高校毕业生就业质量评价和就业跟踪量化研究综述

杨锦锋，仇士奎，郭宝鹏

(哈尔滨理工大学 软件与微电子学院，哈尔滨 150080)

一、引言

当前，对大学生就业问题的关注点主要是放在大学生毕业时的“一次性就业率”指标方面。经过多年的实践，该指标确实推动了高校大学生就业工作的发展，但是只能反映出某一阶段就业人数的情况，不能对整体就业的质量和毕业生个体的就业质量做出科学评价。就业质量开始作为一种新的就业指标引起关注。另一方面，目前的就业指导只关注应届毕业生，缺乏对毕业生的后续跟踪，无法掌握毕业生的发展状态和就业市场对毕业生的反馈。而且，大学的培养目标通常是定位于学生毕业后五年应该达到的能力程度，对毕业生就业跟踪的缺失，导致无法知晓毕业生能力及成长与就业市场的匹配度，因而不能有效反馈到培养方案和教学上。因此，除了关注就业质量，还应关注毕业生的后续就业跟踪，并动态评价后续就业的质量。就业质量评价和就业跟踪即形成了贯穿于毕业生的整个职业生涯的全程化就业指导。在当今移动互联网时代，条件和手段已经具备，因而就业跟踪和全程化指导有必要再次提上研究和建设的日程。

就业质量评价和就业跟踪已有较多研究成果发表，然而只有采用量化研究方法才能推动就业质量评价和就业跟踪的研究向纵深发展，并能保证研究成果的客观性和可操作性。本文试图采用文献综述的方法，系统梳理就业质量评价和就业跟踪的量化研究进展与现状，为下一步的研究方向理清思路。

二、文献调查方法

本文遵循经典的文献综述指南PRISMA(Preferred Reporting Items forSystematic Reviews and Meta-analyses)[1]检索文献，并对文献进行逐步过滤筛选，最后对挑选出来的文献进行回顾、整理、比较，评价文献的研究成果。文献检索和筛选的过程如图1所示。

(一)文献检索策略

本次文献调查主要涉及已发表的中文文献，并且研究对象是中国高校毕业生的就业问题。因此，文献检索主要在中国知网(http://www.cnki.net)上进行，该文献平台上可以检索到所有已发表的中文文献，因此不会出现文献遗漏的情况。本次文献调查的主要目标是梳理近十年来高校毕业生就业质量评价和就业跟踪的量化研究的进展，文献检索的关键词是“就业质量”和“就业跟踪”，此外，还考虑“全程化就业指导”，因为全程化就业指导是就业质量评价和就业跟踪的融合与延伸。检索的文献主要是两类，一类是期刊文献，另一类是博硕学位论文。期刊文献检索只考虑五类来源期刊，即SCI来源期刊、EI来源期刊、核心期刊、CSSCI期刊和CSCD期刊。这五类来源期刊的文章质量相对较高，期刊文献检索限定于这五类可以大大缩小文献调查的范围，并确保调查的是重要文献。期刊文献检索的期刊来源和检索关键词如图2所示，检索到361篇文献。中文博硕学位论文的检索关键词和检索条件如图3所示，检索到193篇文献，其中博士论文1篇。

(二)文献筛选策略

文献的筛选工作分为两个阶段。第一个阶段，对检索到的文献进行粗筛，即根据标题过滤，本次文献调查只选取大学本科毕业生的就业研究，因此标题里包含农民工、城镇女性、少数民族、高职中专、硕士生等关键词的，基本可以判断其研究对象不是普通全日制大学本科毕业生的就业问题，这类研究是排除在外的。标题里包含大学生、本科生的文献是可以保留的。这一步筛选的结果是，期刊文献保留130篇，博硕学位论文保留75篇。

第二个阶段，审查文献全文，只选取对就业质量和就业跟踪进行量化分析的研究，因此，如果文献只是泛泛的叙述而无实证性量化分析的研究，不在本次文献调查的范围内。同时，有些文献标题体现了就业质量研究，但全文内容实则与就业质量评价无关，这样的研究也是排除在外。另外，有些就业跟踪的研究全文内容主要是介绍如何搭建就业跟踪平台，而无就业跟踪的数据分析，因此也不考虑。这一步筛选的结果是，期刊文献保留80篇，博硕学位论文保留72篇。

