自恋型领导与员工知识共享行为的关系研究

王楷文

摘要：知识共享作为知识管理的核心，可以提高企业的知识存量，是企业的核心竞争力。本研究基于社会交换理论，探讨了自恋型领导对员工知识共享行为的影响效果。研究结果表明：自恋型领导与员工知识共享行为之间的负向关系显著;组织认同在自恋型领导与员工知识共享行为的关系中起部分中介的作用;自尊需要对自恋型领导与组织认同之间的关系起正向调节作用，员工的自尊需要越高，二者间的负向关系越强。

关键词：自恋型领导;组织认同;自尊需要;知识共享行为

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.23.032

0引言

在现代组织中，知识作为极其重要的战略无形资产，它是企业创造和传递价值的源泉。重要的知识分散在组织的各单位、部门和个人中，因此促进员工之间的知识共享非常重要。知识共享是指知识由一个人（群体）转移或传播到另一个人（群体）的过程。但由于组织内外部环境的复杂性和知识本身的独特属性，知识共享这一行为很难存续，故如何挖掘和充分利用员工知识共享行为引起了广泛关注。

本研究着力于探讨自恋型领导与知识共享行为之间的关系机制。自恋型领导具有过度敏感、缺乏同理心、好大喜功等特征，具有很强的破坏型，根据社会交换理论和互惠原则，员工知识共享行为可以看作是员工个人和组织之间社会交换的产物，当组织满足了员工的某些需要的时候，有利于促使员工知识共享行为的产生。故推测，自恋型领导与员工知识共享行为之间存在负向关系。虽然社会交换理论可以对领导方式与员工知识共享行为之间的关系作出有效诠释，但多数基于社会交换的研究都没考虑到另一个重要组织因素，即个体的归属与认同。已有研究表明，组织认同能够正向影响员工知识共享行为，但组织认同是否在自恋型领导和员工知识共享行为之间存在中介作用，鲜有实证研究来加以说明，因此本研究将考虑组织认同的中介作用。同时，个人的特质和某些价值取向会影响员工社会交换的敏感度和互惠规范的接受度，更会影响员工对领导方式和领导行为的解读。鉴于此，本研究还将自尊需要纳入研究框架，探究自尊需要在自恋型领导作用效果中的调节作用。

1理论基础与研究假设

1.1自恋型领导和员工知识共享行为

知识共享行为取决于知识拥有者，并且是知识所有者的自愿行為，但知识的敏感性会影响知识在个体间的共享，同时，当知识所有者成为组织价值的来源时，知识共享将导致其自身价值减少，此时拥有者就不会将知识进行共享。领导者可以通过自己的领导方式和领导行为的改善，来促使员工知识共享行为的产生。本文推测自恋型领导可以对员工知识共享行为产生负向影响，原因如下。

第一，根据社会交换理论，个人或群体进行知识共享的原因是社会交换。 员工参与决策的程度越高，越对工作条件感到满意，他们越愿意知识共享;当领导对员工仅考虑自己，而缺少对员工的关爱的结果就是员工同样以冷漠的方式对待组织和同事，组织交流与沟通减少，形成较差的组织交流氛围，从而降低员工知识共享和收集的意愿。自恋型领导过度关注自我，不体恤下属的感受，在很大程度上会挫伤员工的知识共享行为。

第二，自恋型领导有着以自我为中心，较为敏感的特性，会对能力出众，容易对自身权威产生威胁的员工会进行打压。员工由于因为自恋型领导的敏感特质，会认为自身受到了不公平待遇，这种不公平待遇会降低员工的组织参与度，从而减少员工知识共享行为。故而提出假设1：

假设1：自恋型领导与员工知识共享行为之间负向关系显著。

1.2组织认同的中介作用

组织认同是社会认同的重要组成部分，组织认同使得组织成员与组织在步调上保持一致，并让组织成员对组织产生归属感和依赖感。根据Ouwerker和Haslam的观点，认知和情感是组织认同的两个决定因素，具体地说，认知是指将组织利益看作自身利益，并将自己视为组织的代言人，把组织的企业文化 、价值观等内化为对组织的信任、依赖和归属。情感是员工个人对组织的情感和价值观等。领导者关注组织和组织成员的最大利益的程度是确定员工对领导者态度的核心所在。自恋型领导过度关注自我，不考虑下属的感受，甚至为了自己的利益而利用下属，这使得下属缺乏归属感，减少对组织的依赖，员工的自我存在感减弱。

