创新性工作要求与团队创造力:基于I-P-O 模型视角

马迎霜，陈 芳，张昊民

(1.黄冈师范学院 商学院，湖北 黄冈438000;2.上海大学 管理学院，上海200444)

1 引言

面对深刻变化的外部环境，提升创造力水平已成为企业在激烈的市场竞争中获取并保持竞争优势的一个重要手段。随着创新要素的增多和创新项目的复杂性提高，个体之间的创新协作日益增强，企业创新单元已逐步由个体拓展到团队。组织越来越多地以团队工作方式来完成既定目标［1］，通过提升团队创造力水平以适应日益变化的动态环境。如何提升团队创造力已成为当前理论界和实务界共同关注的热点问题，已有研究表明高标准严要求是提高团队绩效的一个有效途径，设立高绩效要求以提升组织绩效已被普遍视为一项行之有效的管理措施［2］。因此，探讨创新性工作要求与团队创造力的关系、开展是否适用于中国本土情境的实证研究具有重要的理论价值和实践意义。

已有学者从个体层次视角探讨了创新性工作要求对创造力的影响，以及从团队视角研究了创新性工作要求对组织绩效的影响［3］，但尚未从团队视角研究创新性工作要求影响团队创造力的内在机理。因此，本研究的第一个目的是探讨创新性工作要求对团队创造力的影响效果。在创新性工作要求背景下，团队创造力的产生，有赖于成员的共同努力以及成员之间的合作互动。创新有赖于思想碰撞和知识共享，团队成员之间通过知识共享相互转移其所拥有的想法、知识、经验和技能的活动，为团队创新提供知识储备和动力支持［4］。基于此，本研究的第二个目的是探究团队知识共享在创新性工作要求和团队创造力之间的中介效应。与此同时，团队情绪氛围是团队成员对团队情绪以及团队中情绪交换的共享感知［5，6］，其对于理解团队行为与团队状态的内在机理具有重要价值。团队氛围是影响团队绩效的重要情境因素之一，其可能会对创新性工作要求与团队创造力的关系具有影响作用。因此，本研究的第三个目的是探讨团队情绪氛围对上述关系的调节效应。

本研究的创新点主要体现在两个方面:第一，借鉴以团队互动为中介变量的团队绩效一般研究范式，基于I-P-O(input-process-output)模型，从团队互动过程视角，揭示团队创新性工作要求对团队创造力的影响机理，即团队创新性工作要求(input)通过团队知识共享(process)对团队创造力(output)的影响。第二，基于社会信息加工理论，引入团队情绪氛围作为调节变量分析其对团队创新性工作要求(input)与团队知识共享(process)关系的调节效应以及对团队创新性工作要求(input)通过团队知识共享(process)影响团队创造力(output)的调节效应。

2 理论基础与研究假设

2.1 创新性工作要求与团队知识共享

在强调创新职能的时代背景下，组织为了能在竞争中脱颖而出普遍对工作团队提出了具有创新性的工作要求，创新性工作要求已成为组织工作设计的核心要素之一，要求员工完成具有复杂性和创造性的工作［7］。团队创新性工作要求体现了组织对团队的创新期待，影响着团队成员对创新行为的认可和接受程度，鞭策和激励团队成员更多地参与到创新活动中［8］。

团队创新工作的有效开展，需要构建合适的管理机制和工作流程以利于成员协同工作。已有研究表明，在团队内部进行充分而有效的信息交流有助于促进团队目标实现［9］。团队的成功大多得益于成员之间通过沟通交流和共享信息达成共识，进而创造性开展工作，团队内部的知识共享对团队工作有效性和团队目标的实现起着基础性作用［10］。创新性工作要求向员工传递了组织对创新的重视和支持，利于团队成员认识到个体的创新支持和创新实践，对团队创新目标实现具有重要的价值和意义［10］，有助于增强员工在团队中的知识分享意愿，为团队的创新活动提供知识支持和建设性建议［11］。综上分析，创新性工作要求(input)对团队知识共享(process)有促进作用。本文假设:

