浅议个人动机在促进培训成果转化过程中的作用

蒋琳

【摘要】培训成果转化被视为培训与开发和提升企业绩效之间的杠杆，因此如何使培训成果得到最大程度的转化是企业在实施培训与开发过程中需要重点关注的问题。培训成果的转化率除了受到培训设计、工作环境的影响， 也受到人动机作驱动。本文将从受训者的角度出发，结合具有代表性的几个动机相关理论，对个人动机在培训成果转化过程中的影响做简单论述，阐明了当受训者本身有意愿进行培训成果转化，并且这一意愿能够驱动他们产生培训成果转化行为时，培训成果转化率能够得到有效提升，继而提高绩效水平并产出价值的观点。

【关键词】培训成果转化  个人动机

自跨入21世纪以来，随着全球化进程的日益加剧与信息技术的迅速迭代，商业市场格局以及商业模式正在发生质的改变，各界正逐步迈进数据时代，企业在不断提升核心竞争力的同时，正经历着前所未有的挑战。 不论是规模经济驱动下的跨行业整合还是逐渐趋向于数据驱动的运营模式，每一种冲击都对企业人力资源的质量提出了新的挑战。 变革归根结底都离不开人的参与，企业人力资源培训与开发的重要性以及其对于企业发展的支撑作用也变得日益凸显。 面对繁复多变且难以预测的企业内外部环境，越来越多的企业开始着眼于通过加强对员工的培训与开发使员工具备多种工作能力并提高员工接受新技术和适应组织变革的能力，进而提升绩效，最终实现企业整体效益的提升。 培训与开发的最终成效并非立竿见影、一蹴而就，而是需要通过培训成果的转化提高受训者的能力或强化他们的知识技能水平来提高他们的绩效产出，再由绩效产出的提升为企业创造更多的价值。 可见培训成果转化是连接培训与开发行为和提升企业绩效的桥梁，因此如何使培训成果得到最大程度的转化成为了企业在培训与开发过程中重点关注的问题。

鲍德温和福特认为培训成果的转化是通过对受训者培训与开发的投入，使受训者获得新的知识技能，并促使受训者将学习得到的新的知识与技能在受训者的认知与行为模式中加以保存，然后在适当的工作情景中加以维持与推广的过程。 培训与开发的投入受到受训者的内部驱动（个人特征）以及外部影响（培训设计和环境）共同作用下，对受训者的学习效果与习得内容的保存率产生直接影响，并持续作用于习得内容的推广与维持。 对培训内容的学习与保存是培训成果转化的基本条件，所以培训与开发的投入通过培训内容的学习与保存率对培训成果转化率产生影响。 受训者作为培训内容的接受对象以及培训成果转化过程的中心角色，其内在驱动因素对于整个培训成果转化过程的推进有着至关重要的作用。 目前关于企业员工培训与开发的研究中，关于培训设计与环境（培训成果转化氛围）对于培训成果转化的影响的研究分析较多，以个人动机为切入点的研究分析较少。 本文将从受训者的动机出发，结合具有代表性的几个与动机相关的理论，以个人动机为切入点，对于个人动机在培训成果转化过程中的影响做简单讨论。

动机是激发与维持个人行动，并将行动导向某一目标的心理倾向或内部驱动力，与受训者知识技能的获得、行为的改变等密切相关，它体现了受训者为实现培训目标而付出的努力的强度、方向和持续性。 以下将通过几个具有代表性的动机理论简单地讨论动机如何促进培训成果转化。

期望理论：期望牵引动机

通过对员工知识技能的提升来达成更高的绩效水平、更好地胜任现在以及未来的工作，从而满足企业发展的需要，为企业的可持續发展做好人力资源准备是企业对进行人力资源培训与开发的期望。 那么对于受训者（员工）而言，他们是愿意接受培训的原因有哪些，又是哪些因素促使他们花更多的精力，想方设法把通过培训习得的知识技能等加以应用呢？ 维克托·弗鲁姆的理论认为个人的行动与个人对行动结果的预期有密切的关系，个人想以某种特定方式行事的意愿强度取决于他们对某种特定行为结果对他们的吸引力。  换而言之，受训者们对他们是否有意愿将所习得的知识技能加以运用，以及在多大程度上加以运用取决于他们对知识技能的运用是否能帮助他们达到自己的期望以及多大程度上能满足他们的预期。 当受训者清楚地了解到他们所期望达成的个人目标或者所希望满足的个人需求是能够通过达到更高的绩效水平而实现，而更高的绩效水平需要通过将培训过程中学习到的知识技能在实际工作任务当中反复实践、不断磨练而来，在这样的情境下受训者的学习和培训转化动机将会变得强烈并且有方向性。 当受训者能够构建起一条明确的方向链：即，高效的培训成果转化提升工作任务绩效、高工作任务绩效得到奖励、奖励能够满足他的期望或需求，就能通过期望或需求牵引出培训成果转化的动机。 当受训者看到由于工作绩效而获得的奖励（如：获得提拔）与他们的期望相一致（如，符合他们的职业发展规划），他们就会表现出极高的动机水平和培训成果转化积极性。

