企业人力资本的激励机制及优化措施

□ 福建厦门 张 红

当前，国内外科学技术飞速发展，核心技术是企业参与市场竞争和获得发展的最重要因素。企业科技创新需要大量的高素质人才，依靠高技能的人力资本才能开发出大量的新技术、新产品。而企业吸引高级人才最重要的就是激励机制。因此，要解决企业人才问题，需要从激励制度入手，采取多种激励手段，建立完善的激励机制，才能吸引高级人才，充分激发员工的积极性和创造性，在市场竞争中立于不败之地，对企业人力资本管理，加强员工激励具有重要意义。

所谓企业激励，主要是指企业在组织制度设计中，采取适当的物质奖励和精神奖励的形式，以及创造良好的工作环境，对组织成员的贡献给予一定的奖励，借此规范、引导组织成员的行为，提升组织成员的工作效率，最终达到企业目标的管理活动。总之，激励就是从外部调动内部，激发行为人往企业期待的方向发展的过程。

一、某企业人力资本激励机制现状

1.某物业公司简介。厦门市TH物业公司，成立于1993年1月。注册资金2000万，建设部二级物业管理企业资质。目前，公司有下属三家子公司（TH市政工程公司、TH智能停车公司、TH保安服务公司），6大物业项目部（安置房项目部、写字楼项目部、工业园项目部、保障房项目部、金融中心项目部、教育服务项目部），员工七百多人。经营的业务范围包括：物业管理、停车管理、劳务派遣、市政项目管理、绿化管理及销售、资产管理以及物业管理培训等。物业服务面积345万余平方米，物业服务领域涵盖创新园区、工业园区、写字楼、学校、安置房、保障房等。

物业管理市场竞争激励，物业企业在经验管理中，面临着巨大的成本、竞争、管理等方面的压力，人工成本较高，且员工流动性也大。物业管理行业同质竞争严重，市场变化快，企业需要留住优秀员工保持人员稳定，但公司在激励机制、人员招聘、培训等方面存在不足，难以招聘和留住人才，影响了公司业务发展。

2.人力资本激励管理现状。近年来公司业务规模不断扩大，公司加大了人才招聘力度，虽然员工总数随着项目拓展有所增加，但同时人员流失率也在加大。管理岗位人才招聘不理想，重要管理岗位、技能岗位等综合管理型、技术型、实用型岗位屡次推出招聘信息，常无人问津而未能开考，无法及时补充空缺、退休和离岗等岗位人员。目前招聘方式仍不够灵活、薪资待遇和激励机制不能与市场接轨，具有物业专业知识和管理经验的人员稀缺，未能招到人岗匹配所需专业人才。

近两年，公司通过加强高校招聘、鼓励已在职员工提升学历、职业技能等方式，不断优化公司员工年龄结构、促进公司员工的学历和职称结构趋于合理，文化水平人员占比从公司成立之初的13.11%提高到26.52%，中青年员工占比也也从成立初的24.22%提高到42.84%，充分体现了一个成长型公司对员工的基本要求。但由于物业行业对年轻人的吸引力不强，流动群体以年轻人为主，该群体呈现出流动率不断加大、薪资要求不断高位化的特点，人才流失和成本增加一定程度上影响公司业务的推进与落地。

3.公司激励制度情况。公司的薪酬设计主要是以岗位和级别为标准，公司根据业务及发展需要，设置了不同岗位和职级，员工的工资按照岗位、级别、工龄等因素确定。此外，每月的奖金与工作绩效挂钩，根据员工表现、工作业绩、工作任务，工作岗位的不同按照考核标准进行考核后，按各岗位的工资、奖金标准核发每个员工的工资和奖金。

4.人力成本投入产出比情况。人力成本投入产出比是指企业投入到人力资源上的成本所产出的经济效益。人力成本投入产出比=人力资本∕总产值*100%。公司人力成本投入主要是招聘成本、工资成本、福利成本、培训成本、离职成本四方面内容。根据公司的财务计算，2019年，公司员工平均人力成本在10万元左右，总人力成本占公司经营费用比重达到一半以上。而公司营业收入不断创新高，人力成本效益却没有随之升高，人力资源效益有待提高。

二、企业激励机制存在的问题分析

1.激励管理意识落后。公司主要管理层人员对员工激励管理的意识落后，没有认识到员工激励机制对提高企业管理效率和服务品质，促进公司业务发展的重要性。物业管理市场竞争中，最大的竞争就是成本控制竞争，而人员管理的有效性需要企业建立完善的激励机制。公司管理人员在口头上重视，但在实际管理过程中，虽然有了激励制度，但在落实和力度上明显不足，未能针对员工的个性化需求制定激励措施，对于中高层管理人员的激励不够有效，导致基层员工没有归属感，岗位没有吸引力，人员流动较大。中高层人才留不住，阻碍了公司业务的连续性和发展。

