银行人力资源管理中存在的问题及对策探讨

黄艳

摘 要：银行是货币商品经济发展到一定阶段的产物，作为重要的金融机构，银行担负着资源配置的任务。改革开放以后，我国银行业快速发展，随着市场需求和行业环境的变化，银行业在新时期面临着新的机遇和挑战。银行人力资源管理，是增强其核心竞争力的一种重要措施。在银行整体运营的过程当中，人力资源是其中的重要组成部分。是银行参与市场竞争的原动力。银行人力资源管理过程中存在一定问题，需要在发展建设的过程中不断创新理念，更新方法，构建银行人力资源健康有序发展的整体规划，本文以银行人力资源管理中存在的问题为研究核心，提出了银行提高人力资源管理水平的思路和对策。

关键词：银行;人力资源;问题;对策

银行的竞争是效益的竞争，是服务与管理的竞争。银行想要当前日趋剧烈的竞争当中脱颖而出，就应该具备精通金融管理的专业化的人才团队。银行整体的发展态势，取决于其人力资源管理能力的高低。在开展科学化、合理化的人力资源管理时，银行既要从宏观上衡量，也要从微观上考虑。银行人力资源管理需要强化其职能性，通过战略布局，管理职能调整，有效划分人力资源管理的模式。银行在开展人力资源管理时，必须充分体现出自身在人力资源方面的重要作用，给银行发展带来利润和效益。银行人力资源管理具有鲜明的特点，在人才招聘、任用、考核、奖惩、报酬等多方面发挥人力资源管理的高效率，科学分析环境优势和市场竞争格局，明确银行与员工，员工与员工，员工与职能部门之间的关系，建立健全高效合理人力资源管理体系。

一、银行人力资源管理中存在的问题及原因

（一）薪酬制度不合理

薪酬制度是激励员工的重要手段，在银行的发展建设中，薪酬制度不合理导致人力资源管理无法落到实处。薪酬制度的确定是按照岗位的性质价值和市场上的地位确认的，但是，实际执行中，部门层级的职位之间薪酬等级纵向跨度大，高级经理和经理之间，经理和助理之间薪酬水平差别较大，大约会差到一倍或者两倍以上。部门之间存在薪酬不平衡问题，后台部门薪酬低于业务部门。例如工会、办公室等行政部门总体薪酬较低。职位之间薪酬也存在不平衡现象，业务综合部门和后台部门在个别职位上薪酬等级较高，但是，实际的薪酬数额较低。一些职位和市场的同业水平存在不平衡现象。例如分行行长、业务部门总经理和客户经理等职位市场化的程度较高，薪酬水平与外资银行和股份制银行比较，薪酬水平存在差异。薪酬制度不合理的原因主要是制度设计不合理，技术方法不合适，执行上有偏差。

（二）绩效考核不科学

我国银行在人力资源管理中虽然进行了相关改革，但是，绩效管理中仍然存在一些问题。未能制定出科学合理的绩效考核流程与考核标准，难以进行工作的量化，在一些管理部门与综合岗位当中，所制定的考核标准不明确，指标难以计算，无法进行数据性的分析。例如客户经理虽然设置了量化的指标，但是，缺乏分部门分产品的核算配套制度，考核指标整体无法与考核结果相对应考核。有时未能贯彻落实好考核事务，考核结果未能引入在内部培训当中、也未能用于薪酬计算与员工升职方面，因此，日常管理与绩效考核存在脱节现象。缺乏科学绩效考核的标准主要是职位分析不合理，职责分工不清晰，分产品核算机制没有建立，管理信息系统无法发挥效力，绩效文化存在一定问题，没有关注员工的绩效考核结果。

（三）员工职业发展不平衡

银行人力资源管理中员工的职业规划具有一些不足之处。由于银行员工普遍具有较高的综合素质，较为注重自身的职业发展规划，尤其是是部分具有较高学历水平的员工，不满意自身多处于的低层级的工作岗位，希望有机会上升，但是，银行的岗位存在区域差异、部门差异和机构差异，员工在职位晋升上会遇到瓶颈。业务部门基层网点缺少人员，一些国际结算、个人金融和银行卡业务部门以及风险管理或者财会稽核等部门人员需求较多，但是，实际上能达到岗位需求的人员又相对较少。员工发展遇到瓶颈是因为缺乏有效的退出机制，市场化改革对员工的晋升需求有了更多的要求，薪酬原因导致职位提升需求，职位晋升缺乏有效的调节控制手段。