目标设置理论：调整努力程度并维持努力的动力

美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克和休斯从他们的研究中发现外部的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的，目标能促使个人将需要转变为动机，引导个人的行为朝着目标的方向努力。 当受训者能够非常清楚地认识到他们在接受培训之后的一段特定时间内需要达到的绩效水平（即目标具象化），受训者就能够知道他们在培训过程中需要把握哪些重点知识，并且思考这些知识如何能够有效得地被运用到工作实践中以提高他们的绩效水平，也就是通过设定目标的方式，用目标驱动受训者进行培训成果转化行为。 培训与开发的目标贯穿于培训与开发活动的整个过程，目标也是受训者调整他们努力程度、影响受训者行为持久性的参照系。 洛克的目标设定理论还认为目标能够使个人根据目标难度的大小来调整努力的程度，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标并影响其行为的持久性。 当受训者拥有了一个具有挑战性的绩效目标，并且知道通过他们的努力能够达到该目标时，他们能够更加积极地将培训所学习到的知识技能持续应用到工作当中。由于培训成果转化并非一蹴而就，而是需要经过一段时间的实践来逐步提高绩效，在这一过程中受训者往往会因为各种原因或者障碍而感到疲惫，由此产生放弃或是得过且过的念头，当受训者有既定的目标作为参照时，就能够让受训者知道自己目前的水平离他们的绩效目标还有多远，通过分析他们每阶段的绩效水平与目标之间的差异，他们会思考如何对目前的行为方式进行调整，修正目前所取得的进展，同时告诫自己还需要付出更多的努力，以此来保持他们培训转化行为的持久性。 特别是当受训者知道距离目标不远的时候，受训者就不会轻易放弃以往的努力。 在这一过程中，如果受训者可以获得阶段性的反馈，从反馈了解自己的实际绩效与希望的绩效水平之间存在的差异以及如何提高，他们对培训成果转化的积极性就会得到提高，并由此获得动力。

成就需求：希望做得最好

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰认为具有强烈成就需求的人渴望将事情做得更为完美，通过提高工作效率获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗所带给他们的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。 将该理论对应到培训成果转化行为上来看，对于高成就需求的受训者来说，他们享受着培训成果转化过程的，并且渴望通过实现最终的绩效目标来获得成就感。 高成就需求的受训者所求的是一个具有适度挑战新的目标， 他们不会满足于学习特别容易的知识，因为特别容易学习的知识会让他们失去兴趣，他们会认为这个目标毫无难度以至于他们可以轻易达成的，培训成果转化的动机也无法产生;但是这个目标亦不能太过具有挑战性或者超出他们的胜任力以至于受训者通过自己的努力后达成该目标的可能性很低。高成就需求的受训者对于培训效果与转化结果有强烈的需求，同时他们也担心失败;他们乐于接受具有挑战性的培训方案以促使自己能达到更高的绩效水平，但是太具有挑战性目标反而会降低他们的满足感或驱动力。 当高成就需求的受训者接受到了一个超出他们能力的挑战性的目标时，他们通常会认为达成这个目标需要很高的运气成分，属于偶然成果，因此即便是达到了目标他们也不会从中获得任何满足感;当高成就需求的受训者认为他们所参与的培训以及培训目标是他们经过努力能够完成的艰巨挑战时，受训者的积极性能够最大限度的被激发，并能驱动他们对培训成果进行最大程度的转化以达到最高的绩效。 其次，及时反馈能够帮助高成就受训者维持成就需求的驱动力。 在实现培训成果转化的过程中，高成就需求的受训者希望能够得到及时的反馈信息，从而了解自己的绩效水平是否有所提高，他们在自己取得的进步中得到很大的满足感，而这一满足感正式维持他们进行持续培训成果转化并达到高水平绩效的驱动因素。 当高成就需求的受训者接受了合适难度的培训与开发目标，他们会积极地将培训成果进行转化;当高成就需求的受训者能够得到及时的反馈信息时，能够最大程度的激发他们的培训成果转化意愿，希望自己能够在实际工作任务中达到最高绩效水平，希望自己能够做到最好。

