基于分级分类的企业人才队伍“全视角”动态评价研究与应用

宋广涛

中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）03-153-02

摘 要 本文立足于“拓展人才施展空间、精细动态纪实评价、评用结合激发活力”为出发点，涵盖各类别、各层次人才队伍，构建以“1+X人才评价多元化渠道”“数字文字双模块、定量定性双指数、纵向横向双模型”多维化“大数据库”“评用结合多方式衔接”三位一体的“全视角”人才动态评价管理体系，为人才队伍前瞻性、系统性、科学性建设提供科学、高效、实用的人才保障。

关键词 人才队伍 分级分类 多维化评价

人才是企业发展的第一资源，面对新时代企业发展的新形势，如何育人、识人、用人、留人，成为企业增强竞争能力的关键因素，构建企业人才队伍分级分类的“全视角”动态评价研究与应用，能够有效激发人才队伍的生机活力。

一、人才队伍评价的背景分析

1.人才队伍建设的新要求为课题研究明确了方向。近年来，习近平总书记多次在讲话中强调发挥干部考核评价、人才考核评价“指挥棒”作用，建立干部日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，构建不同类型、不同层次的人才评价体系，为推进人才评价考核工作明确了方向。

2.人才队伍建设的新形势为课题研究带来了机遇。面对企业发展的新时代、新形势、新征程，人才队伍建设成为企业发展最迫切、最紧要的重要任务之一，如何激发各类人才队伍的挖掘潜能、彰显价值，成为人才队伍建设的必然要求，为升华人才评价工作带来新的机遇。

3.人才队伍建设的新经验为课题研究夯实了基础。近年来，企业持续在人才队伍建设方面进行了大量有益的探索，为新时代人才评价研究筑牢了基础，但同时，目前的人才评价工作还不能适应高质量人才队伍建设的要求。

二、人才队伍评价分级分类

根据企业岗位性质和特点，划分基层领导班子、中层管理干部、机关管理人员、专业技术人才、职业技能人才六大类，并明确评价重点及目标。

1.基层领导班子。重点评价在思想引领、作风改进、队伍塑造、制度执行、廉洁从业、职责履行方面的表率引领作用，促进更加注重政治规矩、更加注重积聚合力、更加注重担当作为。

2.中层管理干部。重点评价在团队管理、职责履行、开拓创新、作风改进、清正廉洁方面的示范带动作用，促进更加注重提升自身素养、更加注重挖掘团队价值，更加注重开拓创新。

3.机关管理人员。重点评价在素质能力、落实执行、创新创造、配合协作、精益求精、自我管理方面的模范发挥作用，促进更加注重做细做精、做真做实，朝气蓬勃，充满激情。

4.专业技术人才。重点评价在专业引领、成果转化、专业管理方面争当标兵情况，促进在知识更新、问题研究、创新协作、付诸实践、技术支持、严实结合方面。

5.职业技能人才。重点评价在扎实苦干、创造价值、技能服务，锤炼过硬本领争当能手情况，持续在好学上进、敬业爱岗、拓展市场、技能创新、敢于比拼、塑造形象上迸发激情，充满阳光活力。

三、人才队伍评价渠道多元化

搭建各类别、各层次人才队伍评价的多元化渠道，突出评价差异化、常规化、精细化、联动化、重点化，确保评价的基础性、全面性、准确性、针对性，做到精准“画像”。

（一）总体评价渠道

1.常规评价。采取年度考核、季度考核、月度考核相结合的方式，通过述职汇报、现场检查、个别谈话、座谈交流等形式，从政治站位、担当作为、工作业绩、廉洁自律、群众口碑等方面，全面深入了解基层领导班子成员德、能、勤、绩、廉及作风的现实表现。

2.重点评价。聚焦上级年度会议精神及相关部署安排，每季度列出若干工作重点，时时关注重点工作进度、成效，适时进行跟踪评价，了解在完成急、难、险、重任务、处理复杂问题应对的表现。

3.现场评价。每季度召开一次基层单位现场工作观摩会，哪个单位在工作中呈现出亮点突出、实效明显的好经验、好方法，现场会就设在哪里，通过现场会的形式，查看班子成员体现的新思路、新举措、新担当。

4.日常考核。坚持把日常谈心谈话作为了解干部的重要方法和常态化措施，突出日常了解，及时掌握、洞察、了解干部的内心世界和心理动态，避免干部调整才谈话、重大事项才谈话的单一化谈话模式。