从认知角度来看，自恋型领导严重挫伤了员工的组织认同感，甚至使员工对组织产生排斥。从情感角度来看，自恋型领导是由个人的事业和权力所驱动的，他们往往具有傲慢自大、偏执、怀有敌意、缺乏同情心等特征，当员工感知到自己的领导有这些特质并作用到自身时，感知到的是一种较为反感的行为，会极大降低自身的工作满意度，减少自身对组织的认同。同时，员工的工作价值观也会受上司领导行为和领导方式的影响，在工作价值观上表现出利己性，从而减少对组织的认同行为。由此，提出假设2：

假设2：自恋型领导与员工的组织认同呈显著负向关系。

信任是社会的基础。按照社会交换理论的观点，员工对组织认可度的提高可以增强员工与组织之间的交换关系，员工对组织的认可程度越高，越有可能在组织中付出更多努力，工作的义务感和责任感也会增加，进而产生更多有益于组织的工作外行为。员工知识共享行为是工作外行为，是组织内个人将其知识贡献给组织内或组织外其它个体的行为。因此组织认同对员工知识共享行为应有显著的正向关系。也有研究证实了组织认同能够促使员工在组织内部的知识共享行为，缩小知识差距。基于以上分析，结合假设1和假设2，进一步提出假设3：

假设3：组织认同在自恋型领导和员工知识共享行为之间起部分中介的作用。

1.3自尊需要的调节作用

马斯洛对自尊需要定义为，自尊需要是在个人基本满足物质需求之后出现的更为高级的需求，即对更高评价的需求或被他人尊重的渴望。自尊需要是个人自我价值感强度的体现，来自外界或他人的关注和感知会对个体的自我价值感产生影响。与具有较高自尊的人相比，较低自尊需要的人在自我监控、成就动机和竞争水平上往往更低，并且不同的人具有不同的自尊需要，我们推测自尊需要在自恋型领导和组织认同间起调节作用，原因如下：

当员工的自尊程度较高时，会更加倾向于获取外界的正向评价，对外界的负面反馈产生更加激烈的情绪和行为反应。对于自恋型领导以自我为中心，不体恤下属，打压员工这种行为，对自尊需要较高的员工而言，会更大程度减少对组织的认同感。而自尊需要较低的员工自我价值观并不依赖于外界，因此不在乎外界对组织的评估和看法，也更少受到外界排斥或拒绝的影响，所以会削弱自恋型领导与组织认同之间的负向关系。故提出假设4：

假设4：自尊需要在自恋型领导与组织认同之间起正向调节关系，员工的自尊需要越高，自恋型领导与组织认同之间的负向关系就越强。

综上所述，提出一个中介效应模型来解释自恋型领导、组织认同、自尊需要和员工知识共享行为之间的关系机制。

2研究方法

2.1研究对象和调查过程

本研究采用问卷调查的方法来收集数据，对武汉的7家企业进行上级和下属配对的问卷调查。问卷包括“上级工作调查问卷”和“下属工作调查问卷”，分别存储在信封中，每个信封口都贴有双面胶带，以方便密封。在调查过程中，我们首先通过公司的人力资源管理部门和相关部门沟通并解释我们的调查目的和过程，取得部门同意之后，我们首先邀请上级选择3至5名下属员工，并将其与下属员工配对编号，并完成“上级工作調查问卷”，然后通过人力资源工作者按照编号将“下属工作调查问卷”发给该名领导的下属员工填写，由企业人力资源工作者统一邮寄给我们。其中，员工知识共享行为的测量量表由上级评定，其他测量量表均由员工自行填写。调研过程共发放问卷300份，其中有效问卷264份，按照预先标注的编号对下属问卷和上级问卷进行匹配，最终获得有效问卷208份，总有效回收率为69.3%。

