时间压力对研发人员创新行为的双刃剑效应:一个双链式中介模型

张建卫，周愉凡，张红川，李海红

(1.北京理工大学 人文与社会科学学院，北京100081;2.中央财经大学 社会与心理学院，北京100081)

1 引言

科技创新引领高质量发展，已经成为新一轮产业变革和组织发展的主旋律。创新是驱动企业应对快速变化市场环境的重要引擎，也是推动企业持续发展的核心要素。与此同时，瞄准科技前沿并提高创新效率，已成为企业保持竞争优势的新动能。企业创新依赖于员工创新活动，员工创新行为是企业创新的重要基础和关键内容。创新行为是指员工在工作过程中产生新颖有用的构想，并将其推广和实施的行为［1］。在企业不断推进技术创新、提高核心竞争力的过程中，科技研发人员(以下简称研发人员)面临的时间压力与日俱增，已演化为紧迫重要、复杂多变的主观体验和心理现实。在时间压力情境下，如何提升员工创新行为成为学者与管理者亟需探索的重要议题。

时间压力是员工缺乏足够时间完成工作要求而产生的压力感［2］，其作为影响员工创新行为的重要组织情境变量，引起了学者们的广泛关注。然而，目前学界关于时间压力对创新行为的影响尚存争议，前者对后者存在促进作用［3］、抑制作用［4］、倒U 型影响［5］及不相关［6］等情形。可见，时间压力影响创新行为的研究发现有明显矛盾或不一致性。尽管以往一系列研究探讨了时间压力与创新行为的关系，但值得注意的是，大多数研究仅考察了时间压力对创新行为的直接影响，缺乏深入探索时间压力对创新行为差异化效应的作用机理。因此，一个基本的理论问题不容回避:时间压力究竟是通过哪些途径对创新行为产生不同影响的?压力交互理论和自我决定理论为探索时间压力对创新行为的作用路径提供了颇有价值的解释视角。时间压力是一种具有多重认知特性的压力源感知，根据压力交互理论，认知评价能够解释压力源对创新行为产生的积极与消极影响［3］。具体而言，对压力源的挑战性认知评价能对创新行为产生积极影响［7］，而阻碍性认知评价则不利于个体创新行为产生。另外，时间压力作为重要的组织情境要素，对员工创新行为的作用结果还受个体动机类型的影响。根据自我决定理论，动机类型是影响组织环境对个体行为作用结果的关键因素。有研究表明，挑战性环境因素(如时间压力)具有内在激励性，能够激发个体自主动机［8］，对创新行为产生正向影响;但也有研究发现，时间期限会导致个体产生某种程度的“控制感”，增强受控动机，降低其创造力［9］。基于认知评价理论，个体的动机类型源于其对事物的认知评价过程，当个体将所从事活动视为具有挑战性并能够胜任时，易产生自主动机;相反，当个体认为事件削弱了自身胜任感时，则易产生受控动机［10］。

基于上述，本研究拟整合压力交互理论和自我决定理论，提出一个内涵丰富的双链式中介模型，即“时间压力→挑战性评价→自主动机→创新行为”和“时间压力→阻碍性评价→受控动机→创新行为”，旨在探讨时间压力对创新行为的双刃剑效应，以期为厘清时间压力对创新行为作用的矛盾性结果开辟系统的解释路径，进而为研发人员创新行为管理提供实证依据。

2 理论基础与研究假设

2.1 挑战性/阻碍性评价在时间压力与创新行为间的中介作用

在压力研究领域，压力交互理论占有突出地位。该理论认为，当人们面对压力情境时，会对当前情境所引发的潜在“得”与“失”进行评估，从而产生两种不同的认知评价类型，即挑战性评价与阻碍性评价:前者是指个体认为当前情境有利于自我发展，并将注意力聚焦于潜在的收获、成长或学习上［11］;后者则指个体认为当前情境不利于自身目标实现，从而将注意力放在可能发生的伤害或损失上［12］。时间压力作为一种普遍性压力源，很难客观评价其积极性和消极性，它对员工行为的影响很可能取决于个体的认知评价。为此，本研究推断个体认知评价在时间压力与创新行为关系间起中介作用。