三、文献述评

从筛选保留的文献来看，对大学生就业质量的研究主要集中在两个方面:一方面是就业质量评价指标体系的构建，并基于该体系对大学生的就业选择打分，给出一个数值化的评价；另一方面是选取一个容易测量的指标作为就业质量评价，分析单个或多个因素对就业质量的影响，通常采用回归分析。就业跟踪研究较少，有些文献只是浮于表面地讨论了一下就业跟踪的策略和思路，有些只是介绍就业跟踪系统如何搭建，没有涉及就业跟踪数据的分析，根据筛选条件没有获得符合条件的文献。全程化就业指导相关的文献出现更少，少数的几篇也只是泛泛而谈，因此也没有获得符合条件的文献。筛选后保留文献的统计情况如下表所示。通过文献阅读和分析，发现现有研究在就业质量评价和就业质量影响因素分析这两方面基本类似，因此，接下来选取部分代表性文献介绍就业质量评价和就业质量影响因素分析这两方面的研究。

筛选后保留文献的统计情况

(一)就业质量评价

大多数就业质量评价研究都把重点放在就业质量评价方法的研究上，该方法主要包括就业质量指标体系、指标权重与评价模型三项要素。最有代表性的是西北工业大学的张淼博士论文[2]，这也是唯一一篇系统研究就业质量评价的博士论文。该研究以陕西省大学毕业生作为研究样本，遵循整体性原则、定量与定性相结合原则、主客观相结合原则、宏微观相结合原则设计就业质量评价指标体系。这五大原则确保了理论的完整性和应用的可操作性。在这些原则的指导下，该研究提出稳定与公平、安全与健康、报酬与提升这3个一级指标，一级指标下设9个二级指标，二级指标下设13个三级指标，综合运用模糊层次分析法、专家打分法和以问卷为主的实证调研方法确立指标权重和加权求和的评价公式。该研究是对前人研究的总结和集成，基本代表了现有研究中通行的就业质量评价方法。该研究的局限也具有代表性，主要表现在样本规模不大，数据来源依赖于问卷，就业质量评价方法构建依赖于专家的视野，并且缺乏有效性检验，其他研究也未能跳出此局限。比如，张梅[3]和吴新中[4]的研究思路比较相似，设计指标体系和量化评价公式。刘永平[5]、齐鹏等[6]、尹晓菲等[7]、刘敏等[8]从满意度的角度提出评级方法，在综合参考大量文献的基础上, 构建了一套兼顾工作单位满意度、就业指导满意度、个人满意度的就业评价指标体系, 并根据模糊数学理论对评价体系进行处理, 得到每个评价对象的模糊综合评价值。这些研究虽然从不同角度提出了评价指标，但指标权重的确定严重依赖专家对就业问题现状的理解和视野，因此略显主观，同时，最终评价结果仍然缺乏有效性检验，有效性检验包括是否真实反映了就业现状，误差有多大，以及不同评价方法之间的比较。

颇具创新性的研究有两个。童娟[9]的研究有所突破，该研究把大学生就业质量划分为4个等级即优、良、一般、差，采用神经网络训练评价模型，该方法可操作性、可实施性强，但没有给出优、良、一般、差的人工评价标准。童娟的研究主要有两点突破：首先，把就业质量划分为4个等级，也就是说评价结果是4等级值的其中一个，这种评价体系为不同评价方法之间的比较提供了可能性；其次，评价模型采用神经网络模型训练，指标的权重由模型学习所得，克服了人工确定权重的主观性。就业的选择是双向的，毕业生选择一个岗位也是不仅考虑所学专业，也要充分考虑自身技能水平和个人素质，个人特点和岗位的完美匹配才是高质量就业的表现。基于此认识，岳瑞[10]在设计评价指标体系的时候着重考虑能岗匹配度，但该研究并未深入探讨能岗匹配度的计算。

(二)就业质量影响因素分析

就业质量影响因素的量化分析通常采用线性回归方法，在回归方程中，就业质量作为因变量，影响就业质量的各因素作为自变量。因此，就业质量评价与就业质量影响因素分析是关联密切的两个研究问题。理论上，影响就业质量的因素就是就业质量评价模型的各个候选指标，其典型思路应该是通过影响因素分析，根据回归分析的结果筛选出影响显著的变量作为计算指标。

