新冠疫情下武汉高新科技产业中高级人才流失对策

□ 河南开封 邓传军

受新冠疫情影响，武汉地区经济按下了“暂停键”，企业生产基本处于瘫痪状态，直到2020年三四月份才逐渐复工复产。截止2020年5月21日，武汉地区公司企业员工复工率已经达到了99.1%。但与此同时，相关政府部门调查发现，在高新科技企业非鄂籍中高级人才流失问题较为严重，而非鄂籍基层员工和农民工等不仅没有流失，在复工期间反而出现明显的回流。高新科技企业是指那些持续进行研发和成果转化具有核心技术知识产权，兼具知识密集型和技术密集型的企业。中高级人才是指具有硕士研究生以上学历的各类人才，或即使不具备该条件，也具有较高职位和丰富工作经验，已能为组织贡献突出的经济效益的人才。高新科技企业具有强大的自主研发能力，同时还具备较强的成果转化能力，其能否实现可持续性发展，关键在于两类核心人才：核心技术人才与核心经营管理人才。从该角度看，这类企业的核心竞争力是人才，尤其是研发经管类中高级人才。如果新冠疫情导致武汉地区高新科技产业中高级人才流失问题不能得到尽快解决，必然会削弱该地区高新科技企业在国内的竞争力，甚至会进一步降低武汉在全国中心城市中的竞争力。为此，本研究拟将探讨新冠疫情下武汉地区高新科技企业中高级人才流失的原因及其管理对策，以期为当地高新科技企业提供有效的理论启示。

一、人才流失原因分析

1.城市被污名化导致高新科技企业非鄂籍中高级人才的群体认同明显降低，这是人才流失的第一个重要原因。国内疫情率先在武汉地区爆发、蔓延并最终导致严重后果，由于全国上下对新冠病毒知之甚少，谈新冠色变，无疑会下意识地给武汉及其民众贴上污名化的标签。更为严重的是，一些西方发达的资本主义国家（主要包括美国、意大利、加拿大、澳大利亚等国家和地区）在全球科学家还未能彻底弄清新冠病毒起源的情况下，就明目张胆地对武汉进行污名化。有研究认为，这种污名化会扭曲人们的社会认知，导致认知失调，从而会无主见地参与到声讨当地公共管理部门处理疫情的行为中，甚至还会进一步质疑当地公共组织行为的合法性（Wicherts et al., 2005）。武汉及其民众遭受其他群体强行贴上负面的、令人厌恶的、极端的标签，这会触发这些成员普遍的羞耻感，况且这种标签一旦被贴上很难被撕下。为此，被污名化的社会公众通常会感到愤怒、羞耻和缺乏心理安全，甚至会采取各种途径进行逃避。而对于那些具有较强能力的部分民众而言，最有效的去除被污名化标签的办法是彻底脱离原属群体，加入新的群体实现身份转换彻底撕下原有被污名化的标签（Inzlicht & Kang 2010）。在中国，由于高新科技产业中高级人才极其稀缺，极易在其他发达地区找到匹配的工作岗位，从而获得新的群体身份。与鄂籍中高级人才相比，那些非鄂籍中高级人才想要撕掉被污名化标签强烈愿望或动机会更加强烈，由此使得该地区高新科技企业中非鄂籍高级人才离职较为严重。

2.高新科技企业非鄂籍中高级人才职业转换成本相对较低，这是导致这部分人才流失的第二个原因。 一方面在于该群体成员整体学历高、能力强，要么具备较强的高新科技研发能力，要么具备较强的经营管理能力，其技能有较高的独特性，属于稀缺资源，普遍受到各省市的极度重视，使得这部分成员轻而易举就能在新的城市谋到合适的岗位。另一方面在于，与鄂籍员工相比，非鄂籍人才在武汉的社会网络、经济关系和情感关系等方面的嵌入成本较低，撤出武汉所遭受的社会资源的损失相对较小。此外，尽管全国各地都十分重视对高新科技行业的投资与发展，给予诸多方面政策支持，其中包括税收、人才安置等方面的政策优惠，但相比而言，发达地区在这方面的支持力度要比武汉更大。目前，中国的高新科技产业集群主要聚集在北上广深、长三角和珠三角等发达地区，其人才吸引力和竞争力极强。武汉与这些发达地区相比，无论是区位、优惠政策和待遇等方面都处于明显劣势，新冠疫情使武汉的差距被进一步拉大。另外，对于这部分成员而言，尽快逃离武汉不仅有助于撕掉被污名化的标签，缓冲心理压力，提升心理安全，而且还能进一步提升个人社会经济地位。

3.相关公司企业在疫情期间忽视对中高层人才管理工作的开展，未能及时采取有效措施稳定人心、留住人才。疫情期间“抗疫”是重中之重，更何况武汉是重灾区。在此期间，绝大多数人力、物力和财力都投入到“抗疫”行动中。这些企业相关管理人员和领导由于将主要精力投入到“抗疫”工作中，必然会忽视对非鄂籍中高层人才的管理和引导。由于未能及时发现这部分成员的心理变化，最终导致人才管理工作陷入十分被动的局面。由于这部分成员是“外来户”，对武汉的归属感和认同感要明显低于其他成员，加上疫情期间无辜遭受被污名化，其想要脱离武汉的意愿也更为强烈。发达地区的组织向其抛出橄榄枝，及其家属成员进一步鼓动与游说，使得其中部分成员的离职动机最终转变为实际行动。