首先，个体会对时间压力产生挑战性或阻碍性认知评价。根据压力交互理论，时间压力是指组织环境中有关时间的需求增加或需求超过个人能力时，员工所感受到的挑战性或阻碍性压力源［11］。Searle 和Auton［12］通过日记研究发现，当员工面对时间压力时，会评价其挑战性和阻碍性，这种认知评价是个体通过判断能否使用各种应对机制来改善当前时间压力状况而产生的结果。具体而言，当员工有能力应对时间压力时，会在压力解决过程中体验到成就感和个人成长［7］，从而产生挑战性认知评价;当员工能力不足以应对当前压力或压力使其耗费过多精力去完成特定目标时，则会产生阻碍性认知评价［12］。

其次，个体对压力的认知评价类型还会影响其创新行为。一方面，员工对时间压力的挑战性评价有利于创新行为。产生挑战性评价的员工通常拥有应对当前时间压力所需的工作资源［13］，基于工作要求—资源理论，这些工作资源会减少挑战性压力对个体自身资源的耗损［14］，使员工能更加有效应对时间压力并伴随积极的情绪体验。在此情形下，挑战性评价会激发个体成就感和满足感，促使个体更多地将精力投入到工作中去，解决挑战性问题，产生创新性想法和行为。同时，认知评价还会影响个体应对策略选择。应对策略是指个体为解决或减缓内外部需求所做出的认知与行为努力，它与压力的意义和重要性紧密相关［13］。压力交互理论认为，应对策略是联结个体认知评价和行为的重要机制，该理论将应对策略分为问题解决与情绪应对两种类型，前者是指个体试图解决或减少引发压力的问题，后者则指个体试图管理或减少由压力所引发的情绪［11］。对时间压力产生挑战性评价的个体倾向于选择问题解决策略［13］，该策略包含了努力、坚毅、寻求多源反馈与支持、制定创造性计划等多种要素，有助于员工在时间压力情境下创造性地解决问题，产生更多创新行为。

另一方面，员工对时间压力的阻碍性评价会抑制其创新行为。基于压力损害理论，对时间压力产生阻碍性评价的个体会认为当前工作要求阻碍了自身成长与目标实现，表现出较低的工作热情与主动性，并以消极方式处理问题［12］，难以产生创新行为。而且，由于员工表现出的工作退缩或激进等消极行为均不被组织认可，他可能需要消耗时间和精力去克服这种行为倾向，进而无法以旺盛的工作状态进行创造性问题解决。此外，在个体消极应对工作压力的过程中，容易产生害怕、焦虑、抑郁等消极情绪，从而选择情绪应对策略。选择该策略的员工难以将注意力集中于如何有效解决问题上，而是将认知与行为资源投入到如何消除当前消极情绪上［13］，不利于创新行为产生。基于此，本研究提出假设:

H1a挑战性评价在时间压力与创新行为之间起中介作用，时间压力通过挑战性评价对创新行为产生正向影响。

H1b阻碍性评价在时间压力与创新行为之间起中介作用，时间压力通过阻碍性评价对创新行为产生负向影响。

2.2 自主/受控动机在时间压力与创新行为间的中介作用

自我决定理论认为不同的动机反映了个体不同的心理过程，并相应存在不同的前因和后果，这一理论有力解释了环境与个体行为间的因果关系，为工作动机研究提供了独特的理论框架。该理论将动机划分为三种类型，即自主动机、受控动机和无动机［10］。其中自主动机是指个体根据自己意志、意愿或兴趣而全身心地投入到某项任务的动机，通常与员工的工作卷入、创造力、注意集中等呈正相关;受控动机是指个体因外界奖励或压力等因素而从事某项活动时所具有的动机，与员工积极的工作行为和结果多存在负相关关系［10］;无动机则指动机没有被激发的状态。根据该理论，外部环境对创新行为的作用结果受到个体动机类型的影响，由此本研究推断个体动机在时间压力与员工创新行为间起中介作用。

首先，时间压力会影响个体工作动机。个体动机依赖于三种基本心理需求，即胜任、关系和自主需求［15］。当个体的三种需求得到满足时，倾向于产生自主动机，反之则易产生受控动机。其一，胜任需求是指员工在时间压力情境下，对自身有能力胜任当前工作任务的需求。时间压力作为一种挑战性压力源，能够激发个体工作潜能，促使员工完成工作任务，产生较高的职业自我效能感，从而满足员工胜任需求，促进自主动机产生。但是，若员工能力不足以应对当前时间压力，则会出现挫折感，其胜任需求难以得到满足［16］，易产生受控动机。其二，关系需求是指员工对体验到与重要个人、群体或组织的联系感与归属感的需求。有研究发现压力有利于促进良好的领导—成员交换关系，领导对成员提供的支持能够满足其关系需求，有利于自主动机形成［17］。但若当前时间压力导致员工情绪耗竭，产生沉默行为等消极反应，则不利于形成良好的组织氛围，无法满足个体关系需求，从而产生受控动机［18］。其三，自主需求是指员工在工作中对自主选择和行为的需求。当员工感到没有足够时间完成当前工作任务时，会充分调动自身主观能动性，产生更多主动性行为;与此同时，管理者为了更好地解决当前困难，也倾向于作出更多授权行为［19］。在此过程中，员工会因自主需求得到满足而产生自主动机;反之，时间压力可能会限制个体认知资源，使员工出现消极情绪和被动行为，进而因自主需求无法被满足而产生受控动机［20］。

