浅析季节性生产企业人力资源管理效率的提高

江文婉

摘 要：季节性企业由于其生产的特殊性造成了人力资源需求在淡旺季差距巨大，人力资源供求很不稳定，极易引发各种人力资源管理问题，使企业人力部门疲于处理招聘、培训等基础事务，难以专心参与企业的核心战略规划，无形中给企业生产经营带来很大的影响和挑战，因此，季节性企业的人力资源利用效率明显低于全年正常生产的企业。本文主要通过分析季节性企业的特征及其在招聘过程中面临的问题，以及大多数企业普遍采取的做法及产生弊端，探索可采取的方法和措施，提高企业人力资源管理效率。

关键词：季节性生产企业;招聘;动态薪酬;候鸟式用工

一、季节性生产企业定义及其特征

季节性生产企业是指根据自然季节交替、社会需要与潮流、经济阶段的发展，在某些季节或时间段生产，其他季节或时间段停产的一种生产组织形式，它是税收管理的一个重要组成部分，是地方经济形式的一种重要补充。目前，国内许多行业的生产经营都存在季节性特征，如农业生产企业、建筑企业、食品生产企业、家电生产企业、外贸生产企业等。季节性生产企业的一个显著特征就是：在生产旺季时，市场产品需求量很大，企业整体工作业务比较多，人力资源供不应求;反之，在生产淡季，市场产品需求低迷，企业整体工作业务较少，人力资源富余严重。

二、季节性生产企业在招聘方面存在的问题

由于季节性生产企业在淡旺季人员需求差距很大，这给企业的人力资源管理带来了巨大的挑战。以广东某知名食品生产企业A公司为例，该公司创建于1996年，是一家研发、生产和销售月饼、凤梨酥、腐乳饼、面包、粽子、曲奇、蛋糕等一百多个品种的大型食品企业，经过20多年的稳步发展，已具备品牌、包装创新、产品创新、产品质量、人才与团队和营销网络等6大核心优势，旗下拥有五大品牌产品。每年的第三季度是该公司生产旺季，生产总量占公司年度任务的80%左右，一般需要增加员工约1300人，方能满足季节性生产经营的用人需求，而其余时间员工数量则维持在200人左右为佳。为了满足生产旺季大批量招工需求，企业在每年4月份就必须提前开展招聘计划，陆续储备员工。然而新招聘员工却经常产生以下问题：一是由于生产旺季尚未到来，公司只能对员工开展各种岗前培训，由于培训期间只发给待岗工资，对员工缺乏吸引力，新进员工辞职率居高不下，除了增加重复培训和二次招聘等内部招聘成本，更重要是难以确保年度生产任务的顺利完成;二是提前期工厂存在大量闲散员工，容易引发各种突发事件，对于稳定有序的人力资源管理造成较大挑战;三是提前招聘除产生大量的日常生活费用开支，还会造成人力成本的大幅上升;四是生产旺季结束后，公司仍然存在大量员工，随着我国劳动关系法律体系的不断完善和员工人权意识的不断提高，人员遣散费及违约费不断增加，高昂的人力成本对公司的正常运营造成很大影响。上述问题同样存在于我国很多季节性生产企业淡旺季招聘中，其直接关系到企业能否顺利完成年度生产任务，间接影响到销售目标的达成，已逐渐成为企业可持续发展瓶颈。

三、企业普遍采取的做法和弊端

针对这些问题，企业一般采取以下应对措施：在旺季增加人力资源数量，设置临时性岗位、延长现有员工的工作时间、招聘临时工、购置效率更高的设备替代旧设备等;在淡季只保留核心岗位员工，对应季生产类员工进行裁员;缩短员工的工作时间减少工资支出;增加培训机会，对员工进行轮流培训;引导接近退休员工提前退休等。上述做法虽能暂时性地完成生产任务，但不利于企业开展稳定性、战略性、成本优先的人力资源管理。存在的弊端主要体现在以下几方面：