（四）人才开发培育缓慢

银行在人力资源管理中虽然制定了人才发展规划，但是，在实际执行的过程中，对人才的开发仍然存在问题，没有界定职位和专业技术岗位之间的差别。银行的人才管理方面，未能明确员工具体的责任与权力的划分，也未能推进落实拥有专业技术职位人员的工作资格，人才缺乏有针对性的培养，特别是对专业技术人才的培训中，没有建立起专业技术人才的职业发展通道，对任职资格体系要求松弛，在人才开发设计方面效率较低。人力资源发展相对滞后，其根本原因在于，未能确实改变人力资源在管理当中的重点内容，人力资源开发机制没有形成，人力资源管理部门的工作效率较低，新旧制度没有实现完全转换。

二、提升银行人力资源管理水平的思路和对策

（一）完善薪酬体系

银行薪酬体系设置一定要建立起不同层次的薪酬体系，根据员工的需求构建薪酬制度的综合性体系。例如可以设定固定薪酬和浮动薪酬两个部分。固定薪酬就是基本工资浮动。浮动薪酬是随着技能和绩效水平变化而获得的薪酬项目。在薪酬管理中加强对专业技术人才的鼓励，明确专业技术职位的市场定位，针对营销和交易类业绩进行专业知识技术职位的量化。优化职位的薪酬管理，明确福利的补充作用。例如给予员工社会保险、集体保险。完善福利项目管理规范，财务核算和列支在福利津贴管理方面按照国家要求发放，鼓励银行员工找到工作与生活的平衡。

（二）科学设定绩效考核目标

科学设定绩效考核目标有利于人力资源管理符合实际要求。在绩效考核目标设定上运用关键绩效指标方法来改进绩效管理。例如运用KPI层层分解，明确各个曾记得额内容，如银行发展的目标，员工的责任心等。在量化的基础上明确员工的工作任务，例如公司级别的KPI、部门级别KPI、基层KPI。建立具有层次性的体系，明确客户关系，产品风险防控，财务管理的序列关系，创设客户整体收益，金融产品收益，不良资产余额，优质客户提升率，产品交叉，销售收入等标准的指标体系。在风险防控中建立授信审批、资产质量监控、内控检查等內容。在开展绩效管理时，必须采用高效合理的管理措施，有效地运用好绩效考核的结果，充分发挥出绩效考核结果所具有的监督作用。

（三）建立合理的人才配置机制

随着贸易的不断繁荣，银行的业务发展迅速，业务模式和流程职位都发生了一些变化，建立人才合理的配备机制有利于银行更好的实施人力资源管理。确定各种职位的基准职位，根据基准职位价值的贡献来明确员工数量变化。科学设定各个职位所需的数量，对员工的贡献程度进行数据化的衡量。例如运用考试的方式调查摸底银行员工的基本素养、业务素养。根据岗位需求确定人才数量，在人才配置方面坚持能力和业务岗位协调发展的模式。

（四）构建人才培育开发体系

人才开发是银行发展规划的重点任务。人力资源管理中对人才实施有效规划，建立后备人才库。在面对激烈市场竞争时，银行要构建起人才培养开发模式。以任职资格方式从银行实际出发，按照职位需求进行知识技能和素质的培养。现代化銀行需要员工在业务水平和个人能力上实现综合发展，人才培养开发中就要突出经济管理人才和专业技术人才的培养。例如技术操作人才一般是指柜台员工。专业性的技术人才是指信贷风险总监、财务总监、总稽核等部门的经理。这些专业性较强的经营管理职位需求数量较大。在人才开发培养中，加强人才职业道德、职业素养培养，重视人才的事业心和责任心。在人才培养方面，银行可通过和一些重点高校构建起校企战略发展合作机制，重点培训好专业技术人才。例如引入风险管理师、理财规划师、注册会计师、注册金融分析师等从业资格认证，拓展人才发展的多种渠道。

三、结语

对于现代银行管理而言，人力资源管理是其中的重要组成部分，采用科学合理的人力资源管理方式，可让银行获得健康有序地发展。银行在发展中必须要重视人力资源管理的体系建设，从多方面创新和改进人力资源科学化、合理化的管理措施，建立健全高效合理的管理发展机制，创建银行人才的职业发展的总体规划，全面提高员工的业务水平和思想素质。银行要加强人力资源管理意识，拓宽人员选拔渠道，完善考核和奖励机制，改善收入分配方法，满足现代金融行业管理的需求，为银行机构培养全能型人才。

参考文献：

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