其次，自主和受控动机是预测个体行为的重要动机变量，且与创新行为密切相关。自主动机和受控动机对创新行为的预测作用，主要是通过认知与情绪机制产生的［21］。在认知机制方面，自主动机能够增加认知灵活性和开放性，提升个体处理复杂问题时的认知加工及信息处理水平，使个体产生更多创造性思维，还能增强个体在创造过程中的专注度，使其投入更多认知资源完成当前任务［22］，表现出更多创新行为;而受控动机会抑制个体的认知灵活性及信息加工程度，使其在工作过程中倾向于选择程序化或常规化的行为［23］。而在情绪机制方面，当个体产生自主动机时，会认为当前的工作任务具有挑战性及趣味性，此时积极情绪会被激活，从而不自觉地增加自身工作投入与参与度，创造性地进行问题解决;而受控动机易使个体产生焦虑、受控感等消极情绪，降低员工任务参与质量［24］，使其很难在工作中投入激情和努力，更难以表现出创新行为。基于此，本研究提出假设:

H2a自主动机在时间压力与创新行为之间起中介作用，时间压力通过自主动机对创新行为产生正向影响。

H2b受控动机在时间压力与创新行为之间起中介作用，时间压力通过受控动机对创新行为产生负向影响。

2.3 挑战性/阻碍性评价与自主/受控动机的链式中介作用

根据上述，在工作情境下，个体常常会感到时间压力并对其作出不同的认知评价，即挑战性评价与阻碍性评价，进而对创新行为产生促进或抑制作用。根据期望理论［25］，认知评价对个体行为的影响与其动机有关，不同类型的认知评价会通过不同动机对创新行为产生影响［7］。一方面，个体会对时间压力产生挑战性认知评价，该评价会增强员工的工作兴趣和自主动机，进而激发创新行为。具体而言，在时间压力下，当个体认为当前工作情境能够促进自我成长、发展或为自己带来收益时，易产生挑战性评价，感知到工作任务中的挑战性，而挑战性工作压力通常与个体高自主动机相关［26］。根据自我决定理论，自主动机能驱动个体在工作中投入更多的时间和精力，提升其面对困难时的坚毅性，有利于员工创新行为产生。另一方面，个体会对时间压力产生阻碍性认知评价，这种评价易使个体产生受控动机，不利于员工创新行为发展。具体而言，若个体认为当前情境阻碍了自我成长或目标实现，易产生阻碍性评价，并认为工作任务具有阻碍性，而阻碍性工作因素通常与个体受控动机有关［7］。此时员工易出现焦虑、紧张等消极情绪，认知加工灵活性也会受到限制，难以付出更多努力去完成当前工作目标，从而表现出更少的创新行为。可见，认知评价和动机类型可能在时间压力和创新行为之间起链式中介作用。基于此，本研究提出假设:

H3a挑战性评价和自主动机在时间压力与创新行为之间起链式中介作用，时间压力通过挑战性评价促进个体的自主动机，进而正向影响创新行为。

H3b阻碍性评价和受控动机在时间压力与创新行为之间起链式中介作用，时间压力通过阻碍性评价促进个体的受控动机，进而负向影响创新行为。

综上所述，本研究拟基于压力交互与自我决定理论整合性视角，系统考察时间压力对研发人员创新行为的作用机理，尤其是揭示其中不同“认知—动机”的传导路径。本研究的理论模型见图1。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 样本选取与数据收集

