新时代企业人力资源管理创新问题

晏欣荣

摘要：新时代对人才要求不断提高，企业内部人力资源管理工作面临新的问题与挑战，每一个人力资源管理者都需要思考如何完善与创新人力资源管理工作。通过分析新经济时代企业人力资源管理面临的问题，并结合教学实践给出针对性的控制措施，提升企业人力资源管理工作的质量。

关键词：人力资源;面临问题;优化措施

经济全球一体化背景下市场环境发生变化，人力资源管理工作直接决定企业发展成败。新时代背景下，企业要想真正实现长远发展，就需要及时创新人力资源管理工作，满足企业发展的需求，大幅度提升企业人力资源管理质量质量与效率。本文就此展开论述。

一、企业人力资源管理面临的主要问题分析

（一）管理方式存在问题

新时代背景下，部分企业依然沿用传统人力资源管理模式。传统模式下将员工作为管控对象，人力资源管理时只进行人员调度、档案管理等基本工作，人员录用、招聘等内容则由不同部门承担，使得人力资源开发力度不足。一些企业没有意识到改制背景下自身也要面临激烈市场竞争，需要单位改革组织管理体系。实际落实效果不理想，影响到单位具体工作的开展。

（二）企业培训制度问题

新形势下企业面临新的问题，需要不断提升员工技能水平，才能更好地提升工作质量与效率，有效应对市场经济发展。新经济时代是企业制度改革的重要前提，保证企业可以及时调整的人力资源结构。企业人力资源规划方面存在很多不足，培训制度停留在表面上，无法满足企业发展的需求。此外，新经济时代背景下企业不愿意进行培訓投入。

（三）企业激励措施问题

市场经济环境下企业绩效考核制度的作用凸显出来。利用绩效考核方式追踪与了解员工工作态度、业绩等内容，调动员工工作积极性。但很多企业的工作无法量化或任务特殊，造成新经济时代人力资源管理出现问题，影响到工作质量与效率的提升。

（四）企业招聘存在问题

具体招聘时，人力资源部门要求应聘者具有更好素质，如应聘者毕业院校、学历、专业等。这就使得招聘高层次人才时出现盲目攀比的情况，造成人才“搞高消费”现象。公司内部存在盲目追求高层次人才的情况，并未考虑如何留住这些人才。在这样的背景下直接出现人才选择盲目的情况，同时这些人人职后无法胜任岗位工作，后期存在严重人才流失，增加招聘成本。招聘时过度追求完美型教育工作者，但符合者少之又少，如常见重点教育院校毕业、在校期间有教学经历等，使得招聘难度增加。面试时存在方式单一的情况，选择老员工为主考官，无法全方位检验应聘者的专业素养，影响到人才招聘效果。另一方面，整个行业竞争愈发激烈，企业都想要将优秀求职者收入囊中，整个招聘流程过于烦琐，从投简历到实际面试，中间要经过数个环节，需要较长的时间，在这期间容易出现人才流失的问题。

二、新经济时代企业人力资源管理的创新措施

（一）提高人力资源管理重视度

文化对人具有潜移默化和深远持久的影响同样对一个企业也是。优秀的企业文化是一个企业可持续发展的重要保障。建设优秀的企业文化，营造一个良好的环境和氛围，包括强烈的政治空气、浓厚的学术空气、高尚的人文空气、欢娱的文体空气，都能使每个员工发挥出最大的主观能动性，增强对企业的认同感。企业还应主动承担社会责任，自觉保护环境，一切的经营管理应符合道德规范。只有这样，才能把企业做强、做大、做久。

（二）完善企业员工的培训制度

如果企业人力资源培训与开发理念不科学、不合理，直接对最终效果产生影响，要树立起正确的培训观念。企业文化中纳入正确培训观念，达成事半功倍的效果。坚持“以人为本”的理念，企业日常管理工作中要重视人的管理，保证员工充分理解与掌握，保证开发工作的顺利进行;构建完善的保障机制，企业拨付一定资金，保证培训工作的顺利开展。企业人力资源的培训与开发必须建立在深入市场分析的基础之上，经过统筹考虑之后，明确企业日后生产经营发展的方向，并为企业内员工选择合适的培训内容与模式。只有在根本层面确保培训规划的指向是正确的，才能够为企业后续发展提供技能优良、素质较高的员工，于企业的长远发展大有裨益。也可以大幅度提升人力资源培训与开发质量，提升现代企业市场竞争力。

（三）优化激励与绩效考核形式

物质动机与精神动机相结合，实现激励的完整体，激发员工潜在能力。在进行物质激励的同时，给予员工 一定的精神激励。提升员工的满足感。在二者相结合的基础上，根据企业自身的特点，从实际出发，实事求是，建立公平的激励机制，提高激励的针对性，进行合理鞭策。满足员工更高层次的需求，提升员工的整体荣誉感，更好地为企业服务。企业在招聘、选拔和任用人才时由和相关部门共同投票决定，进行科学性、系统性、公平性的选拔任用。制定与企业自身相符合的员工培训计划，培养员工，高效的任用人才。实现人才的多元化，提高高素质人才和创新型人才的比重，提升整个企业的整体素质，企业人才管理的效率上升，实现长远的发展目标。

根据企业的类型和发展方式，与不同岗位上员工创造的不同价值，设立不同的薪酬、绩效考核机制。兼顾大多数人的合理地共同地利益。设立专职部门，做好科学记录，依此来作为员工升职，加薪，奖罚，选拔人才地依据，更好地促进和保障企业总目标的实现。计算与发放员工薪酬时缺少分配方式死板的情况，不重视绩效考核，造成实际出现一大批赖于充数、混日子的员工，在企业内部造成不良影响。人力部门构建新型薪酬制度，将传统平均薪酬模式转为阶梯工资分配体系，除了考察日常表现外，还要考核员工工作完成情况，即便同一岗位上的不同员工工资也可以出f现差别，增加浑水摸鱼员工的危机感。在企业内部如果仅依靠对员工薪资绩效的调整来提人力资源管理信息化的必要性及优化措施

王颖曼

摘要：人力资源管理信息化已经成为事业单位改革的重要趋势，运用信息技术可以解决传统人力资源管理的低效、低质和高风险问题，形成科学化的人才数据信息的运转机制，能提高人力资源管理中的人才配置、薪酬核算、人才培训方面的实用价值。本文主要分析事业单位人力资源管理信息化的价值，以及开展信息化人力资源管理存在的问题，完善信息化人力资源管理的具体策略。