基于学习路径图的企业标准化培训课程设计与开发

鹿 优，徐 伟

（国家电网有限公司技术学院分公司，山东 泰安 271000）

0 引言

作为人才梯队建设的重要手段之一，企业培训是“培训、人才、绩效、战略、发展”五位一体价值链的始端，而培训课程的设计与开发是制约培训质量的关键指标。企业培训应立足行业特点，从学习路径图[1]的视角关注培训内容，全面分析培训需求，找准培训对象的能力“痛点”，规范培训课程设计流程，提高培训课程开发质量，将面向人员能力模型的培训转化为面向岗位角色的“任务”，实现培训周期的缩短和达标率的提高，促进培训质量的持续提升。

国内外对于学习路径图方法的研究已经相对成熟，然而企业应用学习路径图开展培训开发的效果并不理想，主要原因是学习路径图理论与企业培训实际未能有机融合。企业培训课程使用学习路径图进行开发，易受理论模型既定数据的制约，投入了时间、人力、资金等资源，但未能获得预期的培训效果，这就阻碍了学习路径图的应用推广。从企业培训课程的设计开发着眼，学习路径图“以学员为中心，以任务为导向”的思想仍有值得发掘的价值潜力，但具体的操作实施必须紧密结合企业培训实际，充分考虑培训对象的学习习惯和课程开发的资源投入。本文以标准化培训课程三要素的研究为切入点，通过企业培训课程开发的实践应用，提出内容设计和组件开发原则，形成能够满足培训效果要求的指标数据，提炼具有学习路径图特色的企业培训课程设计开发标准化工作流程。

1 标准化培训课程三要素

基于学习路径图的企业标准化培训课程具有3个特征：以工作任务为导向、以培训活动为形式、以能力提升为目的，不但要规范培训课程的设计与开发，还要研究和明确3项要素，即内容组织要素、教学事件要素和课程组件要素。标准化培训课程三要素如图1所示。

图1 标准化培训课程三要素

1.1 内容组织要素

任务导向型培训课程是基于“用以致学”的思想[2]，结合企业生产运营实际，以标准化工作情境和任务组织培训内容，注重培养解决实际问题的综合能力，通过“任务”维持、激发和加强培训对象的参与度和获得感，实现培训目标，避免盲目培训和过度培训。任务导向型培训课程内容组织要素由科目、情境、任务、知识技能项（Knowledge，Skill，Attitude，简称KSA）[3]和能力目标组成。科目即培训课程，是整个专业内容中围绕同一对象或同类对象的情境集合，并非传统意义上一门完整的学科；情境又称为模块，是整个培训科目中同类型工作任务的集合，也是课程开发所针对的单元；任务由一组综合运用的能力组成，整合了若干知识、技能、态度；知识技能项（KSA）是将工作任务分解后形成的相关知识、技能、态度；能力目标是针对工作任务中的核心知识和关键技能，设定的可以衡量的目标。

1.2 教学事件要素

充分考虑成人的学习特点和规律[4]，要获得最佳学习效果，应亲身参与学习活动，而且要形成持久记忆，应在学习活动中主动发现和总结，不能仅被动听讲。若将学习活动按照一定的逻辑排列，培训对象的关注度和记忆力将会进一步提高。据此，可将学习的过程归纳为5个阶段：用以致学、引起注意、学习活动、学员分享、学员总结[5]。其中，用以致学是培训内容设计的主要依据，而其余的则形成了培训过程中的主要教学事件。

“用以致学”是培训内容要紧贴工作实际，从生产现场情境出发，为解决具体问题而设计培训活动。“引起注意”是利用需求分析的能力差距，直击痛点，引起学员注意，激发培训参与度，明确工作任务，在标准化工作情境中开展培训。“学习活动”是灵活运用各种培训方式，组织学员参与“有意义、好记忆、能激励、可衡量”的培训活动，即 4M（Meaningful，Memorable，Motivational，Measurable）[6-7]，从做中学，提高学员参与度和获得感。“学员分享”是引导学员充分交流在参与培训活动中发现的问题，从学员角度提炼主题或精髓。“学员总结”是引导学员思考在学习中的收获以及如何在工作中应用所学习的内容。

1.3 课程组件要素

培训课程组件是标准化培训课程的关键因素之一。在设计和构建培训课程组件时要考虑需要哪些组件，每个组件发挥哪些作用、完成什么任务，各组件相互之间如何配合，每个组件本身包含哪些要素。课程组件构建的难点在于培训活动设计，如何引起学员注意，如何将互动式学习置于情境任务中，如何用多种培训方式激发学员、提高参与度，如何让培训活动影响到学员的工作实际，达到“用以致学”，让学员受益、满意。

根据对学习过程差异化、学习活动和学员练习设计、学习过程体验感的研究，建立了一组标准化培训课程组件，以模块设计为培训课程全过程实施的总纲，内化手册为培训活动的导向，导引课件为教学互动的媒介，教练手册为知识技能的载体，共同形成“四位一体”培训课程组件的顶层设计。