2.激励机制不够科学合理。根据马斯洛需要层次理论，同一个人具有不同的需求。在激励机制上要采用多种多样的方式，才能满足众多员工的需求。公司在激励机制上，还是采取岗位工资加奖金的形式，没有根据不同人才的需求进行具体设计，而且奖励力度较小，采用的激励手段也单一，长期以来保持相同方式，对于公司的中高层管理人员及骨干人员缺乏吸引力，存在平均分配现象。员工的职业发展途径单一，对于技术及骨干人员除了岗位晋升，其它发展空间较小。中高级人才的发展积极性受到了抑制，员工中出现了职业倦怠、不思进取的现象，人才流失也比较频繁。

3.激励评价机制缺乏有效性。公司的人力资源管理各个子系统之间是相互联系的，激励机制必须与其它制度相互配合才能发挥最大效用。公司在员工业绩评价上，缺乏确实可行又公平合理的评价机制，对于普通员工的评价主要以部门领导为主，而且考虑普通员工招聘较难，人员流动大，评价上难以严格落实公司现有的评价标准。公司绩效管理和评价缺乏一个有效的平台，员工从事体力劳动的较多，对于工作任务和绩效难以进行科学管理，绩效的分析和反馈手段比较单一和薄弱。公司现有员工人员不稳定、工作责任难以落实、人员积极性不高等问题困扰着公司的发展。

三、企业人力资本激励机制优化措施

1.制定科学合理的薪酬管理体系。企业近年来招收的员工，大专以上学历的人员比例在提高，员工受教育程度有了较大提高，对企业的薪酬、激励及福利的期望也比较高。如果不适当增加员工薪资和激励，优秀人才必然流失，但业绩不好，又无力涨薪。因此，企业在薪酬和激励机制的制定上要统筹考虑内部一致性与外部的可比性。首先，要对企业所有工作岗位任务与职责进行分析，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资架构体系。其次，制定薪酬实要充分考虑外部同行的薪酬情况，制定出有竞争力的薪酬体系，尤其是在关键岗位的中高级人才上，确定合理的薪酬和有效的激励机制，才能留着人才。

2.改变企业人才管理方式。企业在人力资源管理上不仅要给予员工物质上的满足，而且还还可以通过多种方式的培训来满足员工精神上的需求。同时，对于能力较差或者犯错误的员工帮助员工来一起克服困难，从而让员工来将自身的利益来与企业发展利益联系在一起。这样不仅能够充分的激发出员工的工作积极性，而且还能够对公司整体的工作氛围有很大改善。在对知识型员工进行人力资源管理上进行自我管理上的命令以及控制手段，已经完全不适应新时期知识型员工的发展，公司更多的则要运用信任以及引导员工参与的管理方法，从而使得人才资源成为公司发展的首要资源，只有人才获得了充分地尊重，才真正的能够让其以高度的责任心、更多的知识能力来为企业发展提供源源不断的动力。

3.优化绩效评价体系。绩效评价体系是企业绩效管理的关键和核心内容，要从评价标准、评价手段、评价实施、绩效反馈等方面，建立起完善的绩效评价体系。首先要明确评价的目标，通过评价考核，给与员工施加压力，最大程度激发员工潜能。其次要按员工贡献和业绩给与奖励，提升企业士气和发展潜力。再其次关键在于实施过程要注重公平，邀请一线管理人员以及客户、同事等参与评价，制定明确的奖惩制度，充分发挥评价体系的作用。

4.优化员工激励方式。企业高级员工由于本身所具备的文化素养水平都较高，这也就使得其在发展上考虑的更多的是对自身潜能的更为深入的激发以及成就感上的提高，相应的也就要求该企业能够给予其更加合理的薪酬体系。比如公司可以在对员工的日常管理上要给予员工一定的地位，可以让员工说出自己对于企业发展的意见以及建议，从而让员工以主人翁的态度来讲自身发展与企业发展紧密的联系在一起，这样不仅可以增加员工对于企业发展的责任感，在某种程度上也丰富了企业文化的内容。

企业激励机制是企业一个永恒的话题。员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力，成功的企业都是靠人奋斗出来的。企业要发展必须依靠员工的辛勤工作和奉献，只有建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方式，才能激发员工的积极性和创造力，把员工需求与企业发展的目标相结合，从而提高企业的活力，推动企业健康快速发展。