完善公务员培训机制的路径研究

储鹂瑶 黑龙江大学

一、公务员培训相关概念的界定及其必要性

公共部门人力资源培训, 是指公共部门根据国家经济、社会发展的需要, 根据公共部门实际工作的需要以及工作人员自身发展的需要, 对公职人员进行的有计划、有组织的培养、教育和训练的活动。[1]培训作为人力资源开发的主要手段，是一种在学习的过程，也是团队学习的重要途径。这里应区别一下培训和教育的区别，教育强调传授理论性和基础性的知识，而培训则更注重提升员工的实践性和操作性，重点在于提升员工多方面的综合能力。公务员培训作为公共部门人力资源培训的部分之一，对我国发展也起着举足轻重的作用。因此，对公务员进行培训是提升公务员知识、技能，以及建立高效率政府的重要手段。

随着科学技术的飞速变革，公务员原有的知识和技能已不能满足社会的需要，通过对公务员进行培训，不仅能提升他们的知识、能力，也能使他们快速适应社会的发展变化以及组织发展的需要，从而实现组织和个人的共同发展。

二、我国公共部门人力资源培训现状及主要问题

一方面，我国公共管理人才队伍知识结构单一，缺少复合型人才。公务员掌握的知识以行政知识为主，缺乏专业技术型人才，难以应对信息化、科学化时代提出的挑战。经济不发达地区缺乏高学历人才，影响公共管理人才队伍的知识储备，进而影响公共管理工作质量。另一方面，我国政府任职人员多由通过公务员考试筛选出来的大学毕业生组成，这些人才虽然掌握了一些行政或专业知识，但是并没有丰富的工作经验和工作技巧。当前，我国越来越注意对公务员的培训与教育，在培训基地的建设、师资队伍的选拔、培训资金的投入等方面也做出了相应的改善，1996年颁布的《国家公务员培训暂行规定》，也标志着我国公职人员培训制度的建立。虽然我国公务员培训体系取得了一些进展，但仍不十分成熟，存在如下几点问题：

（一）领导者忽视培训的重要性

有些领导者认为培训的投资是不必要的资源浪费，并不支持或不积极地组织培训。一方面，他们并没有意识到人力资源的无限发展性以及带来的社会效益的可持续性，单纯地把培训投资当作低收益的投资。另一方面，受传统人事管理的影响，领导者们将组织中的人当做一种成本，只注重对人才的使用，而忽略了对人力资源的培训与开发。这种消极的态度必将影响培训的进程和质量，从而阻碍被培训者的学习效果。

（二）被培训者对培训缺乏主动性

《公务员法》规定：参加培训是每一位公务员的权利和义务。[2]对公务员进行培训就是再教育的过程，是提升公务员素质能力、开发其工作潜力的重要途径。然而，有些被培训者缺乏学习的自觉性，或者把培训当作是“任务式”学习。部分公务员不愿意接触新的知识、尝试新的事物，根源在于不愿意突破自己，安于现状。如果被培训者以敷衍了事的态度参加培训，必将影响培训的效果。

（三）培训对象不够全面

当前我国公务员培训的对象多数为一般员工，难以覆盖到中高层的管理人员。受传统人事管理思想的影响，认为身居高位的管理者水平较高，不需要参与培训。然而随着社会的不断进步，挑战也越来越多，需要具备长远眼光、综合能力较强的管理层统揽全局。因此，不仅普通员工需要培训，管理这更应当参与培训。身教大于言教，如果管理层以身作则，积极参与学习教育，更有助于激发普通员工的学习热情，实现公共管理人才队伍的全面发展。

（四）培训内容缺乏针对性

我国《国家公务员暂行条例》做出规定:对于公务人员的培训需要按照其岗位职责的不同和能力的高低进行“按需施教”。[3]然而，目前我国大部分地区的公务员培训内容缺乏针对性，表现为同一部门或同一组织的人员培训内容几乎一致，而较少考虑到被培训者的内在需求是不同的，从而难以将学习内容与实际结合。此外，培训内容更注重培养公务员的政治素养，如国家的意识形态、政策方针等，缺乏对思想道德、业务能力的培训。这样的培训内容会降低受训者的参与感，组织培训也得不到较好的回报。

