三亚国际品牌酒店员工职业认同对工作投入影响研究——以海棠湾君悦酒店为例

宋婷婷 张瀚文

(三亚学院 海南 三亚 572022)

海南自贸区自贸港建设的稳步推进、国家旅游业的快速发展以及人民对美好生活的向往推动着三亚酒店业的发展。根据《2019年三亚市国民经济和社会发展统计公报》，2019年三亚市接待过夜游客达2396.33万人次，较上年增长10.0%，其中过夜国内游客和过夜入境游客分别达2305.70万人次、90.63万人次，较上年增长分别为9.4%、26.6%。根据《三亚市统计局2019年鉴》，2019年三亚市五星级酒店从业人员平均数为14731人，较2018年的15870人减少了7.18%。人才是酒店企业竞争的重要支柱，相关统计数据显示2019年三亚国际品牌酒店正式员工平均薪资和福利待遇比2010年上涨了70%以上，但员工的流失率仍然处于40%～50%之间，因此国际品牌酒店企业如何吸引人才、培养人才、留住人才，保持一支高素质的酒店人才队伍是其在竞争中立于不败之地的关键。

本文围绕三亚国际品牌酒员工职业认同(个人认同、氛围认同、岗位认同)对工作投入(奉献、活力、专注)的影响进行分析，旨在寻找国际品牌酒店员工工作投入的影响因素。

一、研究对象及方法

(一)三亚国际品牌酒店发展现状

目前，三亚市国际品牌酒店集团共14家，分别为凯悦、万豪、希尔顿、洲际、温德姆、雅高、地中海俱乐部、文华东方、悦榕庄、安纳瑞拉、雅阁、香格里拉、瑰丽和柯兹纳，酒店分布在市辖区(1家)、三亚湾(11家)、大东海(8家)、亚龙湾(11家)、海棠湾(15家)。本文以海棠湾凯悦集团旗下的君悦度假酒店为例进行分析研究。

职业认同和工作投入的认识是不断发展变化的。Fugate & Kinicki(2004)认为，职业认同指个体对所从事工作的认同[1]；王晶(2015)认为，职业认同指个体的职业兴趣、天赋等方面逐渐成熟的概念[2]；官海明(2016)认为，职业认同指个体对于某个工作的认识或价值观[3]。本文酒店员工的职业认同指员工在酒店工作的过程中，产生对酒店职业的认可，主要包括个人认同、氛围认同、岗位认同三个方面。

Schaufeli(2002)认为，工作投入包括活力、奉献和专注3个维度[4]；；陈秋萍(2015)认为，工作投入指个体在工作中自我投入的程度[5]；王兴(2017)认为，工作投入程度会受到个体自身特征因素的影响[6]。本文酒店员工的工作投入指员工在酒店工作的过程中，保持对所处工作积极、高效的工作状态，主要包括奉献、活力、专注三个方面。

(二)分析方法

为开展定量分析，本文采取问卷调查形式，问卷包括3部分：酒店员工基本信息情况表(第一部分)、酒店员工职业认同水平测量表(第二部分)、酒店员工工作投入水平测量表(第三部分)，其中前两部分采用里克特五分式量表，“完全符合”到“完全不符合”分别赋值5～1分。

综合国内外学术界相关研究，假设酒店员工职业认同和工作投入可能受性别、婚姻状况、年龄、教育程度、工作年限、职位、工作部门等因素影响，设置酒店员工基本信息情况表。酒店员工职业认同水平测量表包括个人认同、氛围认同、岗位认同3个方面；酒店员工工作投入水平测量表包括奉献、活力、专注3个方面。通过对回收有效问卷进行分析，分析对酒店员工职业认同、工作投入存在显著差异的影响因素，研究职业认同对工作投入的影响。

二、职业认同和工作投入影响因素分析

(一)问卷调查基本情况

由于新冠疫情影响，采用线上问卷调查，共收到有效问卷187份。将有效问卷调查导入SPSS22.0，对187份有效问卷第一部分(酒店员工基本信息情况表)进行数据统计，得到酒店员工基本信息如下。

在本次参与调查的员工群体中共187人，其中女性占比为55.1%，男性比为44.9%，女性人数高于男性人数。已婚人数占比为43.3%，未婚占总人数比为56.7%，反映出酒店从业人员婚姻状况以未婚为主。年龄分布上，40岁以下占比的68.2%，反映出酒店从业者总体呈年轻化。从受教育程度来看，硕士及以上的学历占总人数仅有2.1%，55.1%的是本科学历。参与调查的从业者在餐饮部工作的人最多，占其次是前厅部，客房部的人数最少。从业时间在3年以下的人数占比为85.6%，从数据中可以看出，超过一大半的从业者接触酒店行业的时间都不长，结合前面的年龄分布来分析，从业者18-30岁的比例最大，而这些人接触酒店行业的时间也不长，相对缺乏工作经验，大多数人是第一次参加工作，这种情况可能会导致他们对于酒店工作认识不够充分，进而对自己的职业规划产生迷茫，更多的人认为酒店工作只是他们职业规划中的落脚点。在从业职位方面，实习生占比52.4%。

