员工偏差行为研究综述

摘 要：近几年来，企业员工的工作态度与工作行为对企业的整体生产运营有着非常重要的作用，是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而员工偏差行为作为工作态度中的行为要素，是影响组织效能、员工工作绩效及行为、企业整体绩效的主要因素。文章通过对员工偏差行为相关文章的阅读，系统梳理了目前学术界对员工偏差行为的内涵界定及测量，以及对员工偏差行为相关变量的研究，最后提出了未来研究的拓展方向。

关键词：偏差行为;工作绩效;反生产行为

在以往的研究中，传统的任务绩效对员工以及企业绩效的影响一直以来都是学术界的研究热点，现在行为绩效也逐渐引起了大家的廣泛关注。20世纪80年代初期至90年代中期，随着工作绩效结构理论的不断发展，人们大多关注于对组织有积极影响的行为，如组织公民行为;却极少关注相对应的消极行为，如反生产行为。所以，学者们对组织公民行为的研究已经形成了较为成熟的理论体系，而对员工反生产行为与偏差行为的研究还比较欠缺与分散，现在已有越来越多的学者认为有必要深入研究员工反生产行为与偏差行为。因此，文章主要对国内外偏差行为的研究文献进行了梳理整合，并且指出了当前研究的不足与未来研究的展望。

一、员工偏差行为内涵

Kaplan（1975）最先将员工偏差行为定义为员工由于缺乏遵守社会规范的动机，而自发的采取违反社会规范的行为。Feldman（1984）提出员工偏差行为是通过正式或者非正式的政策和程序商议后而定义的。员工偏差行为从最初开始提出来以后，被定义为是一种有目的自愿性行为，这种行为不仅会对组织规范有所影响，还会威胁到个人与组织整体利益。Griffin（2005）提出员工会在某种自身意图的驱使下产生对组织利益有消极影响的偏差行为。

目前国内学者对偏差行为的研究多采用国外学者对其所给出的相关概念与定义。杨杰、凌文铨、方俐洛提出工作场所越轨行为与职场偏差行为的定义相一致，并指出要尽快建立中国情境下的职场偏差行为体系[1]。刘松博等提出职场偏差行为可能会损害组织内部利益，而有利于组织外成员[2]。

基于以上概念，员工偏差行为内涵可以概括为：

（1）违反规定行为：是指与工作无关的、对组织产生消极作用的行为。

（2）职场偏差行为：是指主体自愿作出与组织相关规范想违背的、并且会对组织产生不利影响的偏差行为。

（3）组织不良行为：是指员工表现出的任何有意违反组织规范的生产行为。

（4）攻击性工作行为：是指组织内外的员工为了维护自身利益而不惜故意损害企业整体利益的不道德行为。

二、员工偏差行为维度与测量

（一）员工偏差行为的维度

早期对员工偏差行为的研究重点关注的是两维度结构。Mangione&Quinn提出了员工偏差行为的两维度结构，即“故意损害组织的财物”和“低质量的工作产出”[3]。Robinson&Bennett后来对偏差行为进行了进一步的划分，并且得到了很多学者的认同。他们根据行为的严重性（轻微或严重）以及其指向性（组织或人际）两个维度将调查所得到的员工偏差行为划分为了四大类，即财产型偏差、生产型偏差、政治型偏差和人际型偏差[4]。

Bennett&Robinson在后续研究中，将偏差行为分为针对组织的组织导向偏差行为和针对组织内成员的人际导向偏差行为。其中生产偏差行为和财产偏差行为属于组织导向行为范畴;而人际政治偏差行为和人际侵犯偏差行为属于人际导向偏差行为[5]。Mitchell&Ambrose（2007）提出针对管理者的人际偏差行为，并开发出相应的量表。杨杰等根据中国的具体情境，将职场偏差行为分为生产型过失、违法行为、损公肥私与合作破坏行为四类[1]。

（二）员工偏差行为的测量

Robinson&Bennett基于个人层面和组织层面将员工偏差行为分为严重与不严重两个程度，并且编制了多维测量量表[4]。Bies&Tripp（1997）从7个维度开发了员工偏差行为量表，即报复幻想、不作为、身份修养、社会性退缩、暗中对抗、长期斗争和饶恕。Fox&Miles（2001）编制了员工偏差行为的调查问卷，该问卷包含5个维度，即辱骂组织中的其他成员、威胁或者欺负组织中的其他人员、逃避自己应该承担的责任、私自破坏公司的财物和偷盗。

国内学者刘善仕基于中国特色企业并结合中国的特色传统文化，将员工的偏差行为分为财产类偏差行为、人际类偏差行为和生产类偏差行为三类[6]。高莹、颜爱民在Robinson&Bennett（2000）量表基础上修订了员工偏差行为量表，用来测量员工对自己在工作中的行为的自我认可程度，该量表在中国情境下检验具有良好的信度和效度[7]。

三、员工偏差行为的相关实证研究

以往研究从不同的角度对员工偏差行为进行了研究，主要可概括为个体因素（如人格特质、归因风格、情绪稳定度、自我效能等）和组织情境因素（如组织文化、公平、报酬系统、领导风格等）