（一）影响企业人力资源管理者关键职能的发挥。人力资源管理者总是在处理基础性、重复性的事务，招聘-培训-裁员-招聘周而复始，无法集中精力参与企业战略规划、组织业务活动、领导企业变革、建立竞争优势等核心战略性工作，因此企业的核心竞争力缺乏保障。

（二）增加企业招聘成本。每年旺季来临时都需要进行大批量的人员招聘，由此产生大量的招聘广告费、租赁费、培训费等支出，淡季的大量裁员又需要支付一大笔遣散费、违约费，这都大大增加企业招聘成本，影响企业成本控制。

（三）影响企业品牌形象。在淡季大量裁员时，很多企业解释的理由是生产规模的缩小，这无形中向员工、外界传达公司经营状况不佳，只有裁员才能维持运转的信息，对内容易使员工对公司失去信心，影响工作效率，从而影响产品的生产;对外不利于公众对企业品牌的认同和提升。

四、提高企业人力资源效率的建议措施

在企业经营竞争战略中，主要存在着总成本领先战略（也称低成本战略）、产品差异化战略和集中化战略等三种基本战略，由于社会对理性消费观点的倡导、商品整体质量的不断提高、政府定价体系不断完善等因素的影响，大多数企业选择总成本领先战略。企业在采取这种战略时，力求在生产经营活动中降低成本、扩大规模、减少费用，使自己的产品比竞争对手的产品成本低，因而可以用低价格和高市场占有率保持竞争优势，压缩或控制生产制造环节的成本成为行业共识。因此，季节性生产企业如何在成本优先的经营战略下顺利完成生产任务，提高人力資源利用效率，实现成本与效益的双赢至关重要。

（一）针对生产岗位实施动态薪酬制度

积极发挥薪酬对员工工作能力、绩效的牵引作用，通过季节性薪酬设计的跳跃式动态变化，自动调节生产岗位员工数量，管控用工成本。在生产旺季，按照岗位紧缺程度执行高于同行业均值20%至30%的工资制度，吸引求职者，并采取以计件计酬方式，推崇多劳多得。在生产旺季初期，动态薪酬制度的优点主要体现在两方面，一是由于与同行相比富有竞争力，使得企业在员工招聘上独具优势，解决了招聘难的问题，确保了生产所需的人力资源;二是在企业内部由于薪酬的激励作用，员工工作更有动力，直接提高了企业整体生产效率。在生产淡季，则执行低于同行均值10%至30%的工资制度，并采取计时计酬方式，员工得不到期望的工资待遇，自然会主动辞职寻找其他更高收入企业，既能自动减少企业人工成本支出，又能化解淡季企业大量裁员可能引发的劳动关系法律纠纷问题。对于劳动者而言，可以在不同时间段自由灵活选择更高工资的企业，增加自身收入，这也有利于劳动者实现自身利益的最大化。因此，无论对于企业或劳动者，在生产旺季和淡季实施动态薪酬制度都彰显了极大的优势，是一种具有高效激励的薪酬模式，对于发挥员工和组织的效力非常有力，值得企业借鉴实施。

（二）执行“候鸟式用工”激励计划

动态薪酬制度的实施会使大量劳动者在生产旺季进入企业，在生产淡季离开企业，如何引导淡季离开的员工在下一年度的旺季重新回归企业进行生产，像“候鸟”一样与企业建立一种特殊的“候鸟式用工”关系，这是季节性生产企业招聘战略的重要组成部分。因为这部分员工经过一个周期的工作，已基本熟悉企业生产要求，在来年旺季时可以迅速熟练完成生产任务，既可节省新员工培训成本又能提高工作效益，事半功倍。这就需要针对这部分员工制定激励计划，吸引员工回流，具体可通过“感谢卡”、“特别贡献卡”等多种形式鼓励员工按约定时间重回企业服务。企业招聘团队可根据历年公司各生产环节具体用工情况，推测不同车间旺季生产开始日期，确定重新入职奖励（包括工龄奖励、现金奖励）、推介奖励、旺季工资薪酬等内容，制定按照岗位分类的“感谢卡”、“特别贡献卡”，并向每一位离职员工发放“感谢卡”，向紧缺岗位、表现优秀员工发放“特别贡献卡”，员工明年重新入职时可凭“感谢卡”、“特别贡献卡”获得相应的多项奖励。“候鸟式用工”激励计划可有效吸引老员工重新入职，并通过老员工快速带动新员工融入企业生产，无形中也培养了老员工的归属感与忠诚度。在A公司实施“候鸟式用工”激励计划三年以来，每年通过该计划回归的员工占公司年度招聘人数的30%以上，效果显著。

