人力资源管理运作各环节的法律风险及对策

孙昕

摘 要：最近几年以来，企业职工权益保护意识不断提高，国家也出台了《劳动法》等相关法律法规，确保企业职工的合法权益获得相应法律支持，同时员工自身的法律维权意识也已逐步加强。在这种情况之下，企业人力资源管理运作各环节所面对的有关法律风险的可能性也不断增加，给企业人力资源管理工作的运作造成了一定不利影响。对此，此文详细论述了人力资源管理运作各环节法律风险的主要内容，并提出了相应的解决措施，希望能够给未来的相关研究提供参考。

关键词：人力资源管理;运作各环节;法律风险;对策

近年来，企业职工权益保护重要性日益提升，相继出台、修改了《劳动法》、《劳动合同法》等系列法律法规，为保护企业职工正常合法权益提供了法律支持，员工自身的法律维权意识也随之不断增加。在这样一种情形下，企业人力资源管理运作各环节面临相应法律风险的可能性增大，给单位的人力资源管理工作的运作带来了较为不利的影响。据此，研究企业人力资源管理运作期间可能面临的系列法律风险，针对性提出风险防范与应对策略，具有极其重要的现实意义。

1 分析探讨人力资源管理运作各环节的法律风险

在企业内部，人力资源管理涉及多项运作环节，不同环节预期可能存在的法律风险，主要包括以下几点内容[1]。

1）招聘环节存在的法律风险。劳动合同的签署，是预期可能出现法律风险的关键点，其对劳资关系的发展会产生较大的不利影响。此环节主要涉及的法律风险为：（1）职工在招聘环节提供虚假资料，增加企业录用职工的风险;（2）录用职工环节，存在劳资任意一方擅自不签订劳动合同的风险;（3）试用期考核环节存在员工考核不合格被辞退的风险。

2）培训环节存在的法律风险。通常情形下，为实现科学合理的人力资源管理，公司应当对新入职员工组织进行岗位培训，帮助其快速知悉了解企业与岗位情况。受限于多方因素的影响与作用，培训环节也可能存在相应的法律风险。以建筑工程承包单位为例，企业经营内容具有一定特殊性、安全性風险，未做好新入职员工的岗前培训工作，会增加后续人员上岗人身财产安全性风险，同时也会导致相应的劳资关系纠纷[2]。

3）员工招聘及试用期管理常见问题。企业发布的招聘广告容易出现造成就业歧视的文字表述;面试及报到的过程简单化，未进行背景审核;试用期管理没有配套相应的考核制度。公司在招聘广告中不应发布招聘岗位所需性别、民族、身体健全等信息，否则会导致就业歧视风险。在应聘人员填写的《应聘登记表》中须注明相关免责条款并由应聘人员本人签字;为切实评估应聘人员所提供材料的真实性，公司在招聘中应尽量加强对应聘人员的背景调查工作。在员工试用期间，公司应依据录用条件、岗位职责等设计考核方案，每次考核结果必须经员工本人签字确认，否则会有管理隐患。

4）薪酬与绩效环节存在的法律风险。企业人力资源管理工作发展的整个过程期间内，薪酬与绩效是最容易产生法律风险的环节，薪酬与绩效情况与员工自身的收入等切身利益有密切关联，当出现矛盾冲突现象时，容易导致企业与职工的法律纠纷。一方面，新入职员工的薪酬所得与招聘环节存在严重不符时，容易引发相应的法律纠纷;另一方面，员工的付出与绩效、薪酬回报严重不符时，员工给企业创造的价值未得到有效回馈时，单位与员工之间的法律纠纷可能会随之出现[3]。

5）人事管理环节存在的法律风险。人事管理是企业实施各项日常人员管理工作的重要环节，一旦出现处理不当等情形，也会增加相应的法律风险。以多数单位最为常见的人员管理方式为例，对迟到、早退、旷工等员工予以工资扣除处理，往往会增加员工申请劳动仲裁的可能性，上述管理手段本身没有劳动法等相关法律法规作为支撑，对企业的人力资源管理与发展有相应的不利影响。