自我效能：自信提高转化积极性

心理学家阿尔波特·班杜拉对自我效能感的定义是个人对自己能否利用所拥有的知识技能去完成某项工作行为的自信程度。 班杜拉认为除了结果期望外还有一种效能期望。 结果期望是指个人对自己某种行为将可能导致某种结果的推测。 如果个人能够预测到他的某一特定行为将会导致某一特定结果（实现目标），那么这一行为就可能被激活并被选择。 效能期望则是指个人对自己能否实施某种行为的能力的推测或判断，即个人对自己行为能力的推测。 当个人相信自己有能力进行某一活动，他就会产生自信，即自我效能感。 将自我效能对应到培训成果转化中，由于培训成果转化率受到多种因素的共同作用，并在很大程度上受到个人对培训成果转化动机、意愿及能力的影响，当受训者认为自己能够持续进行培训成果转化，并且对能达到他们所预期的工作绩效有足够的自信时，受训者的培训成果转化驱动就能得到强化;受训者自信程度越高，培训成果转化的驱动意愿越强。 因此，自我效能感的高低程度能够影响个人对于培训成果转化的积极性。 受训者自我效能水平越高，他们对自己能将习得的知识、技能应用到工作中的能力就越有信心，越是相信自己能够达成既定的绩效目标，就越能够产生培训成果转化行为的驱动力。 通常情况下，企业在设计培训项目时会倾向于选择较受训者目前所拥有的知识、技能难度略高的培训内容为基础来制定培训方案，在相对困难的情境中，自我效能较低的受训者往往会认为完成培训或培训成果转化的过程會比实际更难而产生了退缩的行为，在培训成果转化的过程中的绩效也会变得不稳定和不可预测，这使培训与开发的效用大打折扣。 而自我效能较高的受训者能够通过对培训目标以及自己目前绩效水平的分析了解目前的绩效水平与目标绩效水平之间的差距，并且对自己能够在最大程度上把所习得的知识技能付诸实践的能力具有信心。 自信程度较高的受训者会更加容易投入到培训过程中，更愿意积极参与课堂互动，在学习层面的培训效果会更显著。在培训成果转化的过程中，自信会成为高自我效能受训者的驱动力，促使他们积极承担具有挑战性的任务，即使在他们遇到障碍时，他们有信心接受挑战，使用更广的视角来分析任务以确定最佳方案，而不会倾向于沮丧和放弃， 积极地维持他们的动力持续性。 根据班杜拉的理论，高自我效能的人，就是那些认为自己能表现出色的人，往往更容易把困难的任务看成是需要掌握的东西，而不是要避开。 自我效能感越强的受训者，能够更努力、更积极推动培训成果转化，对于他们能够达到更高地绩效水平越具信心。

除了以上几个理论能够说明个人的动机能够影响培训成果转化率，工作投入与组织公民行为也能在一定程度上通过调整个人的动机对培训成果转化产生影响。 工作投入是指心理上对工作的认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映，也就是受训者相信为达到高绩效目标而积极进行培训成果转化是符合自己的价值观的，并且愿意为此投入的体力、认知和情绪方面的能量。 对培训成果转化持积极和认同态度的受训者往往在转化过程中投入较大的精力和较多的时间，致力于达成较高的培训成果转化目标。 而对培训成果转化持较低认同感的员工的转化效果较差。 组织公民行为是一种员工自觉从事的行为，它不包括在员工的正式工作要求中，但这种行为无疑会促进组织的有效运行。 组织公民行为由七个纬度构成：助人行为，运动家道德，组织忠诚，组织遵从，个人首创性，公民道德和自我发展。 组织公民行为对于受训者的影响关键在于受训者在多大程度上认为积极推动培训成果转化是有意义的。

培训成果转化的效用受到受训者个人特征以及培训设计和环境的共同影响，受训者作为培训成果转化的核心，其对于实践培训成果转化的意愿以及达到既定绩效目标的预期是培训成果转化成功的前提。 当受训者本身有意愿进行培训成果转化，并且他们的意愿强到能驱动他们产生培训成果转化行为时，培训成果转化率能够得到提升，继而提高绩效水平并产出价值;反之，培训成果是否能够成功转化就是一个未知，培训的目的也就无法达成，培训项目无效而终，企业也因此将受到损失。 在进行培训需求分析的过程中，一方面需要根据职位说明书中对受训者的客观素质及能力要求，另一方面也需要充分了解受训者的需求及期望，从期望出发引起他们对于培训成果转化行为的兴趣，并通过他们期待的结果来激发他们对培训成果转化意愿。在培训与开发项目开始前，确保受训者对于接受培训之后所需要达到的绩效水平、培训成果转化所带来的收益、对于受训者在其职业发展过程中将会提供的益处等做好充分的沟通，在双方对培训成果转化目标达成共识的前提下，激发他们动力，使受训者能够有充分的自信，相信自己能够通过培训成果转化最终达成绩效目标，驱使受训者能够尽可能地推动培训成果的转化行为并加以维持。 个人作为培训成果转化行为发生的核心要素，个人动机在培训成果转化实施方面有其不可忽视的促进作用，因此企业在做培训与开发计划时，应该充分考虑个人动机在其中的积极作用，更加重视心里因素。

参考文献：

[1]丽萨·博克，霍利·哈特金斯，马颂歌.培训迁移实证研究述评[J].终身教育研究，2018，2