现有研究很少有把就业质量评价与就业质量影响因素分析整合起来考虑的。季俊杰[11]的研究是个例外，把两个问题整体考虑。该研究首先按照就业质量评价的典型思路，从文献中筛选出使用频率较高的指标，采用层次分析法确定指标，用等级加权平均法作为评价方法，评价贫困生的就业质量，并基于就业质量评价值，分析不同权重指标的影响。该研究的分析方法略显简单，研究表明，贫困生的就业质量低于非贫困生，理工科贫困生的就业质量高于人文社科类贫困生, 其原因是贫困生就业缺乏社会关系, 导致就业质量低于非贫困生;而在贫困生群体内部, 选择理工类就读和省外就业, 能规避社会资本匮乏的不利影响, 因而其就业质量较高。其他人的研究方法比较类似，简单地把就业满意度作为就业质量的评价值，以此作为回归方程的因变量，分析其他因素的影响程度。比如，王霆等人[12]直接把就业满意度作为就业质量的评价值，基于北京市大学生问卷数据分析大学生对就业质量政策的认知程度及其对大学生就业机会和就业满意度的影响。罗德明[13]分析了工资水平、专业相关度对就业满意度的影响。张郁萍[14]分析了自身的教育背景、市场需求以及区域经济水平对就业质量的影响。郭睿等[15]主要研究了学历、专业错配对就业满意度的影响。王广慧[16]主要研究了过度教育对就业满意度的影响。曲垠姣等[17]分析了经济资助对就业质量和就业满意度的影响，但并没有对就业质量进行度量，而是把就业质量分解为工作单位类型、工作起薪等指标。石红梅等[18]把就业质量分解为工资水平、就业单位类型和主观满意度三个维度，并研究这三个维度的影响因素。

重点介绍一下赵腾[19]的硕士论文，该研究主要用工作满意度来衡量就业质量，探讨职业自我概念对就业质量的影响机制。所谓的“职业自我概念”，指的是个体对职业与自身关系的认识和定型。大学生的职业自我概念越清晰，他们就越明确地知道自己“我是怎样的人”“我想要做什么”。因此，职业自我概念的成熟程度，直接关系到职业行为和工作选择的有效性，关系到个人能否在就业中实现更好的人—职匹配，获得满意的就业。职业自我概念非常类似于岳瑞[10]提出的能岗匹配度。

四、结论

本文对就业质量评价和就业跟踪研究的相关中文研究文献进行了系统调查，对研究方法和研究结果进行了梳理。就业质量评价研究主要分为就业质量评价方法和就业质量影响因素分析。就业质量评价方法通常包含质量指标体系、指标权重与评价方法三项要素。现有研究在就业质量评价方面的研究思路基本类似，也可以说形成了一定程度的共识，但其存在的问题也不容忽视，最主要的问题是现有研究所提出的就业质量评级方法缺乏有效性评价。现有研究在就业质量影响因素分析方面的研究思路也趋于类似，主要探讨就业满意度的影响因素。存在的不足也值得关注，最主要的问题是没有把就业质量影响因素分析和就业质量评价研究整合起来考虑。

通过对现有研究的系统梳理和分析，认识到了现有研究的不足，后续工作可从以下几个方面展开：

一是从就业质量评价的可验证性和可比较性角度出发重新设计就业质量评价方式。可验证性是指就业质量评价结果与真实的就业质量的一致性是否能得到有效的验证，误差如何计算，就业质量评价方法只有在可验证的前提下才可能得到优化并逐步逼近真实的就业质量。而且，在可验证的基础上，不同就业质量评价方法就可以进行比较，从而推动就业质量评价研究的不断发展。

二是把就业质量影响因素分析作为就业质量评价的先导任务，整体考虑就业质量问题。如前文所述，就业质量影响因素分析通常用于筛选和确立就业质量指标体系，并引入有监督机器学习模型学习指标的权重。这是一种完全采用数据驱动的方法来建立指标体系和学习指标权重，可以避免由专家选择指标体系带来的主观性。

三是收集真实的就业跟踪数据，分析毕业生职业发展轨迹及其影响因素。考虑搭建就业跟踪服务平台或者与商业招聘网站合作搭建智能求职服务，收集真实的毕业生就业跟踪数据，对求职者每次新的职位进行就业质量评价或者职位推荐，并分析职业发展轨迹及其影响因素，为毕业生的职业发展提供持续和智能的服务。