6）员工培训管理常见问题。公司与员工未签订《培训协议》，未界定外部培训机构安全责任。员工参加由公司支付一定费用的培训时，应要求员工与公司签订《培训协议》;公司在组织户外培训时，也应与具有资质的机构签订书面委托培训协议，并要求其为参加员工投保意外伤害、疾病身故等商业保险，以此来规避公司管理风险。

7）员工离职管理中的问题。员工离职时未收集离职信;企业违反法律法规的相关规定解除劳动合同[4]。

2 有效防范人力资源管理运作法律风险的措施

1）劳动合同的规范化签订。近年来，企业职工的劳动保护意识持续不断增加，劳动合同作为劳资关系的重要证明，应当得到企业人力资源管理人员的足够重视。为避免劳动合同引发相应的法律纠纷，单位内部相关管理人员应当以国家颁布的《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规为重要参考，制定相应的劳动合同条款，确保劳动合同内容不违背相关法律条文，尽量从各方面清晰与明确企业、职工二者之间的权利与责任，在合同内容尽可能完整、规范的同时，也需要通过条款规定在一定程度上保障企业的合法权益。

2）完善企业内部相关规章制度。规章制度的存在，是实施企业内部人力资源日常管理的重要支持，参考国家现有相关法律条文，对企业内部各项规章制度进行相应的优化与完善，及时更正违背法律规定的内容，提供良好的文件性支持，显得极为必要。与此同时，依据企业经营发展实际状况，设立专门的薪酬与绩效考核委员会，听取员工意见的同时，达成企业、员工双方相互之间的合理有效交流沟通，减少单位与职工纠纷发生的可能性，实现人力资源管理中法律风险的有效防范[5]。

3）员工离职管理中问题的相应解决措施。与员工解除（终止）劳动关系的形式方面：与员工协商要求员工主动辞职的，由员工提交本人签字的《辞职申请书》，同时，公司应注意审查员工提交的《辞职申请书》中不得有用人单位违法、强迫其辞职等内容。公司应将员工的辞职申请书放入员工档案内，同时复印一份由员工签字后另行妥善保管。

办理与员工解除（终止）劳动合同的手续方面：1）公司在员工离职时不得扣押劳动者的人事档案、社会保险及相关证件，并在解除（终止）与员工劳动关系的15天内及时办理社会保险、人事档案等的转移手续;2）若出现员工不辞而别或员工未办理离职手续就离职的情形，公司应尽快通过快递或挂号等方式通知员工办理离职手续及解除（终止）劳动关系手续，并保留快递或挂号信由员工或其家属签字的底单，若员工拒不签收或无人签收上述通知的，则应采用报纸公告的形式告知员工[6]。

3 结束语

总而言之，在人力资源市场环境发生变化、企业职工法律维权意识日益上升发展的情形下，正确悉知人力资源管理中不同作业环节存在的法律风险，针对性地提出相应风险应对策略，对企业人力资源管理效力保障，对企业长远化发展等，均有较好的促进和优化作用。

参考文献

[1]田萃.浅议企业人力资源管理中的法律风险与防范对策[J].现代营销（经营版），2018（12）：112.

[2]叶轩见.公立医院人力资源管理的法律风险及回避措施探析[J].经贸实践，2018（21）：228+230.

[3]潘磊，袁翀.探究人力资源管理法律风险的识别分析及防范措施研究[J].法制博览，2018（23）：200.

[4]潘磊，袁翀.企业人力资源管理法律风险的防范机制研究[J].法制博览，2018（22）：162.

[5]朱婷婷.劳动法律视角下人力资源管理的法律风险[J].人才资源开发，2018（04）：75-76.

[6]王国平，乔航，钱文强.科技企业法律风险防控体系之人力资源法律体系的构建与完善[J].知识经济，2017（10）：77+79.