（一）个体因素

从个体角度来看，实证研究发现性别、年龄、教育程度以及年资等人口统计学特征与员工偏差行为有关，女性更容易产生缺勤行为，而男性更容易有酗酒行为;个体教育程度与酗酒行为呈负相关关系。Hollinger&Clark还发现工作年限越短的员工越容易发生无故迟到、偷窃等行为。此外，Storms&Spector（1987）研究发现在遭遇挫折或失败时，外控性比内控型员工更容易产生职场偏差行为。Fox&Spector发现愤怒特质对组织导向以及人际导向职场偏差行为均有显著影响，而焦虑特质与二者的相关性不够显著[8]。Dineenetal（2006）研究发现，当行为完整性较高时，监督指导与组织公民行为之间存在正相关关系，反之亦然。Chiu&Peng（2008）提出心理契约违约对组织偏差行为与人际偏差行为有正向影响。还有国外学者研究了性别和婚姻状况对偏差行为的影响。

（二）组织因素

从组织情景因素来看，Spector&Fox提出“压力源一消极情绪一职场偏差行为”模型，认为职场偏差行为来源工作环境中的压力源。工作环境中的压力源一方面来自工作本身，另一方面包括组织约束、人际冲突和不公平感，压力源带给员工较大的工作压力从而导致员工的负面情绪，进而诱发职场偏差行为[8]。Aquinoetal.（1999）研究发现程序公平和互动公平负向影响组织偏差行为，互动公平和分配公平负向影响人际偏差行为，并且负面情绪正向影响组织偏差行为和人际偏差行为。还有学者指出員工偏差行为可以通过组织道德氛围而影响。Bruursema（2004）研究得出在程序不公平的情况下，高度交易型和低度变革型领导风格更容易引发下级产生消极情绪，从而表现出职场偏差行为;组织导向的偏差行为比人际导向的偏差行为更容易受到领导风格的影响。

还有更多的学者基于社会学习理论进行了实证研究，领导的虐待式监督与偏差行为呈显著的正相关关系;伦理型领导负向影响员工的偏差行为（组织导向的偏差行为和人际导向的偏差行为）。另外，由于中国是权利差距比较大的国家，当领导对对员工是苛责式领导方式时，员工会以“以牙还牙”的方式反击领导，即领导的苛责式督导行为正向影响下属的偏差行为。唐贵瑶等（2014）提出辱虐管理对员工工作压力有显著的正向影响，从而导致员工产生人际偏差行为;同时员工自我控制能力对工作压力与人际偏差行为之间的关系具有调节作用[9]。另外还有研究证明，自恋式领导风格对于员工偏差行为有正向影响。

四、结论与未来展望

从组织的角度来看，很多因素影响着员工的偏差行为，从而影响着员工的绩效以及组织的效率和生产率。对个人而言，在一定程度上增强员工对组织的认同感和归属感，可以减少员工的偏差行为，提高员工的任务绩效。因此对于组织管理者而言，应设法创造一种和谐的组织氛围以及采用相应的措施激励员工，减少员工的偏差行为的发生频率，比如应丰富员工的工作内容，提高员工参与企业决策的程度等等。就目前的研究现状而言，主要有以下几个方面值得关注。

（一）加强薄弱环节研究，开展跨文化比较研究。

国内外学者对工作绩效等积极的外显行为变量的研究相对较多，而对偏差行为等消极变量的研究则相对缺乏。在未来的研究可以结合组织文化来进行研究，在东西方不同文化背景下，员工的心理和行为受影响的程度会存在明显差异。因此，并对偏差行为及其与相关的影响因素进行跨文化比较研究。

（二）研究方法的多样化。

目前国内外学者主要通过问卷调查的方式对偏差行为进行实证研究，在今后的研究中可以将小样本研究和案例研究等方法纳入研究方法范畴。

参考文献

[1] 杨杰，凌文辁，方俐洛.工作场所中越轨行为的定义、特性与分类体系解析[J].心理科学进展，2004，12（2）：472-479.

[2] 刘松博，梁丹宁，杜晓琳.非道德行为概念辨析及相关研究进展[J].经济理论与经济管理，2010（7）：30-35.

[3] Mangione T W，Quinn R P.Job satisfaction， counterproductive behavior， and drug use at work[J].Journal of Applied Psychology， 1975， 60（1）：114-123.

[4] Robinson S，Bennett R.A Typology of Deviant Workplace Behaviors：A Multi- Dimensional Scaling Study[J].Academy of Management Journal，1995，38（2）：555-572.

[5] Bennett R. J， Robinson S. L. Development of a measure of workplace deviance[J]. Journal of Applied Psychology， 2000， 85（3）：349.

[6] 刘善仕.企业员工越轨行为的组织控制策略研究[J].华南师范大学学报社会科学版，2004（6）：135-138.

[7] 颜爱民，高莹.辱虐管理对员工职场偏差行为的影响：组织认同的中介作用[J].首都经济贸易大学学报，2010，12（06）：55-61.

[8] Fox S，Spector P E.A model of work frustration-aggression[J].Journal of Organizational Behavior，1999，20（6）：915-931.

[9] 唐贵瑶，胡冬青，吴隆增，等.辱虐管理对员工人际偏差行为的影响及其作用机制研究[J].管理学报，2014，11（12）：1782-1789.

基金项目：江苏省研究生科研与实践创新计划项目（KYCX19_1437）。

作者简介：王亚娜（1993- ），女，硕士，南京财经大学工商管理学院，研究方向：企业组织与战略、企业社会责任与可持续发展。