的差异性

高校在制定激励机制时，通常是面向全体教师制定的，忽略了教师的个体差异，青年教师与老教师各个方面的需求都存在差异，同时，不同阶段的青年教师也具有差异性，在制定激励机制时要充分考虑到他们的真实需要[4]。此外，过分强调科研导向，标准单一，缺乏灵活性与针对性，激励机制的考核和评价过程往往没有重视不同专业、不同阶段的教师的合理真实需求，以一个标准评定所有教师，导致高校青年教师不能得到合理、有效的激励[5]。

（四）考核、评价机制不完善

部分高校在面向专业教师和一般教师的考核时，评价指标差异不明显，缺乏一定的合理性。在教学、科研能力方面，科研成果作为硬性指标较易考核，科研成果逐步与教师工资、职称评定等考核开始挂钩，由此也产生了重科研轻教学、重量化轻质化的现象，甚至出现一稿多投、论文抄袭等学术不端行为，借此获取一定的经济地位与职位提升。论文、专著、专利、获奖、课题项目、教学课时量等是年终考核和职称评定的主要考察目标，这些都是量化指标，然而教学质量和科研水平是很难通过量化指标体现的，导致有些高校出现了以科研换取教学成果的现象。这就造成了青年教师在发表论文和申报课题项目上花费大量时间与精力，形成了重科研轻教学、重数量轻质量的现状[6]。

（五）重物质激励轻精神激励

物质激励与精神激励共同组成了激励机制，但当下很多高校出现了忽视高校青年教师这一群体对于精神层面独特的需求，过分看中对教师的物质激励，激励手段逐渐失衡。物质是满足人们基本生活需求的基础保障，青年教师在物质激励的作用下产生一定的工作动力，可一旦只注重物质激励，就可能导致部分教师为追求在考核中取得更好的结果而采取某些学术不端等违规手段。同时，高校教师具有高学历高素质，他们的高层次精神需求并不会因为获得物质激励而得到满足。因此精神激励就显得尤为重要，高校在对教师进行物质激励的同时也要兼顾精神激励，二者相互补充，相辅相成。

激励机制中存在的以上问题会给青年教师队伍带来一定的负面影响，高校在制定激励机制时要根据平时对青年教师的培养中出现的问题进行分析、总结，有针对性地合理构建青年教师激励机制。

四、高校构建青年教师激励机制改进措施的分析

教育的发展、学校的发展离不开教师队伍中作为主力军的青年教师，采取合理的激励措施激发教师的主动性与创造性，推动学校向高层次、高水平办学发展。高校应在教师工资、福利待遇、社保、合理的工作目标、教师群体的差异性等方面加强重视，完善考核评价体系，均衡物质激励与精神激励，引入合理的竞争机制，提供良好的工作环境等，以使高校教师的主动性和创造性得到最大程度的发挥。

（一）提高教师的工资水平及社会保障待遇

目前，与社会不断进步发展相伴的是高房价与高物价水平，对于刚刚进入高校的青年教师来说，他们此前长期学习而放弃进入社会赚取经济报酬，面对这样的生活压力时他们的基本物质生活需求还无法得到满足，此时工资和社会保障就成了减轻他们的压力的主要来源。此外，高校教师要达到入职标准，必须支付巨大的时间成本和经济成本来进行长期的学习、研究，不论是前期的学习工作还是后期的岗位工作，他们都处在家庭与社会的众多期待下。因此，政府和高校应充分考虑到这一大学教师的群体特征并根据他们的真实需求，提高青年教师的工资水平与相关福利待遇水平。

（二）制定合理的工作目标

高校应制定客观、合理的工作目标，是教师在经过一定程度的努力之后可以达到的;在职称评定、岗位考核、薪酬发放等方面应当与教师个人能力相匹配，同时兼顾到不同专业不同岗位教师的工作内容、性质，制定灵活、科学的工作目标。此外，在制定教师的绩效评估标准时也要客观，合乎实际，不可过高难以企及，也不可过低失去评估意义，同时，在评估中要做到公平公正，客观透明，避免人情关系，严格按照标准以真实成果说话。

（三）重视青年教师群体的差异性

每个人都是独一无二的，高校教师同样如此，青年教师的个体差异特征在制定激励措施时应得到重视。刚参加工作的青年教师面临较大的经济压力，物质基础是他们的首要需求，此时，物质激励更为重要。对于不同职业阶段的教师、不同专业不同学科的教师，他们都存在一定的差异性，据此采取不同的激励方式，制定有针对性的激励机制[7]。此外，入职不久的青年教师可能在科研上较为迷茫，高校要在他们今后的学术发展和研究方向上加以引导，努力为青年教师创造、提供更多的学术交流平台。明确研究方向并有一定经济积累的青年教师，应在职位晋升等精神层面给予更多关注，以精神激励激发其内在潜力与创造性。

