论激励理论在高校绩效工资分配中的运用

胡广源 刘丽

摘   要：当前，高效教职工工资分配按照绩效考核的方式十分普遍，然而各个高校并没有统一的规范，按照绩效分配工资薪资，过少会引起不满，过高会造成业内混乱等状况。依照激励理论的有关内容，如何采取切实有效的绩效工资分配方式成为目前亟需解决的问题。文章以激励理论为依据，浅析激励理论在高校绩效工资分配中的合理运用。

关键词：激励理论;高校;绩效工资分配

激励理论的合理运用是解决高校绩效工资分配不公平问题及为广大高校教职工营造一个好的教学工作氛围的有效手段。但目前的激励理论使用不完善以及行业内的体制不完善造成了高校绩效工资分配存在诸多问题。文章对激励理论在高校绩效工资分配中的运用进行探讨，探究激励理论运用的合理方式。

1    激励理论的概念及其影响

激励理论认为，工作与劳动的效率与员工的思想态度存在正相关。愉悦的思想态度会对工作态度造成激励作用，使得工作和劳动效率大幅提升，反之，当员工心理状态存在缺陷時，也就失去了工作和劳动的动力，导致工作和劳动效率大幅下降。而美国的心理学家马斯洛将需求分为5个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求，并认为人们按照需求层次追求满足。另外，双因素论者赫茨伯格把影响工作态度的因素分为保健因素和激励因素两类，保健因素包括组织政策、管理技术、同事关系、工资待遇、工作环境等，这些因素的改善可消除职工的不满情绪，激励因素是适合个人心理成长、能调动积极性的因素，但只能维持原有的工作效率。

马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素论表明，在高校的绩效工资分配中，如果不满足教职工需求亦或是激励与保健因素缺失，都会导致教职工动力不足而达不到激励效果，影响教育系统正常运行。

1.1  人才之间的比较造成的激励不足

高校是高水平人才的聚集地，正因为人才过多，才能、地位的攀比现象也十分正常。双一流建设高校与普通高校之间、普通高校与职业教育学院之间，都存在水平和收入上的差距，这就造成了人才之间的攀比，从而导致本校教职工对外校教职工的薪资水平进行横向和纵向的比对，造成心理上的不平衡。

1.2  校内职业、等级区别化对待引起的激励不足

同一高校内，由于教职工是教师和职工的总称，职业的多样性必然使得福利待遇和薪资水平存在差异。教师必然比普通职工的工资及福利待遇好，而同为教师，教授、副教授比讲师的薪资和福利待遇更好。这就造成了部分职工认为自身的收入与付出不匹配，也没有绩效补偿，从而引起心理上的不平衡。

1.3  自我内心矛盾造成的激励不足

由于绩效工资存在不确定性，同一个教职工此时的薪资增长水平与过去相比必然存在差异，此时所取得的绩效工资与过去相比也存在不同。这就会造成该职工认为，此时付出的更多，绩效工资增长却更加缓慢，从而造成心理上的不平等。

2    绩效工资分配所存在的问题

2.1  绩效工资存在波动和不确定性导致的“伪不公平性”

据国家数据统计，高校普通教师的薪资水平与商业企业从业人员薪资水平比例为1∶2.33，与科研机构人员的薪资水平比例为1∶1.65，与科研机构人员的薪资水平比例为1∶1.18。从数据上看，本身高校教职工的薪资水平就不占优势，而绩效工资又跟随校内财政情况、整体教育拨款等情况浮动，更加导致校内教职工感到“不公平”。

2.2  学校内部考核评价制度不健全导致比较缺乏客观依据

当前的高校管理模式，仍然受政府、教育部主导的管理，在财政制度、绩效管理方面缺乏科学有效的评价制度，导致标准不统一、激励方式有区别。而高校普遍采用的绩效薪资分配方式主要还是以课时数量、劳动时间等以单一因素为标准的考核方式，并非参考教学效果、劳动成果及客观评价等综合因素而定的。而这些综合依据，也需要大量的采访、学生成绩、行业评价等作为支撑，取材难度大、耗费周期长、筛选难度大又导致很多高校放弃采取这种综合评价方法以及无法确定绩效工资考核标准。

3    强化激励理论在高校绩效工资分配中的运用的措施

3.1  稳步提升高校教职工行业的平均工资，营造相对公平的大环境

3.1.1  政府与教育部调整整体行业规范

在上文中提到，国家数据显示，高校教职工的平均薪资水平偏低，因此，从政府与教育部而言，应该根据各个行业的整体收入情况，参照实际情况，对高校教职工的薪资水平进行调整，使之与体力劳动和脑力劳动相对持平的行业薪资水平能够一致。

3.1.2  高校调整薪资个体规范

对于高校本校而言，应稳定教职工的薪资水平，缩小同职称、不同岗位的教职工之间的薪资差距，稳步提升教职工平均薪资的水平，减少薪资波动。

3.2  逐步建立较为科学的绩效工资考核评价方法

对高校教职工而言，绩效工资考核评价方法应当由根据课时数量、劳动时间等以单一因素为标准的考核方式逐步转换为参考教学时间、教学效果、劳动成果及客观评价等综合因素而定的考核方式。由于转变方式存在较大难度，因此需要逐步建立转换机制，以确保考核机制能够有理有据。无论是对于教师还是职工，初步的绩效工资考核方案应确定“关键性指标”，作为主要考核方式，再根据岗位职责、工作任务的性质以及工作能力的认定进行绩效工资分配。

3.3  创新发展激励理论，维护整体行业公平

根据马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素论，高校教职工的需求以及影响工作态度的因素都比较复杂，因此，需要综合运用激励理论的有关知识，创新发展激励理论，使之适应教职工。政府部门、教育部以及高校本身，都需要根据实际情况，对激励理论进行综合运用，在确定较为完善的绩效工资考核体系的前提下，抓住教职工在工作中的内在动力、外在需求、环境影响等要素，对症下药，因材施教，以维护高校教职工整个行业的公平性。

[参考文献]

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