研究对象选取研发人员，因为在科技创新驱动环境中，研发人员需要表现出更多的创新行为，同时也面临较高的时间压力，这与本研究目标具有契合性。研究采用现场问卷调查法，正式调研时间为2019 年4 月至6 月，对来自南京、太原、西安等8家科研院所及科技企业研发人员进行调研，涉及微电子、通信、航空航天等行业。共发放450 份问卷，有效回收问卷366 份，有效回收率为81.3%。有效数据中，男性占56.3%，女性占43.7%;工龄5年及以下占28.4%，6 至10 年占22.1%，11 至15年占18.6%，16 至20 年占9.9%，21 年及以上占21%;学历专科占7.1%，本科占59.0%，硕士占32.0%，博士占1.9%。

3.2 变量测量

研究中所有变量的测量工具均选自权威期刊发表的成熟量表，并由管理学、心理学专业研究者结合科技研发情境进行了转译、回译及修正，在正式施测前进行了小范围测试，信效度通过后形成正式施测问卷。时间压力与自主-受控动机问卷题项采用Likert 7 点计分方式，从“完全不符”到“完全符合”分别计为1 ～7 分;压力认知评价与创新行为问卷题项采用Likert 5 点计分方式，从“非常不符”到“非常符合”分别计为1 ～5 分。

(1)时间压力。采用Durham 等［27］编制的感知时间压力量表，共3 个题项，如“我时常感到工作时间压力很大”等，该问卷的Cronbach’s α 系数为0.787。

(2)压力认知评价。采用Lepine 等［26］编制的压力认知评价量表，共6 个题项，包含挑战性评价和阻碍性评价两个维度，如“工作上的要求能促进我实现个人目标和发展”和“努力工作不利于我个人成长和幸福”等，该问卷挑战性评价和阻碍性评价部分的Cronbach’s α 系数分别为0.767 和0.829。

(3)自主-受控动机。采用Gagné 等［28］编制的工作动机量表中的自主和受控动机部分，共20 个题项，包含自主动机和受控动机两个维度，如“我认为我的工作有趣”和“我努力工作是为了得到他人认可(如上司、同事、家人等)”等，该问卷自主动机和受控动机部分的Cronbach’s α 系数分别为0.886和0.747。

(4)创新行为。采用Scott 和Bruce［1］编制的创新行为量表，共6 个题项，如“在研发工作中，我会产生一些创造性的火花或思路”，该问卷的Cronbach’s α 系数为0.873。

(5)控制变量。根据已有的时间压力与创新行为研究，人口学特征及相关工作经历会对个体认知、动机及创新行为产生影响，因此本研究选取性别、工龄、学历等作为控制变量。

4 数据分析

4.1 同源偏差检验与区分效度

研究采取自我报告法进行数据收集，易出现同源方法偏差问题。为减小同源方法偏差对研究结果的影响，研究从程序设计与统计检验两方面对数据进行了控制。首先，在问卷设计过程中采取匿名填写、插入互斥题目、随机编排等方式进行科学严格的程序控制。其次，对研究数据进行同源方法偏差检验。使用SPSS 25.0 对所有问卷题目进行主成分因子分析，共萃取出6 个因子，累计解释总变异量67.663%，最大特征根解释方差占总方差解释量的24%，远小于合格标准50%。由此表明，本研究并不存在严重的同源方法偏差问题，可以进行统计分析。

在进行假设检验前，采用AMOS 24.0 对研究变量进行验证性因子分析，以检验测量模型中各潜变量区分效度。结果显示，基准模型(时间压力、挑战性评价、阻碍性评价、自主动机、受控动机和创新行为)的拟合效果良好(χ2/df=3.500，RMSEA=0.055，IFI=0.906，TLI=0.889，CFI=0.904)，且明显优于其它竞争模型，说明测量模型核心构念具有较好的区分效度。

4.2 相关分析

对各变量进行相关性分析，结果显示，时间压力与挑战性评价、自主动机均显著正相关(r=0.268，p ＜0.01;r=0.209，p ＜0.01);挑战性评价、自主动机分别与创新行为显著正相关(r=0.155，p ＜0.01;r=0.195，p ＜0.01)，挑战性评价与自主动机显著正相关(r=0.409，p ＜0.01)。此外，时间压力与阻碍性评价、受控动机均显著正相关(r=0.163，p ＜0.01;r=0.284，p ＜0.01);受控动机与创新行为显著负相关(r=-0.129，p ＜0.01)，阻碍性评价与受控动机显著正相关(r=0.398，p ＜0.01)。该结果与理论预期基本一致，相关假设得到初步支持。