5.调研考核。坚持常态化干部调研与工作调研的有机结合，深入细致在各个层面了解干部在攻坚克难、破解难题、担当作为、服务群众、改进作风的实绩和口碑。

6.展示评价。举办论坛、演讲比赛、辩论赛、技能比赛、征文活动及员工座谈会，组建成立专业化精益小组，搭建丰富多样的平台，使干部员工获得更多的展现自我、彰显自身价值的“直通车”。

7.联动评价。密切联系相关职能部门，及时关注绩效考核、创新考核、党建考核、廉政考核、审计检查及专项考核等方面情况，与各类专项检查结果综合运用，确保评价渠道的全覆盖。

（二）分類考核评价渠道

根据各类别、各层次评价重点，采取1+X的多元化、灵活化评价方式，“1”即围绕考核评价重点，“X”即采取交叉评价的渠道方式，达到全方位、立体化评价实效。

四、人才队伍评价纪实多维化

以干部人事档案为基础，全面采集梳理各个渠道的考核评价结果，构建基于分级分类的“数字文字双模块、定量定性双指数、纵向横向双模型”的考核评价“大数据库”。

1.数字文字双模块。分层分类设立包括测评评价、履职担当、创新带动、团队活力四个维度为主题的数字化模块，廉政信息、审计信息、综合信息为主题的文字化板块，确保信息收集的真实性、全面性、动态性、直观性、便捷性。

2.定量定性双指数。坚持实事求是、客观公正、科学分类、合理设定、聚焦重点、突出导向的原则，从测评评价维度、履职担当维度、创新带动维度、团队活力维度，分别制定量化标准，实现定量评价与定性评价的有机结合，确保人才评价的科学性、公平性、全面性。

3.纵向横向双模型。采用图形、图表的方式，分层分类根据测评评价、履职担当、创新带动、团队活力量化的指标进行全方位的纵向、横向对比分析，构建更加系统、直观的评价模型。

①纵向对比模型。测评评价采用散点图进行纵向分析；履职担当采用折线图进行纵向分析；创新带动采用条形图进行纵向分析；团队活力采用面积图进行纵向分析。

②横向对比模型。测评评价采用柱状图（蓝色）进行横向分析；履职担当采用柱状图（橘红色）进行横向分析；創新带动采用柱状图（红色）进行横向分析；团队活力采用柱状图（绿色）进行横向分析。

五、人才队伍评用多方式衔接

（一）正向激励机制

坚持党管干部、党管人才的原则，根据各类别、各层次的人才评价多元化渠道评价情况，综合研究、运用“数字文字双模块、定量定性双指数、纵向横向双模型”评价纪实分析，做到历史、全面、辩证评价人才，采取将优秀人才选用到重要、关键岗位轮岗、挂职、借调等方式，加快人才的培养锻炼，同时，将综合结果作为党委研究机关人员遴选、干部选拔任用动议、专业技术职务聘任等方面的重要参考，真正做到人尽其才、才尽其用、用当其时、各展所长。

（二）预警督导

根据各类别、各层次的人才评价多元化渠道考核评价情况，多维化评价纪实综合分析情况，对于持续在重点工作进展慢、成效亮点不突出、团队建设欠活力、群众满意度较低的个人，采取预警督导、谈话提醒、调整调岗等方式，为优秀人才腾出发展空间。

六、全视角人才队伍评价的价值

人才队伍的分级分类、多元化评价渠道的畅通、多维化评价纪实模型的构建、多方式评用结合的衔接，干部员工展示自我的渠道更加畅通，党委及组织人事部门精准画像的素材更加详实、各类人才培养锻炼成长的机制更加健全。

1.构建“人才评价多元化渠道、评价纪实多维化模型、评用结合多方式衔接”三位一体的“全视角”评价管理体系的运行，能够有效解决人才评价系统性、连贯性、动态性不够的难题。

2.划分各类别、各层次人才队伍，并明确个性化、差异化的人才评价重点、评价目标、评价渠道，构建“数字文字双模块、定量定性双指数、纵向横向双模型”全视角评价机制，能够有效解决人才评价精细度不够的难题。

3.引导干部员工树立“功夫用在平时、功绩记在账上、价值会有彰显、成长着眼长远”的发展理念，能够有效激发干部员工敬业务实、担当作为、开拓进取、展现自我的源泉和动力。

总之，构建企业集领导班子、干部队伍、人才队伍为一体，个性化、差异化、重点化区别对待，多渠道、多维化、多方式评价应用的“全视角”动态管理评价体系，在人才队伍评价方面能够有效解决实际问题的基础上，体现了较好的创新性，具有较高借鉴价值。