假设1创新性工作要求正向影响团队知识共享。

2.2 团队知识共享的中介作用

团队创造力是在团队层面所形成的新的、有用的想法的集合，不是团队成员想法的“1+1”简单集合，而是经过充分考虑各种观点后，集体决策所形成的具有创新性的结果［10］，团队创造力具有超越个体创造力的群体智慧优势，团队成员间的沟通交流和知识共享是促进团队产生新想法的有效来源之一［12］。具体而言，团队成员共享知识为团队创新提供了充足的知识、技能和经验储备，有助于整合资源完成复杂性或创造性的工作。如果团队领导能够识别创新所需知识并激活成员所拥有的差异性知识，将有助于提升团队的创造力水平;而如果团队成员对各自所拥有的知识分享程度低，团队潜在的创新知识资源就难以得到充分利用［13］。团队知识共享程度越高越能促进团队在创新决策时综合考量既有的创新条件和存在的风险，因而知识共享是团队创造力形成的必要过程之一［12］。

结合假设1 的观点，本文认为创新性工作要求(input)通过促进团队知识共享(process)，进而有助于提升团队创造力(output)。本文假设:

假设2团队知识共享在创新性工作要求和团队创造力之间起中介作用。

2.3 团队情绪氛围的调节作用

社会信息加工理论［14］认为，员工会依据环境信息调整自身对工作的态度和行为。团队知识共享过程中团队成员将其专有知识共享于他人，心理安全被打破，势必会依据环境氛围来调整知识分享意愿。依据团队有效性启发模型［9］，团队情绪氛围对团队过程的有效性具有影响作用，当团队情绪氛围积极时，成员间的积极情绪有助于促进团队内部的主动性互动。已有研究表明，团队成员对团队积极情绪的感知有助于提升成员之间的合作意愿，进而对知识共享产生积极影响;而消极的团队情绪氛围，使得团队成员分心于人际关系和职业发展，难以全神贯注于工作本身，成员间分享和合作意愿大幅降低，对团队知识共享具有抑制作用［5］。

基于上述分析，团队情绪氛围对创新性工作要求与团队知识共享的关系具有调节作用。当团队情绪氛围积极时，团队成员间的知识共享和合作意愿增强，进而提升创新性工作要求对团队知识共享的正向影响，即情境因素团队情绪氛围在团队创新性工作要求(input)与团队知识共享(process)关系中起调节作用。本文假设:

假设3团队情绪氛围调节创新性工作要求与团队知识共享的关系，团队情绪氛围越积极，创新性工作要求对团队知识共享的正向影响越强。

本研究在假设2 中提出团队知识共享在创新性工作要求和团队创造力之间起中介作用，在假设3 中提出团队情绪氛围越积极，创新性工作要求对团队知识共享的正向影响越强。根据上述分析，不同水平的团队情绪氛围对创新性工作要求通过团队知识共享影响团队创造力的间接作用的影响有差异。具体而言，团队情绪氛围越积极，创新性工作要求通过团队知识共享对团队创造力的正向间接效应越强。本文假设:

假设4团队情绪氛围调节创新性工作要求与团队创造力之间通过团队知识共享中介作用的间接关系，即团队情绪氛围越积极，创新性工作要求对团队知识共享的正向作用越强，进而增强创新性工作要求对团队创造力的正向作用。

综上分析，本文的理论模型如图1 所示。

图1 理论模型

3 研究设计

3.1 研究对象

本研究的样本通过问卷调查法获取，采取现场发放、现场回收方式完成。调研时间为2018 年12月至2019 年3 月。调查对象为来自江苏三家企业的管理和技术人员。为避免研究结果受共同方法偏差的影响，采取配对样本多源时滞数据收集方式，设计员工版、团队主管版和团队直接领导版问卷。样本从间隔为半个月的Time1、Time2 和Time3 三个时点收集，其中Time1 测量团队主管版问卷中的创新性工作要求题项，Time2 测量员工版问卷中的团队知识共享和团队情绪氛围题项，Time3 测量团队直接领导版问卷中的团队创造力题项。共发放465 套问卷，回收剔除无效样本后，共计76 个团队395 套有效匹配问卷，有效回收率为84.95%。