二、解决对策

1.采取有效措施尽快撕掉被污名化标签，尽快恢复武汉健康正面的城市形象，由此提升非鄂籍人才的城市认同，进而留住这部分人才，吸引新的人才。事实上，某个城市或群体一旦被污名化，这种负面的标签很难被撕下（Phelan & Rudman, 2010），为此当地政府部门要给予足够重视，制定周密的计划方案，尽快采取行动恢复城市形象。城市形象公关和维护工作开展越早越好，当负面刻板印象在其他群体中形成初期，扭转的难度相对较小，一旦该形象彻底扎根于其他群体心中，扭转难度极大、成本极高、耗时极长（Shapiro & Neuberg 2007）。这方面的举措主要包括：①尽快给新冠病毒溯源，通过科学手段呈现客观事实，让海内外各国各群体公众尽快了解新冠病毒的起源。②进一步加大城市形象维护与公关力度。城市危机公关、城市形象维护双管齐下，由此提升人才的城市认同，降低潜在的群体身份威胁，从而在较大程度上留住这类人才和吸引新的人才。③与世界各国互通有无、加深了解，这也能在一定程度上恢复城市的美誉度。④疫情相关信息公开透明，让全世界了解事实真相。⑤进一步宣传弘扬疫情期间武汉人民的正面形象和战胜疫情的大无畏精神，由此也能有效提升武汉及其民众的正面形象。

2.消除潜在的感染威胁，提升城市安全系数。西方个别国家鼓吹的全民免疫的做法要不得，这种做法通常是以牺牲民众的生命健康为代价，会导致更多的病亡，这是不负责任的做法，会失去民心，失道寡助。在此期间，人民的生命安全是第一要务，相关部门及其工作人员应尽全力保障人民健康安全，采取有效措施消除潜在的健康威胁，这是赢得民心、留住人才、吸引人才的另一个有效手段。可喜的是在今年五月份前后阶段，武汉市相关管理部门组织开展全民新冠病毒检测，进一步筛查每一个潜在的隐患，这种做法特别值得称赞，同时也获得了海内外民众的充分肯定。另外，进一步加强全面卫生医疗保障，进一步完善疫情期间的公共卫生应急机制，进一步优化民众的医疗保障体系，适度加大公共卫生应急设施的投入力度，加大对公共卫生医疗相关行业企业的扶持力度，鼓励相关高新科技企业积极创新等，这些做法能够有效消除民众潜在的感染风险，因而有助于将来引进人才和吸引人才。

3.当地政府在疫后阶段要加大对相关企业的支持力度，降低人才在现单位职业发展的不确定性，为人才发挥才华创造有利条件。对于人才而言，事业在哪里故乡就在哪里。因此，留住非鄂籍中高级人才、吸引新人才的有效办法是为其提供更多的职业发展机会，为其才能发挥创造有利条件。随着武汉地区全面复工复产，当地政府部门应该为高新科技企业进一步保驾护航。除此之外，还应为这类企业的起飞创造有利的条件和契机，由此也能留住人才吸引人才。因为美好的愿景与蓝图是留住人才和吸引人才的有效手段，很多公司企业都是通过制定科学的前瞻性的发展战略，通过描绘美好的愿景和蓝图激励员工，使他们愿意与组织共同成长与发展。这方面的做法主要包括：①高新科技企业要进一步优化发展战略，使战略目标更加清晰和可持续，由此能够进一步留住人才和吸引人才。②当地政府部门对其中一些存在实际困难的高新科技企业可以提供支持，比如适度减免税收，适度宽限员工五险一金缴纳时间，对产品符合质量要求的企业当地政府采购应给予优先权等，最终帮助这些企业脱困减负、轻装上阵，缩减起飞前的准备周期，由此也能进一步留住人才和吸引人才。

4.情感与待遇相结合的留人举措，进一步提升中高层人才的城市认同、组织认同和组织承诺，由此有助于留住人才和吸引人才。情感与待遇相互结合，在重视情感诉求的同时不应忽略待遇，而在待遇留人同时也不要忽略满足对方情感方面的需要，情感与待遇双管齐下，最终有助于留住和吸引中高层人才。这方面工作的核心思想是情感在前待遇跟上。首先，相关企业要向这些中高层人才充分表明留人的决心和想法，进一步表明困难只是暂时的，最终是可以战胜的，以真诚、真心和真情感动人才，这是留住人才的有效做法之一。其次，待遇跟上。这方面的做法主要包括：①对于那些愿意留下并做出突出贡献的中高级人才要及时给予肯定和表扬，同时还应进一步提升其岗位中心性，进一步丰富其工作内容，适度授权，对其委以重任。②满足这部分人才的个性化需要也有助于提升其组织承诺。每一个中高级人才所处的职业发展阶段可能会存在明显差别，而不同的职业发展阶段关注的重点会存在明显差别。为此，组织应结合这些成员的实际情况，为其量身打造个性化的职业发展规划，由此也能有效留住人才，避免进一步的流失。③进一步制定、完善和优化中高级人才社会保障政策，有效消除人才的后顾之忧。相关举措比如，及时解决子女入学入托问题，为符合安置条件的伴侣及时解决就业岗位解决后顾之忧，人才购房补贴、城市生活补贴等方面政策要落实到位，这些方面的举措能够为进一步提升人才对城市的认同。由于这些举措有利于人才安身立命、专心致志于事业奋斗与发展，进一步提升组织认同与组织承诺，由此也起到留住人才和吸引人才的良好效果。