三种领导风格对工作疏离感的影响研究

董悦

摘要：本研究探讨了民主型、专制型、放任型这三种领导风格对于员工工作疏离感的影响以及作用机制。通过实地研究验证结论如下：民主型领导风格对工作疏离感有负向影响，放任型和专制型均对工作疏离感有正向影响，组织支持感在三种领导风格对员工工作疏离感的影响中起到中介作用。本文最后提出了研究结果的管理学意义，提出领导者应尽可能采取民主型领导以减少员工的工作疏离感。

关键词：领导风格;组织支持感;工作疏离感

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.23.035

0引言

当代中国正处在快速发展的转型时期，由于单位制的不断消解，在社会关系方面逐渐呈现出一种原子化动向，即人际关系的淡薄，社会关系的松散化以及个人和公共世界疏离等（Tofighi，2011），这种疏离状态在工作场所中的表现就是员工对工作产生一种倦怠情绪、不能积极主动的完成工作（Banai，2004）。自我疏离是指一个人在工作中的自我形象与理想自我之间存在一种认知上的分离状态，这种分离是指人们对自己的工作及其所处的环境产生的一种不愉快、痛苦的感觉（Schacht，1970）。已有研究表明，工作场所中的长期的自我疏离感不仅会影响员工的身心健康，还会影响员工的工作积极性等，进而影响工作绩效（Mayer，1995）。所以，对工作疏离感这个变量的研究对于管理实践至关重要。

结合既有研究对工作疏离影响因素的研究来看，领导方式对其的影响是非常重要且值得关注的。如有学者的研究表明变革型领导风格会负向影响员工的工作疏离感（Wasti，2011）;国内学者龙立荣通过研究发现家长式领导通过组织支持感影响员工疏离感。而对于专制型、民主型和放任型这三种领导风格对员工工作疏离感是否有影响，以及其内在机制我们都是不清楚的。

既有研究还表明，领导方式会通过影响下属的组织支持感进而影响其行为和态度。例如，BYME的研究表明，组织支持感作为组织中的一种重要资源，对于改善员工的工作状态、减少工作压力、增加组织承诺有较大的帮助。上述研究表明，员工感受到的组织支持感有可能是连接不同领导风格与工作疏离感的桥梁。基于工作疏离感和组织支持理论，我们提出了一个模型来解释组织内不同领导风格如何影响工作疏离感以及组织支持感所起到的中介作用。

1民主型领导与自我疏离

民主型的领导者强调为组织营造一种民主、平等的团队氛围，给予员工较多的关心、鼓励和协助，尽量满足组织员工的需要，因此，领导者和员工的心里距离比较近（Connor-Smith，2002）。在民主型的领导风格下，组织员工的工作积极性比较高，责任心也比较强。由于采取民主型领导方式的领导者会给予下属更多的关心，下属从组织中感受的爱护和尊重较多，更愿意与同事一起积极的完成工作，因此可以更好的融入组织，工作疏离感较低。先前研究表明，员工感受到的来自组织的限制会因为领导的关怀和支持减少，领导的关怀和支持可有效降低员工的工作无力感，增加员工的工作动机最終降低工作场所中工作疏离感。由此我们认为民主型领导正向影响下属的工作疏离感。

2放任型领导与自我疏离

放任型领导风格强调一种无政府主义，即对工作和团队成员的需要给予很少的重视，组织内也没有明确的规范章程。放任型领导对于下属的支持性和指挥性行为较少，因此很容易造成员工之间互相推诿，人际关系淡薄，这样员工会产生一种很难融入所在组织的感受，从而增加了工作疏离感。由于上司对下属给予完全的自由，下属从领导者那获取的支持和帮助较少，那么员工对组织的认同感就会降低，工作疏离感就会增加。由此，我们认为放任型领导正向影响下属的工作疏离感。

3专制型领导与自我疏离

专制型的领导者只注重工作的任务，目标和效率。对组织员工给予较少的关心，因此导致员工和领导者之间的心理距离较大（Ramaswami，1993）。由于员工与领导之间缺乏有效的沟通，员工往往会对领导者产生一种戒心和敌意，导致工作积极性较低，群体成员容易产生工作上的失落感和机械化的行为倾向，所以，专制型领导风格下的员工工作疏离感往往比民主性和放任型领导风格下的员工的高，通过工作授权，下属从领导者那里可以获得较多的工作控制权时，工作控制感和自主性就会增加，工作疏离感因此减少。由此，我们认为专制型领导正向影响下属的工作疏离感。

4组织支持感的中介作用

组织支持理论表明，如果领导者能做到慷慨的对待员工，员工的效率会更高，目标完成度也会更好（Eisenberger，2002）。EISENBERGER等的研究表明，组织支持感会受到上级支持感的影响。在工作场所中，领导者作为“把关者”，常常对员工的绩效做评估和决策（Korsgaard，1995）。因此，员工经常会通过分析领导的态度，来判断他们是否获得了组织的支持。所以，在员工感知组织支持感的过程中，领导行为具有非常重要的影响（林声洙，2013）。本研究认为，民主型领导在生活中给予员工较多的关心，这是员工获得组织支持感的一项重要来源。专制型领导往往会向下属展现绝对的权威，员工会因此降低对组织的满意度和认同感，组织支持感也随之降低（凌文辁，2006）。放任型领导对下属给予完全的自由，下属没有太多的目标性，而且认为领导没有指导性，因此有较低的组织支持感。

此外，那些感受到组织支持的员工，出于回报的心理，会认为他们有责任关心企业的发展，这种责任感会促使他们增加对组织的情感承诺，增加留职意愿。不仅如此，获得组织支持的员工可以更快的融入企业，有利于形成良好的人际网络，从而减少了工作疏离感。已有研究表明，当员工感知到较强的组织认同感时，工作动机会增加，工作认同感也会增强，自我疏离感就变低。由此，我们认为组织支持感在民主型、放任型、专制型领导与员工工作疏离感之间起中介作用。

5结论与建议

本研究的理论贡献在于：（1）目前，已有不少研究探讨领导风格对于工作疏离感的影响，但本研究提到的三种领导风格对工作疏离感的研究尚不多见，因此，本研究对以往研究进行了丰富和拓展。（2）本研究证实了三种领导风格通过组织支持感对员工工作疏离感的影响，揭示了民主型领导、专制型领导、放任型领导影响工作疏离感的内在机制。

本研究对管理实践的启示：（1）中国是一个注重人情的国家，所以员工就会比较看重领导对自己的关怀。因此，领导者要想减少员工的工作疏离感，应该是多给予员工一些仁慈行为和更少的专制行为。这样才能加强上下级之间的感情，增强员工的组织支持感从而减少员工的工作疏离感。（2）领导者要了解到不同的领导方式会给员工心理和行为带来不同的影响，专制型风格在中国还是比较常见的，因此领导者要想减少员工的工作疏离感就应该转变自己的领导风格，采取民主型的领导风格对于增强组织支持感减少工作疏离感大有裨益。

参考文献

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