基于职位管理的嵌入式廉洁风险防控体系建设研究

陈琛

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674- 1145（2020）04- 152- 02

摘 要 长久以来，企业人力资源管理始终立足于利用组织架构设计、工作流程规划、人力资源配置、人才技能培训与开发、绩效管理与薪酬激励等手段来实现人力资源最大的价值创造，进而实现企业的运营目标。在追求价值创造和经营成果的同时，人力资源管理同样承担为企业营造合法合规运营环境的责任。本文提出基于人力资源管理核心职位模块的嵌入式廉洁风险防控体系建设思路，旨在通过强化过程管理，提升企业人力资源管理的合法性、合规性。

关键词 嵌入式廉洁风险防控 关键职位 职位管理

职位管理是人力资源管理的核心模块，也是所有人力资源管理各项工作开展的基础。职位作为人力资源管理中的基本单元，明确了组织中每一个个体的工作内容、工作职责，将组织中的个体进行有机串联、确保企业正常运转，同时为工作价值衡量、绩效评估和薪酬激励提供标尺依据。企业根据职位的任职资格要求对职位匹配合适的人选，并据此进行人员能力的培训与深入开发。

廉洁风险防控体系是企业为规避廉洁风险所做的各项制度建设、机制保障和思想政治教育工作。而嵌入式廉洁风险防控职位体系就是将企业的职位管理作为廉洁风险防控的基础单元，围绕廉洁风险防控关键职位搭建企业风险防控体系，将两者有机融合，实现全过程的动态监督与管理。

一、廉洁风险防控关键职位定义

廉洁风险防控关键职位是指那些在企业经营管理过程中掌握一定资源或具有一定变现权限且起到关键决策所用的职位。廉洁风险防控关键职位通常具有职权关键性强、廉洁风险性高和风险规范难度大的特征。

（一）职权关键性强

按照工作职责来看，廉洁风险防控关键职位通常具有接触和支配大额资金、高价值实物、重要数据信息等重要资源， 或对外合作中重要的考察选择、考核评判、资源分配等职权。

（二）廉洁风险性高

廉洁风险防控关键职位在资源的处置和职权使用上如不进行有效规范，往往能够较为便利的变现，容易滋生寻租行为。在现行规章制度的约束下，这类廉洁风险无法进行有效分解，通常不能得到有效监督和制约。

（三）风险规范难度大

廉洁风险防控关键职位涉及的风险点往往较为分散、彼此之间差异性大、标准化程度低、难以进行分类管理，通常散落在各个业务流程中，无法利用现行的规章制度进行统一规避和防控。

二、构建嵌入式廉洁风险防控关键职位体系

廉洁风险防控关键职位的确定就是在廉洁风险防控关键点与现有职位体系之间建立映射关系的过程。

（一）廉洁风险防控关键点梳理

企业的日常运营通常都是通过若干个工作流程来实现的，在这些流程中会涉及到资源的调配和权限的使用，这些就是企业运营中的廉洁风险点。这些风险点按照影响程度的大小和工作领域、工作属性的不同可以进行等级和类别的划分，将这些风险点汇总整理后就能构建一套企业的廉洁风险防控的关键点体系。

（二）建立职位与廉洁风险防控点的映射

作为企业人力资源管理的基本单元，职位职责是对企业经营目标、战略目标的有效承接，在既有职位体系的基础上，按照风险点与职位职责的归属关系或关联程度，在现有职位体系中明确廉洁风险防控关键职位，将廉洁风险防控的关键点体系与职位体系有机融合，形成企业的嵌入式廉洁风险防控关键职位体系。

三、廉洁风险防控关键职位管理

针对廉洁风险防控关键职位可以从职位的进入、任职和退出进行全生命周期的管理，管理的手段包括但不限于以下具体手段：

（一）建立健全廉洁风险防控关键职位准入机制

廉洁风险防控关键职位作为一类敏感的特殊职位，在选拔任职人员的过程中除了应该满足基本的任职资格条件以外，还应该从职业道德、思想政治等层面设置准入制度，这其中可以参考的準入条件包括：