2 课程设计与开发的原则

2.1 课程内容设计原则

1）针对性和系统性相结合，即兼顾个体需求与组织需求。针对性侧重“专用”，系统性偏向“通用”，培训内容策划应从需求分析出发，根据培训对象的特点，结合专业发展新趋势，以工作任务为导向，突出“缺项”知识和“差距”技能，形成衔接有序、互为补充的模块化培训内容，根据培训内容的特点设计培训活动，提高学员的参与度，充分调动学员学习的主动性、自觉性，持续改善培训效果。

2）统一性和灵活性相结合，即兼顾关键技能与相关技能。针对在不同时间、不同地点开展的同类型培训，其课程设计与开发应在核心知识和关键技能的传承方面做到完全统一，保证培训效果。在此基础上，也应结合各期次、各地区的资源状况和实际情况，策划特色鲜明的培训内容，灵活调整培训方式，科学安排替代科目，既保证培训“不缩水”，又避免“无米之炊”。

3）实用性和前瞻性相结合，即兼顾岗位能力与职业发展。实用性突出的内容通常不够先进，前瞻性强的内容往往尚未普及，仍处于理念和试行阶段。课程设计与开发应贯彻“与现场同步并适度超前”的指导思想，以提高培训对象履职能力和职业素养为目标，结合以往经验，引入外部典型，把握内容细节，突出企业特色。

2.2 课程组件开发原则

1）流程标准化。标准化培训课程开发应在课程设计阶段，完成培训需求分析、培训内容策划、培训活动设计3个层面的工作。在课程设计的基础上依次完成模块的设计、内化手册、导引课件、教练手册的编制。随着课程开发工作的进展，完成对课程设计的重新审视和修改完善。培训课程各组件均遵照规定的编辑体例，使用标准模板和开发工具编制。

2）开发系列化。构建系列化培训课程组件，以模块设计为培训课程全过程实施的总纲，内化手册为培训活动的导向，导引课件为教学互动的媒介，教练手册为知识技能的载体。模块设计要明确模块结构、模块效果和活动描述等培训相关各项因素。内化手册既是活动脚本，又是记录本，提供差异化和个性化的学习体验，具有辅助教学功能。导引课件引导学员参加培训活动，发挥突出重点、解决难点的作用。教练手册保证知识技能的传承和培训教学的质量。

3）体例规范化。培训课程组件的编辑体例、专业术语、文字符号、图表形式应标准，且组成要素完备、所属内容齐全、编辑模板规范。组件电子版的页面布局、字体字号、段落格式应规范，组件中专业术语以通用描述为准，文字叙述严谨规范，无歧义，无语病，无错别字，无自撰符号，同时列出符号清单，说明符号含义及来源。规范引用国家标准、行业标准或企业内部标准等相关文件。插图、列表形式应规范。

3 培训课程设计阶段

培训课程设计阶段是根据培训需求策划培训内容以及组织形式的工作过程，应依次递进地开展3个层面的工作：培训需求分析、培训内容策划、培训活动设计。培训课程设计阶段工作流程如图2所示。

图2 培训课程设计工作流程

3.1 培训需求分析

定位目标学员，明确培训对象，进行培训需求分析。调研能力需求主要关注3个层面的需求：组织层面需求、工作层面需求、个体层面需求。通过需求调研，明确能力期望、分析能力现状。将现状与期望相对比，找准能力差距。根据能力差距，确定培训策略。

3.2 培训内容策划

根据能力差距，以若干科目概括专业内容，并将科目归纳为若干情境（模块）。以工作任务为导向，将情境（模块）划分为若干任务。将每项任务明确为具体的知识技能项，即分解KSA。针对每个知识技能项设定培训目标，目标应有意义、可激励、能衡量。绘制课程结构图，关联科目、情境、任务、知识技能项及培训目标。

3.3 培训活动设计

1）设置教学事件。每个情境（模块）设置一组教学事件，结合对成人学习规律的研究，一组教学事件包含“引起注意”“学习活动”“学员分享”“学员总结”。

2）选取培训方式。以培训策略为依据，常用的培训方式按照学员参与度由低到高分为10级，依次为：阅读、听讲观摩、学员发言、小组讨论、案例分析、角色扮演、自我测试、分组对抗、强化练习、情境模拟。培训方式可以灵活选取，以激发学员的学习主动性，加强互动，提高参与度，促进能力内化。

3）设计培训活动。为“情境-任务”所含能力项选取培训方式、分配活动时间、核算时长占比、设计评价环节。在10个参与度级别的培训方式中，高于“听讲观摩”的均属于主动学习；“小组讨论”至“情景模拟”需要学员通过交流互动完成学习，能为学员带来良好学习体验，具有较高参与程度，属于互动学习。关于培训活动时长占比，可参照如下标准执行：在教学事件方面，“引起注意”不宜超过10%，“学习活动”与“学员分享”一般占80%，“学员总结”占10%左右；在培训方式方面，主动学习比例宜高于70%，互动学习比例宜高于50%。培训师在培训过程中的角色宜为引导员、推动者、组织者、教练。