（四）完善公平合理的评价体系与薪酬考核机制

切实考虑教师真实需求，以人为本，制定公平合理的考核评价体系，在考虑教学经验的同时，还要考虑教学质量与创新能力，激发青年教师的竞争意识与创新潜力。建立合理的薪酬制度，平衡好效率与公平在薪酬体系中的关系，教学工作与科研任务在薪酬待遇的保障下得以有序开展，实现制定的目标;同时注重公平原则，在学校内部做到教师的报酬所得与付出成正比，外部兼顾与同类高校保持一定的竞争力，保持合理的薪酬水平，避免人才流失，在以人为本的今天，发挥人才的价值最大化，实施人才强校、强国战略。

（五）重视物质激励与精神激励的平衡

给予教师基本的物质激励是高校持续、健康发展的必要手段，教师的安全感得到保证，日常生活的必要条件得到满足，确保他们将精力放在教学与科研工作上，激发潜力与创造性。高校教师作为高素質的知识型员工，不只有物质需求，也有强烈的精神需求，高校应充分考虑到这一点，重视精神激励，加强精神文化建设，以人为本，将人性化的思维建设落到实处，尊重教师的劳动成果，充分考虑教师真实、合理的实际需求，对他们在工作、生活中可能遇到的问题切实关注并及时采取措施加以解决。同时，鼓励教师在建设高质量、高水去的学校中积极参与，贡献自己的力量，让激励措施更加完善有意义。

（六）引入合理的竞争机制

在社会上从事任何一种工作的人员都可能面临被辞退的风险，高校的教师工作同样如此，即使他们没有犯任何错误，但是如果他们在工作中消极怠慢，长此以往教师的工作激情逐渐消退，降低他们的工作质量及人生价值，对高校的持续发展也是有弊无利的。因此，引入明确合理的竞争机制显得尤为重要，动力正是在有压力的情境之下产生的，引入竞争机制使得教师在一定的压力下工作，有压力才会有动力，他们会在日常的工作中积极进取，不断参加各种培训学习，努力提高自身综合素质。

（七）提供公平健康工作环境，营造宽松自由的工作氛围

高校教师独特的群体属性导致他们在工作中偏向独立、自主，有很强的自我意识。因此，根据自身的实际情况制定合理有效的工作目标，同时能够随机应变的处理工作中遇到的困难，这是高校教师的一大特征。他们更看重工作中自由轻松的氛围，重视工作所带来的成就感，有一定的成就需求。由此，高校在为青年教师提供充分的生活保障时，也要考虑到教师的这一个性特征，将教师的潜力发挥出来，通过公平健康的工作环境、宽松自由的工作氛围激发教师的创新性，以促进学校的更好发展。

结语

在当前的现实条件下，高校的高质量发展、人才培养工作的顺利进行、将优秀人才留住等工作的有序推进正需要科学、合理的激励机制加以保障。各大高校要全面分析总结自身的特点和优势，在此之上建立健全客观、有效的青年教师激励机制，合理安排人力资源，提高效率，创建实用、灵活、有针对性的激励机制，在保障青年教师基本生活需求物质激励的同时，兼顾教师精神需求的精神激励，考虑教师群体的差异性，制定切实可行的工作目标，提供良好的晋升渠道，引入合理竞争机制，提供健康宽松的工作环境，将人性化管理与激励机制充分结合，为高校吸引人才、稳住人才，充分调动高校青年教师的积极性与创新性，推进高校教育事业可持续发展，提升学校综合竞争力。

参考文献：

[1]  羊森.关于建立和完善高校教师激励机制的思考[J].学校党建与思想教育，2012，（15）：52-54.

[2]  张志远，李俊林，赵金安.中西部地区地方高校青年教师生存状态的调查与研究[J].国家教育行政学院学报，2014，（3）：9-15.

[3]  潘超.基于双因素理论高校教师职业倦怠研究[J].黑龙江生态工程职业学院学报，2016，（4）：82-83.

[4]  杨菊仙，田兰.心理契约视角下地方高校教师激励策略研究[J].文山学院学报，2015，（5）：104-107+111.

[5]  王晓琳，刘媛.高校青年教师激励机制問题与对策研究[J].黑龙江科学，2013，（12）：158.

[6]  李仰祝.双因素理论在高校教师激励管理中的应用研究[D].开封：河南大学，2012.

[7]  李立国.以学术同行评价与监督为基础建立教师声誉制度[J].中国高等教育，2005，（11）：14-16.

[责任编辑 文 远]