3.2 变量测量

除控制变量外，团队创造力采用李克特7 级量表，其他量表均采用李克特5 级量表，不同等级由1(非常不符合)到5 或7(非常符合)表示。

创新性工作要求:采用Gilson 和Shalley［7］的4题项团队主管自评量表，示例题项如“为了让我的团队表现优异，我们必须要考虑在工作中运用原创的或新颖的方法”等，该量表的克伦巴赫α 值为0.87。团队知识共享:采用He 等［15］的4 题项员工自评量表，示例题项如“团队成员之间彼此分享工作经验”等，该量表的克伦巴赫α 值为0.93。团队情绪氛围:采用了Liu 等［16］的员工自评量表，采纳了与情绪直接相关的3 个题项，分值越高表示团队情绪氛围越积极。示例题项如“我们团队中，每个团队成员都乐观和自信”等，该量表的克伦巴赫α值为0.71。团队创造力:采用Farh 等［17］开发的3题项团队直接领导他评量表，示例题项如“该团队所取得的成果具有原创性和实用性”等，该量表的克伦巴赫α 值为0.85。

为避免人口统计特征变量对研究结果的影响，引入团队平均年龄，团队平均教育程度、团队平均在职年限和团队规模作为控制变量。团队平均年龄以团队成员实际年龄平均数表示;教育程度分为高中及以下、大专、本科和研究生及以上四个等级;在职年限以实际工作年限表示;团队规模以团队人数表示。

4 研究结果

4.1 聚合效度分析

团队知识共享和团队情绪氛围为团队层次变量，需要检验这两个变量聚合到团队层次的可靠性。经计算，团队知识共享的Rwg(j)均值为0.93，ICC(1)=0.53，ICC(2)=0.86;团队情绪氛围的Rwg(j)均值为0.92，ICC(1)=0.75，ICC(2)=0.94。两个变量的Rwg(j)、ICC(1)和ICC(2)值均大于数据聚合的临界标准［18］，表明个体层次评价的团队知识共享和团队情绪氛围聚合到团队层次是有效的。

4.2 信效度分析

四个量表的Cronbach’s α 值介于0.742 和0.854之间，均大于0.7，表明具有良好的内部一致性。同时，所有变量的组合信度(CR)均大于临界标准0.80，平均方差析出量(AVE)均大于临界标准0.50，说明各变量具有较好的会聚效度，各潜变量的AVE 平方根值都大于其与其他变量的相关系数值，说明变量之间区分效度较好［19］。考虑到嵌套数据的非独立性，本研究运用两层次验证性因子分析考察模型的适配性［20］。因子结构一致的个体层面和团队层面的两层次验证性因子分析表明，团队知识共享和团队情绪氛围的双因子模型数据拟合较好，χ2(28，N团队=76，N个体=395)=57.386，χ2/df=2.050，CFI=0.966，TLI=0.948，SRMR组间=0.036，SRMR组内=0.050，RMSEA=0.052。且双因子模型明显优于将团队知识共享和团队情绪氛围合并为一个因子的单一因子模型，χ2(29，N团队=76，N个体=395，)=396.844，χ2/df=13.684，CFI =0.570，TLI=0.378，SRMR组间=0.182，SRMR组内=0.055，RMSEA=0.179;Δχ2(Δ1，N团队=76，N个体=395)=339.458，p ＜0.001。

4.3 描述性统计和相关性分析

描述性统计和相关性分析结果显示，创新性工作要求与团队知识共享相关系数显著(r=0.46，p ＜0.01);创新性工作要求与团队创造力的相关系数显著(r=0.43，p ＜0.01);团队知识共享与团队创造力的相关系数显著(r=0.45，p ＜0.01)。主要研究变量之间有着显著的相关性，符合理论预期。