4）设计效果评估。每项学习活动结束应进行过程评价，每个情境（模块）结束应进行总体评价，评价标准与培训目标应一致。过程评价是在围绕教学目标的系列培训教学活动中，对学员的表现以及学员完成教学目标的情况所进行的评价。总体评价是针对终点目标的评价，通常是为了给学员评定成绩。

5）绘制模块效果图。以教学事件为横轴，以培训方式为纵轴，构建坐标系。在第一象限内以线段连接各阶段教学事件及相应的培训方式，将培训活动图形化，形成模块效果图。模块效果图是将培训活动设计图形化、显性化，能够直观呈现在培训过程中开展的各项活动以及学员的参与程度。编制模块设计描述，根据模块效果图，按照教学事件的4个阶段，简要说明各项培训活动内容、培训方式、组织过程、时间分配及培训评价点设置。

4 培训课程开发阶段

培训课程开发阶段是将设计显性化的工作过程，开发的内容是以模块为单元的培训课程4个组件：模块设计、内化手册、导引课件、教练手册。开发的过程也是对课程设计的重新审视和修改完善。培训课程开发阶段工作流程如图3所示。

4.1 模块设计

根据课程设计阶段完成的培训需求分析、培训内容策划、培训活动设计，编制模块设计的说明，内容由模块设计概述、模块结构及活动设计两部分组成，详见图3。“模块结构图”“模块效果图”“模块设计描述”三者应与课程设计阶段所明确的相关内容保持一致。“模块结构图”是课程结构图的一部分，仅包含一个情境所属的任务、知识技能项及培训目标。

4.2 内化手册

内化手册应体现完整的教学事件，由引言（引起注意）、正文（学习活动）、评价（学员分享、学员总结）等构成。

“引言”用简洁篇幅概括模块内容，明确学习目标、模块结构。“正文”由本模块设计的学习活动组成，学习活动的编写应从提炼内容、选择方式、分配时间、明细活动4步递进展开。提炼内容是对学习活动进行突出目的、精炼简要的描述；选择方式是为学习活动匹配适当的培训方式，如分组讨论、案例分析、角色扮演、分组对抗、情境模拟等；分配时间要统筹考虑学习目标、资源投入等因素，科学设置该项学习活动所需时间；明细活动是将学习活动按照“目标情境-激励挑战-过程实施-评价反馈”的模式写入内化手册。设计学习活动的过程也是对培训活动设计消缺的过程，应对设计的培训活动展开细致梳理，及时发现和解决细节问题，优化和完善培训活动设计。内化手册应以培训评价结束，评价内容应与学习目标一致，并设置评价目标。内化手册宜以附件的形式后置重要的图表、数据等资料。

图3 培训课程开发工作流程

4.3 导引课件

导引课件的制作重点关注视觉和内容两个要素，在制作过程中应遵循“简明扼要、重点突出”的原则。视觉要素体现为版式设计、视图布局、色彩对比、字体选取、图形处理、动作设计、逻辑结构等方面。导引课件的内容与内化手册的培训活动相对应，对培训内容中的文字、数据、表格等各种材料进行提炼，以图形、视频、动画等生动的形式呈现，进而封装成为完整的课件。

4.4 教练手册

教练手册由模块学习目标、培训准备工作、模块实施方案、培训实施过程和培训评价5部分组成。模块学习目标应列出本模块的学习目标，与模块设计、内化手册、导引课件中的相应内容保持一致。模块实施方案应按照教学事件的4个阶段，简要说明各项培训活动内容、培训方式、组织过程、时间分配及培训评价点设置，与模块设计中的模块设计描述保持一致。培训评价应明确过程评价点和总体评价点的内容、数量、标识。培训准备工作应具体列出培训前需要完成的所有准备工作，包括用具清单、场地布置、学员组织等。培训实施过程应按照教学事件的4个阶段，以进度为单元，详细描述培训活动的组织开展过程，每个进度单元由进度编号、播放课件、培训方式、教练内容组成。其中，教练内容应包含活动内容、对应课件、组织过程、活动讲评、过渡内容、讲解串词，在内容上应整合相关的知识、技能、态度等要素，以应对不同能力背景学员的需求，满足培训学习的差异化。教练手册对于培训活动中提出的问题和设计的练习，应给予正确答案或答题要点，开放性问题应明确评价标准。

5 结语

培训质量的持续提升是企业在人才队伍建设方面始终关注的核心问题，本文运用学习路径图的思想，将以工作任务为导向的设计理念融入企业培训课程设计与开发工作中，形成了标准化培训课程设计与开发流程，实现了技术路线创新和工作效率提升，有力支撑了培训质量提升和人才队伍建设，为塑造培训品牌、提炼特色培训项目奠定了基础。