（五）培训缺乏监督、评估机制

目前，在我国公务员培训的过程中并没有设置相应的部门或建立相应机构对人员培训的过程进行监督，因此无法保证受训者的培训效果。同时，部门地区也没有建立完备的评估机制对培训结果进行评价。培训公务员的目的一方面在于提高人员自身的能力，另一方面在于提高组织效率，从而为社会带来更多的收益。而社会效益本身是难以量化的，所以当公务员接受了教育培训，其工作能力得到了多少提升以及为社会带来了多少的效益，这些也都是难以评估的。

三、改善我国公务员培训体系的路径

（一）更新领导者培训理念

领导者应该摒弃传统的培训理念，意识到培训的重要性。首先，应该转变培训理念，认识到人力资源是一种资本，对其进行培训是一种投资，能够为组织的发展带来更好的回报。其次，领导者应该以长远的眼光看待培训所带来的收益，通过培训来优化、提升人力资源，从而满足组织发展的需要。因此，领导者应该对培训给予充分的重视和支持，而不能只追求短期的效益。

（二）提高被培训者培训意识

一方面，公务员应该认识到学习的迫切性和重要性，将培训教育当作是提升自身价值的重要途径。停留在原地的人是可以被取代的，只有不断的开发自身潜能、提升工作能力，才能成为组织发展强有力的支撑。

另一方面，管理层应该凝聚人员主动学习的动力，管理思路应该在创新思维的引领之下，需要完善激励机制并灵活运用，针对在培训过程中变现突出的人员给予适当的奖励，奖励方式可以物质奖励与京生奖励结合，激发被培训者的学习主动性，从而提高培训效果。

（三）扩大培训对象范围

在培训之前，公务员应该清楚一个概念，即培训不是“治病”，并不是有问题的、能力水平低下的或者刚入职的新员工才能参与培训公务员培训应该是培训对象一体化的培训，上到组织的管理者，下到基层工作人员，都应该树立终身学习的理念。

为此，可对培训对象进行系统分类。例如，按照组织内部的管理层次分为高层管理者、中基层管理者和一般员工，根据他们不同的发展需要，采取不同的培训方法和策略。

（四）加强培训内容的针对性和创新性

首先，领导者不能一味地将组织需求设定为培训的目标，应对公务员进行培训需求分析，对人员的知识、能力和目标等方面进行系统的分析，将公务员的内在需要和组织需求有机结合，从而清楚培训的目的和方向。这里需要注意一点，不仅要对被培训者进行培训需求分析与调查，作为管理者，也应该参与到调查与分析的过程中，通过了解员工的需要，有针对性地设计培训内容。

其次，培训的内容和形式应该打破传统。不仅要注重培养公务员的政治素养，也应该重视提高人员的自我价值、创新思维和操作能力等，创造性地将知识培训、心理培训、思维培训和技能性培训结合起来，使培训内容多种多样，引起人员的学习兴趣。

（五）完善培训过程监督机制和培训结果评估机制

首先，设置专门的监督部门或成立督导小组，对培训全过程进行追踪和监督。一方面，可以实时了解被培训者的学习感受，有的放矢地调整培训内容和形式。另一方面，针对缺乏学习主动性的公务员，也能起到震慑力，督促他们尽快投入到组织培训中。

其次，设置科学合理的评估机制。一方面，可以形成专门的考核体系。针对培训结果的评估，不能局限于最后书面化的考试成绩，还应该做培训结束后的跟踪测评。例如，在培训结束一段时间后，考察培训对象对学习内容的理解，以及能否将理论与实践有机的结合。另一方面，评估对象不仅是培训对象，还应该包括培训师资。只有培训教师队伍结构合理、素质优良，才能推动教育培训顺利开展。为此，可在培训期间对培训专家或教师开展问卷调查，根据调查结果调整师资结构。

四、结语

社会的发展归根结底是人的发展，发展经济的最终目的也是实现人的全面发展。现代人力资源管理追求以人为本，发展目标也是追求组织与人员的共同发展。公务员培训作为组织学习的主要方式，也是人力资源开发的一项基本职能，更是实现人力资源增殖的重要途径。通过培训工作，不仅能够提高公务员的知识、技能和能力，也能实现组织和人员的共同成长。目前我国公务员培训体系虽已有改善，但还不够成熟和完备，需要结合我国实际构建科学的培训体系，这样才能培育出素质优良、被民众所认可的公职队伍，为我国的发展提供有力保障。