4.4 假设检验

本研究主要采用层级回归并以SPSS 22.0 和Mplus 7.0 为分析工具来验证研究假设，结果如表1 所示。

假设1 的检验。表1 中模型1 显示，创新性工作要求正向影响团队知识共享(β=0.432，p ＜0.01)。由此假设1 成立。

假设2 的检验。本文首先按照Baron 和Kenny［21］推荐的中介作用检验步骤检验团队知识共享的中介作用。表1 中模型1 显示，创新性工作要求对团队知识共享有正向影响;模型3 显示创新性工作要求对团队创造力有正向影响(β=0.699，p ＜0.001);模型4 显示团队知识共享对团队创造力有正向影响(β=0.725，p ＜0.001);模型5 显示当团队知识共享进入回归方程，创新性工作要求对团队创造力的正向影响下降，但仍显著(β=0.445，p ＜0.05)，表明团队知识共享在创新性工作要求与团队创造力之间起部分中介作用。由此假设2 成立。为进一步验证中介效应的显著性，本文根据Wang 和Preacher［22］的建议运用Bootstrap 法检验中介作用的大小。检验结果显示，Bootstrap 样本数为1000 时，中介作用的效应值为0.20，95%置信区间为［0.043，0.456］，不包含0，表明团队知识共享在创新性工作要求与团队创造力之间起正向中介作用。上述结果进一步验证了假设2。

表1 回归分析结果

假设3 的检验。表1 中模型2 显示创新性工作要求与团队情绪氛围的交互项系数(β=0.605，p ＜0.01)显著。由此假设3 成立。

图2 团队情绪氛围对创新性工作要求与团队知识共享关系的调节效应

为进一步检验团队情绪氛围的调节作用效果，对回归线斜率在高团队情绪氛围(均值加一个标准差)和低团队情绪氛围(均值减一个标准差)条件下进行了显著性估计，结果显示，高团队情绪氛围条件下回归线斜率为显著的正值(β=3.123，t=4.020，p ＜0.01)，低团队情绪氛围条件下斜率为显著的正值(β=2.433，t=4.186，p ＜0.01)，具体调节效应结果如图2 所示。假设3 得到进一步支持。

本研究采用单层次第一阶段被调节的中介效应检验方法，以Mplus 7.0 为分析工具检验假设4。由表2 可知，在团队情绪氛围高、低两种条件下第一阶段(创新性工作要求对团队知识共享)影响效应的差异显著，r=0.666，95%置信区间为［0.130，1.182］。进一步支持了本文的假设3。

表2 第一阶段被调节的中介作用Bootstrap 检验结果

由表2 还可知，团队情绪氛围调节团队知识共享在创新性工作要求与团队创造力之间的中介作用。在高团队情绪氛围和低团队情绪氛围情境下，创新性工作要求对团队创造力的直接效应差异不显著;而在高、低两种团队情绪氛围情境下，创新性工作要求通过团队知识共享对团队创造力的间接效应差异显著。具体而言，在高团队情绪氛围情境下，创新性工作要求通过团队知识共享影响团队创造力的间接效应显著，r=0.705，95%置信区间为［0.295，1.290］;而在低团队情绪氛围情境下，创新性工作要求通过团队知识共享影响团队创造力的间接效应不显著，r=0.143，95%置信区间为［-0.155，0.569］;高、低两种团队情绪氛围情境下，创新性工作要求通过团队知识共享影响团队创造力的间接效应差异显著，r=0.562，95%置信区间为［0.102，1.264］。由此，假设4 得到验证。

5 结果讨论

5.1 理论意义

首先，本研究基于I-P-O 模型，结合社会信息加工理论从团队过程视角揭示了创新性工作要求影响团队创造力的内在机理，丰富了团队创造力的影响机理研究视角。Anderson 等［23］从理论研究视角将团队过程归纳为影响团队创造力的主要因素之一，但鲜有实证研究从团队过程视角探讨前因变量对团队创造力的影响机理，团队过程对创新性工作要求与团队创造力关系的作用效果尚未得到充分论证，本文弥补了团队过程作为创新性工作要求与团队创造力关系的中介变量的研究不足，也启发今后可以从团队过程视角进一步深入研究团队创造力的形成机理。