1.正确的价值观、良好的职业道德和规则意识；2.无廉洁违规和不良信用记录；

3.品行端正，无赌博等不良生活习惯；

4.符合回避原则，无直系亲属在重大关联领域任职。

（二）价值评估与职位待遇相匹配

廉洁风险关键职位任职人员除了需要具备工作职位所必需的基本业务知识、职业技能这些硬实力之外，还需要具备较高的思想政治水平、职业道德等软实力。因此，在职位的价值评估中，应考虑“软实力”部分的影响因素，适当予以体现。廉洁风险防控关键职位掌握了一定的资源变现能力，同时软实力的资格限制也对任职人员提出了较高的要求，因此根据职位价值评估的结果，在薪酬激励的兑现中应该给予相匹配的薪酬待遇，这样能够在一定程度上弥补廉洁风险防控关键职位任职人员在心理上的落差，降低企业运营中的廉洁风险。

（三）基于职位任职资格的廉洁风险防控教育

廉洁风险防控除了需要机制上的保障，还需要充分发挥思想政治教育的积极作用。廉洁风险防控关键职位体系的建立，一方面为廉洁教育和思想政治工作提供了对象标的，让企业的廉洁教育和思想政治工作更加具有针对性。由于廉洁风险防控关键职位体系已经对企业的廉洁风险关键点进行了重点筛选，针对聚焦后的关键职位任职人员就可以整合更多的资源制定差异化的教育方案，保证高质量的教育成效。另一方面，廉洁风险防控关键职位的任职资格中也应纳入廉洁从业和思想政治方面的相关要求，企业在按照任职资格对人力资源进行培训开发的过程中也就自然融入了嵌入式的廉洁教育和思想政治教育，做到真正的“随风潜入夜，润物细无声”。

（四）动态管理

1.职位轮换

定期的职位轮转是通过设置廉洁风险防控关键职位的强制性任期来规避长期任职带来的廉洁风险，这种方式既可以在机制上保障资源和权力的使用权定期轮转，不会因为使用惯性带来廉洁风险，又能够对原有的任职人员从机制上提供一定的保护。但是，职位轮转需要具备一定的条件，企业人才库中需要能够选拔出足够胜任廉洁风险防控关键职位的后补人员，否则职位轮转将无法进行。

2.360度量化考核

嵌入式的廉洁风险防控管理就是要在日常管理的各个环节加强监督与检查。对于廉洁风险防控关键职位任职人员可以采用360度的廉洁考评机制来实现全面监督。考核者由廉洁风险防控关键职位任职人员的上下游工作人员、业务合作方、直线经理等组成，做到360度全面评估。考核维度采用可量化的定性评价，评估结果作为被考核人员的廉洁从业指数，供企业评判是否胜任廉洁风险关键职位任职的依据。

3.一票否决：鉴于廉洁风险防控关键职位对于资源和权限的特殊掌控，在管理制度设计上必须通过强化退出管理起到监督防范作用，针对关键职位的任职人员应当实行一票否决制的职位退出机制，一经发现廉洁风险防控关键职位任职人员出现违反廉洁从业规定，受到法律制裁或公司处罚的情况，必须立即实行职位退出。退出机制的使用一方面能够起到威慑作用，另一反面也能够保证企业健康廉洁的运营环境。

伴随企业管理水平的逐步提高，管理精细化的不断深入，对于健康廉洁运营环境的需求也日益强烈。基于职位管理的嵌入式廉洁风险防控体系建设也已从探索阶段开始在一些企业进入到实际应用阶段，并取得了良好的成效。但是，具体到对廉洁风险防控关键职位的管理手段仍然不够成熟，如何更好的综合利用管理上的技术手段和思想政治教育强化企业的廉洁风险防控水平成为今后需要重点研究的方向，也希望嵌入式廉洁风险防控关键职位的管理能够为更多的企业营造健康廉洁的内部运营环境。