（三）建立用工合作和应急机制

A公司的生产旺季在每年的第三季度，可以与生产旺季在上半年的企业建立人力资源共享的用工合作机制，在对方的生产淡季无缝对接实现员工的高效流动，避免广撒网式招聘，既费时又费力，也可与生产旺季在第四季度的企业建立合作机制，在生产旺季结束后推介员工到相应企业入职，既能进一步化解淡季员工富余问题，又是旺季员工招聘的宣传亮点，为员工解决淡季辞职重新找工作难题，免除他们的后顾之忧，有利于培养员工的归属感和对名牌的认同感。

由于季节性生产企业在旺季用工需求巨大，为防范突發事件造成的人员空缺，公司应制定生产旺季人力资源应急方案，应对用工紧缺及由此产生的各种问题，防患于未然。针对人员空缺的问题，可采取与若干非正式劳务组织合作的方式，充分利用其丰富的临时员工资源和随时可以解散、组合的灵活特征，迅速完成调配、补充空缺员工的应急任务，确保生产所需员工数量。而且许多提供临时工的劳务派遣人员机构在将这些临时员工派遣出来之前都会对他们进行培训，这种做法既降低了企业的培训成本，同时又使临时员工或劳务派遣人员更容易与企业相互适应。

（四）营造良好的企业文化拓宽人力资源

人是企业最重要的组成元素，也是企业最重要的财富，企业的发展离不开人才，每一个企业都应营造包容乐观、积极进取、奋发向上的文化氛围，积极发挥企业文化对员工的导向作用、凝聚作用、规范作用和激励作用，使自身的企业文化成为吸引人才、影响社会的闪亮名片。企业文化的内容十分广泛，但最主要应包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象和企业制度等内容。随着社会的发展和主要劳动群体的变化，企业文化塑造的重点也应与时俱进。以80、90、00后为代表的新生代就业主力军的需求不再局限于薪资问题，他们更关注企业职位发展空间、就业后自身才能提升程度、职业尊重理念、多样化福利和人文关怀等方面。所以企业在塑造优秀的企业文化时还应特别注重两方面内容，一是企业自上而下的人才管理理念非常重要，从高层到部门负责人都必须重视人才引进和人才培养，形成爱才、惜才的企业文化氛围;其次是培养员工的认同感，将企业的使命和愿景与员工的职业发展紧密联系在一起，与人才建立融洽的心理契约，使其形成实现企业目标的过程也是实现个人目标的理念，企业的进步和发展也是增加自身收入、提高自身综合能力的有效途径。在入职培训时，通过企业介绍，在员工心里留下深刻的印象，形成积极的心理导向，使员工正确、深刻地认识到个人与组织在利益上的一致，在心理上产生利益相关、命运与共的情感，以便对其今后的行为发挥指导和制约作用，增加核心员工的归属感和忠诚度，也有利于与生产一线员工更好建立“候鸟式用工”关系，确保旺季用工需求。

参考文献：

[1]栾凤舞.季节性生产企业人力资源开发问题研究.以黑龙江省为例.商业经济，2013（10）.

[2]应验.“候鸟型”人才柔性管理与服务模式研究.中国人力资源开发，2018（05）.

[3]魏光丽.人力资源管理：理论与实务[M].北京，中国工商出版社，2013（08）.