4.3 假设检验

采用Bootstrap 法进行假设检验，将性别、工龄和学历作为控制变量。首先，独立中介效应检验。采用Bootstrap 法对挑战性评价、自主动机、阻碍性评价、受控动机的单独中介效应进行检验，设定重复抽样次数为5000，置信区间水平为95%。结果得到，时间压力通过挑战性评价对创新行为影响的效应量为0.038，置信区间为［0.015，0.071］;时间压力通过自主动机对创新行为影响的效应量为0.033，置信区间为［0.013，0.064］;时间压力通过阻碍性评价对创新行为影响的效应量为-0.008，置信区间为［-0.030，0.005］;时间压力通过受控动机对创新行为影响的效应量为-0.033，置信区间为［-0.065，-0.011］。可见，挑战性评价、自主动机和受控动机在时间压力与创新行为间的中介效应模型置信区间均不包含0，H1a、H2a、H2b得到支持;而阻碍性评价的中介效应模型置信区间包含0，H1b 没有得到支持。

其次，链式中介效应检验。采用Bootstrap 法进一步检验链式中介模型，设定重复抽样次数为5000，置信区间水平为95%。(1)建立“时间压力→挑战性评价→自主动机→创新行为”链式中介模型1(路径系数见图2)。由表1 可见:链式中介效应量为0.013，置信区间为［0.004，0.033］，不包含0，表明挑战性评价和自主动机在时间压力与创新行为间起链式中介作用。在链式作用中，还存在两条中介路径:时间压力→挑战性评价→创新行为，时间压力→自主动机→创新行为。挑战性评价在时间压力与创新行为间的中介效应量为0.025，置信区间为［0.003，0.088］，不包含0，中介路径成立;自主动机在时间压力与创新行为间的中介效应量为0.013，置信区间为［0.006，0.035］，不包含0，中介效应显著。此结果表明，挑战性评价和自主动机在时间压力影响创新行为的过程中发挥链式中介效应，H3a 得到支持。

图2 模型1 路径系数

图3 模型2 路径系数

(2)建立“时间压力→阻碍性评价→受控动机→创新行为”的链式中介模型2(路径系数见图3)。表1 显示:链式中介效应量为-0.007，置信区间为［-0.018，-0.003］，不包含0，这表明阻碍性评价和受控动机在时间压力和创新行为间具有链式中介作用。在链式作用中，还存在两条中介路径:时间压力→阻碍性评价→创新行为，时间压力→受控动机→创新行为。其中阻碍性评价在时间压力与创新行为间中介效应量为-0.001，置信区间为［-0.019，0.016］，包含0，中介效应不显著;受控动机在时间压力与创新行为间的中介效应量为-0.025，置信区间为［-0.054，-0.007］，不包含0，中介效应显著。可见，阻碍性评价和受控动机在时间压力影响创新行为的过程中发挥链式中介效应，H3b 得到支持。

表1 链式中介效应分析结果

5 结论与讨论

5.1 研究结论

本研究基于认知和动机双重视角，构建并实证检验了时间压力影响创新行为的双链式中介模型。结果表明:(1)时间压力对挑战性评价、自主动机、阻碍性评价、受控动机均有显著正向影响。(2)挑战性评价、自主动机和受控动机在时间压力与创新行为间的独立中介效应显著。(3)挑战性评价与自主动机在时间压力与创新行为关系中起链式中介作用，时间压力使员工产生挑战性评价进而增强其自主动机，对创新行为产生正向影响。(4)阻碍性评价与受控动机在时间压力与创新行为关系中起链式中介作用，时间压力使员工产生阻碍性评价进而增强其受控动机，对创新行为产生负向影响。

5.2 理论贡献

(1)系统探讨了时间压力对创新行为的作用路径。梳理以往研究发现，时间压力对创新行为的影响结果一直存在争议，且多数研究忽视了二者间中介机制，缺乏对时间压力与创新行为矛盾关系的深入探讨。为了弥补以往研究的不足，本研究基于认知和动机双重视角，整合压力交互与自我决定理论，引入个体对时间压力的评价类型作为认知变量，并以个体在时间压力下产生的动机类型作为动机变量，构建并验证了时间压力通过“挑战性评价—自主动机”对创新行为产生正向影响的链式中介模型，以及时间压力通过“阻碍性评价—受控动机”对创新行为产生负向影响的链式中介模型。该研究突破以往探讨时间压力影响创新行为单一路径的局限，考察了时间压力对创新行为的“双刃剑”效应，并对时间压力作用于创新行为的“暗箱”机理进行了系统解释，拓展了时间压力与创新行为关系的理论视域。