其次，本研究验证了团队知识共享在创新性工作要求与团队创造力之间起中介作用，彰显了团队过程在创新性工作要求背景下对团队创造力的重要影响作用，进一步深化了对团队知识共享过程的认识。团队工作中由于任务复杂性和创新目标的需要，成员互动频次随着合作增多而增加，沟通交流和知识共享逐渐成为常态，研究结果证实了知识共享在促进团队创新中发挥着重要作用［24］，知识共享是形成团队创造力的重要中介路径，为从知识共享视角研究团队创造力的形成提供了新的研究思路和视角。

第三，本研究验证了团队情绪氛围的情境作用，拓展了团队情绪氛围对团队过程的影响研究。近年来，组织中的情绪研究受到学者们的广泛关注，为组织行为学界带来了一场“情感风暴”［6］，而国内对组织情绪的相关研究仍比较滞后。尽管对于团队知识共享的理论和实证研究日益丰富，但仍缺少从团队情绪视角来考察如何提升团队知识共享水平。本文证实团队情绪氛围在创新性工作要求与团队知识共享之间起正向调节作用，从团队情绪氛围的视角为研究团队知识共享提供了一个崭新的视角，丰富了团队知识共享的理论研究。

5.2 管理启示

首先，组织应为创新性工作要求创设情境。已有研究主要将创新行为视为员工自发的角色外行为，而将创新性工作要求纳入员工的工作范畴则为组织的可持续创新发展奠定了基础［25］。但创新性工作要求只有在合适的情境下才能有效促进创造力。已有研究发现当员工感知到创新性工作要求的重要性并产生心理认同后，才会增强将要求付诸行动的意愿。因此，在管理实践中，管理者需要意识到激励员工从事创新活动不仅仅是将创新纳入其工作职责，还应为员工提供创新所必需的资源要素，进而激发其从事创新性工作的意愿［15］。

其次，重视有效知识共享的前提条件，知识共享活动的有效实施有赖于团队成员的有效支持和密切配合［26］。团队需要知识共享的主要原因在于成员所掌握的知识具有异质性，个体由于在学习经历、认知能力和努力程度等方面的差异，直接表现为所具有的知识在广度和深度上存在差异。在管理实践中为提升知识共享水平，一方面应增强团队成员的知识共享意愿，通过构建团队绩效考核体系，使团队成员充分认识到个体绩效依赖于团队绩效，团队绩效的完成需要成员之间互相配合与协作，最大化贡献自己的知识和技能;另一方面为团队知识共享提供条件和机会，增进成员之间有效沟通，为提升团队知识共享水平提供保障。

第三，为团队营造积极情绪氛围。良好的组织氛围有助于提升员工的幸福感、增强工作满意度、激发工作热情，团队领导应重点关注团队的情绪氛围，重视员工对组织的情感诉求。在管理实践中首先应弘扬积极向上的组织氛围，构建赏罚分明的公平绩效考核体系，建立和谐共处的人际关系，关心员工的成长和发展，增强员工的使命感和归属感。其次，加强对团队领导的情绪管理，努力构建积极情绪氛围，团队领导的积极情绪传导有助于鼓舞士气提升团队成员的工作热情，利于构建积极的团队情绪氛围。同时，加强对团队积极情绪氛围的维护管理，团队领导应时常关注团队情绪氛围的变化，当团队情绪氛围由积极转变为消极时，应及时采取有效措施以降低消极情绪氛围的不利影响，积极营造积极情绪氛围。

5.3 局限与展望

本文基于I-P-O 模型提出了研究创新性工作要求影响团队创造力的理论视角，但仍有待于后续研究进一步改进和完善存在的不足之处。首先，从团队过程视角仅考虑了团队知识共享在创新性工作要求与团队创造力之间的中介作用，并没有完整地刻画创新性工作要求对团队创造力的作用机理，后续研究可以从不同的团队过程来探索其作用机理。其次，本文研究中团队情绪氛围对创新性工作要求与团队创造力之间直接关系的调节作用并不显著，只有第一阶段调节和第一阶段被调节的中介效应显著，并没有完整地揭示创新性工作要求影响团队创造力的边界条件，后续研究可以进一步基于I-P-O 模型深入探讨影响创新性工作要求与团队创造力关系的边界条件。