2.2测量工具

自恋型领导：使用Hochwarter编制的自恋型领导量表，量表包括6个条目，例如“我的领导者是一个非常以自我为中心的人”。

组织认同：采用Mael和Ashforth开发的单一维度量表，包括6个条目，例如“当有人批评我的公司时，我觉得像在批评自己”。

自尊需要：采用 Armeli等人（1998）使用过的量表来对个体自尊需要进行测量。包含“我倾向于与那些关注我是谁、我做什么的人相处”等条目。

员工知识共享行为：采用Lu 等（2006）开发的单维度知识共享行为量表，从上司的角度对员工知识共享行为加以测量，包括“日常工作中，他/她带头分享与工作相关的知识给同事”等。

2.3统计方法和分析思路

本研究采用SPSS22.0来统计分析问卷数据。首先进行描述性统计分析;然后，通过层次回归分析法研究自恋型领导、组织认同、自尊需要与员工知识共享行为之间的关系。

3数据分析结果

3.1描述性统计分析

四个变量的均值、标准差和相关系数如表1所示。自恋型领导与组织认同（r=-0.67，p<0.01）、知识共享行为（r =-0.60，p<0.01）均呈显著负相关，组织认同与知识共享行为之间正向关系显著（r =0.68，p<001）。上述数据初步支持了前文所提出研究假设。

3.2研究假设的检验

采用层次回归分析法来进一步验证研究假设，关于自恋型领导对员工知识共享行为的影响（假设1）、对组织认同的影响（假设2）、以及组织认同的中介作用（假设3），通过检验中介变量的3个程序来进行分析：首先，检验自变量（自恋型领导）与结果变量（知识共享行为）的关系 ;然后明晰自变量（自恋型领导）对中介变量（组织认同）的作用效果 ;最后，在控制中介变量（组织认同）对结果变量（知识共享行为）的影响之后，检验自变量（自恋型领导）的作用效果是否发生变化。如表2所示，自恋型领导与员工知识共享行为之间呈显著负向关系（M2，β=-0.61，p < 0.01）;组织认同与员工知识共享行为之间呈显著正向关系（M3，β=0.68，p < 0.01）。把自恋型领导和组织认同一并放入回归模型之后，结果表明，自恋型领导的影响的显著性降低（M4，β=-0.43），组织认同的部分中介作用效果明显。另外，由表3的结果也可以得出，自恋型领导与员工的组织认同之间的负向关系显著（M5，β=-0.68，p<0.01）。因此，假设 1-3 都成立。

关于自尊需要在自恋型领导与组织认同关系中的调节作用，研究的程序如下：在控制人口统计学变量之后，添加自变量和交互作用项以预测结果变量。为了避免因自变量与交互作用项之间的相关性过高而引起的共线性问题，在对自恋型领导和自尊需要进行中心化处理后，计算交互作用项。从表3可以看出，自尊需要对自恋型领导与组织认同之间的关系具有显著的正向调节作用（M7，β= 0.48，p < 0.01），假设4亦获得证实。

4结论与讨论

4.1研究结论

研究通过208份配对的调查数据探索了自恋型领导与员工知识共享行为之间的内在关系，并验证了组织认同的中介作用和自尊需要的调节作用。研究结果表明：（1）自恋型领导对员工知识共享行为具有显著的负向影响;（2）组织认同在自恋型领导与员工知识共享行为之间起到部分中介的作用;（3）员工自尊需要对自恋型领导与员工知识共享行为之间的关系产生显著的正向调节作用，员工的自尊需要水平越高，两者之间的负向关系越强。

4.2不足之处

在研究设计上，本研究属于横断面研究，并不能较为严格地把握变量之间的相关关系。自恋型领导通过组织认同对员工知识共享行为产生影响，包含了一定的时间效应。今后的研究之间，最好采用时间跨度较大的设计来收集数据，这样才能使研究结果更具说服力。

在研究机制方面，本研究在社会交换理论的基础上探讨了自恋型领导与员工知识共享行为之间的关系。但自恋型领导可能还会对其他组织因素，如组织公民行为，员工建言行为，企业文化等造成影响。

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