(二)职业认同影响因素分析

对问卷第二部分(酒店员工职业认同水平测量表)进行数据分析，个人认同、氛围认同、岗位认同平均值分别为3.981、4.206和4.077。采用独立样本T检验来针对不同性别、婚姻状况、年龄、教育程度、工作年限、职位、工作部门对酒店员工职业认同状况进行分析后发现，不同工作年限的酒店员工职业认同存在显著差异，具体表现为1～3年工作年限的酒店员工对其职业认同感更高，其他因素均不存在显著差异。

(三)工作投入影响因素分析

对问卷第三部分(酒店员工工作投入水平测量表)进行数据分析，奉献、活力、专注平均值分别为4.067、3.938和4.027。采用独立样本T检验来针对不同性别、婚姻状况、年龄、教育程度、工作年限、职位、工作部门对酒店员工工作投入状况进行分析后发现，不同性别、年龄、工作年限的酒店员工工作投入存在显著差异，具体表现为男性工作投入平均值高于女性、40岁以上年龄的酒店员工工作投入平均值高、3年以上工作年限的酒店员工对其工作投入更高，其他因素均不存在显著差异。

三、职业认同对工作投入影响分析

采用多元回归分析方法，分别将工作投入三个维度奉献、活力和专注作为因变量，以职业认同为三个维度作为自变量进行分析。

表1 职业认同对奉献维度的回归分析

回归公式为：奉献=0.833+0.331×个人认同+0.317×岗位认同+0.149×氛围认同。分析结果表明：个人认同,岗位认同会对奉献产生显著的正向影响关系。氛围认同不会对奉献产生显著影响关系。

表2 职业认同对活力维度的回归分析

回归公式为：活力=0.280+0.284×个人认同+0.283×氛围认同+0.327×岗位认同。分析结果表明：个人认同、氛围认同、岗位认同均会对活力产生显著的正向影响关系。

表3 职业认同对专注维度的回归分析

回归公式为：专注=0.771+0.297×个人认同+0.300×氛围认同+0.200×岗位认同。分析结果表明：个人认同、氛围认同、岗位认同均会对专注产生显著的正向影响关系。

四、研究结果分析

(一)职业认同对工作投入奉献维度的影响

个人认同和岗位认同对工作奉献存在正向影响，原因在于一方面员工对自身所从事的认可评价越高，其工作投入状态也就越好。另一方面在于外界对个人所从事岗位的认识、评价会影响员工工作的自信心与积极性。员工所从事的工作岗位在社会中的口碑越好，越能促进员工的工作热情与积极性，从而促进员工的工作投入度和积极性的提高。

(二)职业认同对工作投入活力维度的影响

个人认同、氛围认同和岗位认同均会对活力产生显著的正向影响关系。原因在于从事自己认可与喜欢的工作，更容易使员工对所从事工作产生满意的评价，从而促进员工的工作活力；良好的工作环境以及和谐的工作氛围可以使员工的身心处于良好的状态；外界对所处岗位的评价越好，该岗位在员工心中的地位也就会越高，这样越能促进员工对组织和工作作出积极的评价，增强员工的活力和效率。

(三)职业认同对工作投入专注维度的影响

个人认同、氛围认同和岗位认同均会对专注产生显著的正向影响关系。原因在于员工对所从事工作的认同感越高，越能激发员工对工作专注的投入程度，一方面，能够提升员工工作的意愿，另一方面，能够激发员工努力提升自己，提高工作的能力，这样有利于提高今后的工作专注能力，从而促进工作任务的完成；员工对所从事工作的环境和氛围越好，越能激发员工对工作的积极性与动力，一方面，能够提升员工工作的意愿，另一方面，能够激发员工努力提升自己，提高工作的能力，这样也有利于促进员工工作的主动性，主动承担额外工作、高标准要求自己、对提高工作专注程度具有显著意义，从而促进工作效率的提升；当社会外界对员工所在岗位的舆论和评价越好，则会提高该岗位在员工心中的地位，通过提升员工心中的地位，会提升员工的自信心，也会促进员工对组织和工作岗位做出积极的评价，从而促进员工的工作专注状态提高工作效率。