(2)深入揭示了压力认知与工作动机对创新行为的影响。其一，在认知因素方面，以往研究较少探讨压力认知评价对创新行为的影响［7］，本研究丰富和深化了这方面研究内容，考察了员工在时间压力下挑战性与阻碍性认知评价对创新行为的影响，结果发现挑战性评价在时间压力与创新行为间有显著的中介作用，而阻碍性评价的中介作用并不显著。这一发现表明在科技研发环境中，员工关于时间压力的挑战性评价对创新行为的正向影响更为显著，该发现与Prem 等［29］有关压力认知评价对工作表现影响的研究结果一致。其二，在动机因素方面，探讨环境因素与创新行为背后动力机制的已有研究中，多偏向于考察自主动机的中介作用，忽视了受控动机对创新行为的重要影响［22］。本研究同时考察了自主和受控动机在时间压力与创新行为间的作用，发现在科技研发情境中，时间压力一方面能通过自主动机对员工创新行为产生促进作用，另一方面还能通过受控动机对员工创新行为产生抑制作用，这为全面揭示工作动机在时间压力与创新行为关系间的传导机制提供了实证支持。

(3)构建了时间压力下“认知—动机”的双链式中介模型。以往研究大多从单一视角探讨时间压力对创新行为的作用机制，如Durham 等［27］从认知视角考察了时间压力对创新行为的影响，王进和王钰［30］从动机视角对二者间作用机制进行了探讨。而本研究则基于认知与动机的整合性视角构建了双链式中介模型，深入细致地探讨了时间压力影响创新行为的过程机理。本研究发现员工的时间压力认知能够影响其工作动机类型并进而影响创新行为，即一方面时间压力能够促使个体生成挑战性评价，从而产生自主动机并激发员工创新行为;另一方面，时间压力能促使个体生成阻碍性评价，从而产生受控动机并抑制员工创新行为。这一研究结果开辟了认知与动机在时间压力与创新行为关系间的双链式作用路径，验证并丰富了期望理论认为个体认知是通过动机对行为产生影响的观点［25］，同时为探究时间压力与创新行为关系提供了新的整合性理论视角。

5.3 实践启示

本研究的实践启示在于:(1)关注员工压力认知评价风格。本研究发现，只有个体将时间压力评价为挑战性时才会促进创新行为。因此，企业管理者应关注员工认知评价风格，促进个体对压力产生挑战性认知评价。首先，管理者在人才选拔时需考察应聘者的压力认知评价风格。其次，将员工个人目标与组织目标相联结，并融入谦卑管理、能力肯定等促进挑战性认知评价的激励因素，提升员工对压力的挑战性评价水平。(2)科学激发员工工作动机。企业管理者应注重激发员工自主动机，尽可能避免员工出现受控动机。首先，合理安排工作任务，提高员工职业自我效能感。其次，重视团队建设，可通过开展各类团体性活动增强员工间的“人际纽带”，促进组织形成和谐、信任的氛围。此外，授予员工适当的工作自主权，激励其工作自主性与主动性。(3)提升员工认知评价对自主动机的促进作用。管理者应重视增进员工挑战性认知评价对自主动机的正向影响，可从增加员工工作资源入手，促进二者间的正向关系［3］。首先，注重员工个人能力的培训与开发，为员工提供专业技能培训、深造学习等机会，提升其工作技能。其次，加强团队建设，为员工提供工具性和情感性支持。一方面可通过建立员工间的知识共享、交流反馈、团体学习等机制培养团队协作能力;另一方面可通过设置成员认可的团队目标、营造公平的团队氛围、有效处理成员间情绪冲突等，促进团队内部凝聚力建设。

5.4 研究局限与未来展望

本研究固然有上述理论贡献和实践价值，但仍存在如下局限性:(1)研究样本局限性。本研究选取研发人员为研究对象，考察了时间压力对创新行为影响的不同路径，研究结论难以推广到其他群体，未来可考虑对一般行业人员进行调研，以增强研究结论的推广效度。(2)研究设计局限性。本研究采用横断研究设计，较难推测各变量间因果关系。未来可采用纵向设计或经验取样法，探究各变量间的深层关系。(3)变量选取局限性。本研究虽然考察了认知评价及工作动机两类中介变量在时间压力与创新行为间的作用，但二者间的关系可能还受组织情境或领导等因素的影响。因此，未来研究还应探索影响时间压力对创新行为作用的边界条件，将调节与中介变量同时纳入研究模型进行全面考察。