内控视角下职业经理人履职中存在的问题与对策研究

王凯

摘 要 民营企业在由小到大快速成长的过程中，由于主观原因和客观环境，无法摆脱自身的局限性，导致企业规模变大引入职业经理人后，缺乏切实可行的内控制度，使得企业在管理方面出现很多问题，成为其进一步发展的瓶颈。因此，建立健全内部控制体系对于合理保证企业实现发展战略尤为重要，同时也是为职业经理人的正常履职提供了适合的平台和恰当的保护。本文以内控视角分析职业经理人在履职中存在的问题，并提出对策，以期为促进民营企业发展提供参考。

关键词 民营企业 内部控制 职业经理人

一、内部控制对提升职业经理人履职能力的重要性

对于职业经理人的概念，学界从不同角度给予了多种定义。一个有代表性的说法是，所谓职业经理人，是指在一个所有权和经营权分离的企业中对法人财产的保值增值负责，承担企业经营管理责任，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。企业的发展壮大离不开各种专业化人才，民营企业更是需要职业经理人的管理能力和创新精神提高企业的核心竞争力，于是直接带动了职业经理人市场发展;同时由于我国社会法制的不完善和民营企业自身的不足，导致大量职业经理人在民营企业过得水土不服。

内部控制是由企业全体员工（包含董事会、监事会、经理层）为了实现控制目标而共同实施的一系列控制活动。良好的内部控制可以防范风险，减少损失，提高效率和效果。我国《企业内部控制基本规范》关于内部环境要素的要求，从五个角度对公司做了要求，分别为公司治理结构、内部机构、人力资源、企业文化建设和法制教育。大致是根据COSO委员会内控框架做出的适应我国国情的修正后的结果。《企业内部控制基本规范》关于内部环境要素的要求，从总体上明确了在市场经济中的企业的基本要求，是企业正常合法合规运营的基本条件，也是职业经理人存在和发展的必要条件。可以说良好的内部控制环境建设是职业经理人能正常发挥应有作用的一项重要前提工作。

二、民营企业职业经理人履职中存在的问题

（一）治理结构不完善影响职业经理人发挥作用

许多民营企业没有建立良好的治理结构和议事规则，没有对董事会、监事会和经理层的职责做出明确的规定，或者虽然制定了规则但是实际不按规则执行。民营企业由于先天的资源劣势，成立之初主要精力是用于考虑企业的生存和发展。企业开设时成员一般都是以血缘或地缘为组织纽带，凝聚力强、沟通成本低、执行效率高。此时很少有人愿意花精力去认真考虑股权和治理架构的问题。企业壮大后，相应的股权和职位从“空头支票”变成了与实际利益直接挂钩的经济权利，再想做出合理合法的调整就变得阻力重重。“空降”职业经理人入职后，由于没有相应的治理结构和议事规则支持，导致其权限无法保证;职业经理人为了能正常履职，督促民营企业所有者明确治理结构和议事规则，则很可能会触动他人利益而树敌无数。最终结果都是其正常工作受到很大限制，能力无法得到体现，无法实现其和企业约定的业绩目标。民营企业一方在耗费大量资源引入职业经理人后未能获得预期的收益，自然会认为是职业经理人的执业能力和职业道德问题是主要原因，很少会从自己的治理体系上反省问题。

（二）忽视内审作用增加职业经理人执业难度

大多数民营企业是以业务为核心来设置内部机构。民营企业从小到大的成长过程中一直秉承“以经营效率为主导”的理念，没有充分认识到内部控制制度与企业健康长远发展的之间的联系，认为按照内部控制规范要求进行机构设置和内审都是影响效率、徒增支出的花架子，不想实现合理的流程再造。部门设置和内审工作既无法规范运营有效支撑企业在一定规模上的稳定增长，又无法对职业经理人的执业活动进行有效的监督。职业经理人在该种情况下陷入追求效率则无法规范企业制度，规范企业制度则无法完成业绩的两难处境;或者干脆由于内控约束不足，利用内控缺陷，中饱私囊，使企业遭受损失。

（三）人力资源因素严重影响职业经理人执业心态

民营企业所有者与其亲属，在企业内部发展过程中发挥了重大作用，但是在企业壮大后也逐步形成了利益团体，把持内部的多数重要岗位，又在一定程度上损害了企业的长远发展，这对企业内部控制的有效性和执行力是一个不小的隐患。大量的任人唯亲现象，导致企业关键岗位上一直由企业所有者的亲属占据，对职业经理人和引入的新信息、新变化产生排斥;由于无法对这部分人员进行有效绩效考核，激励过大，约束较少，导致职业经理人对企业的认同感无法提升，影响其积极性。同时民营企业注重职业经理人的使用而忽视其成长，注重其经济激励而轻视精神需求，影响职业经理人的归属感，使其不能長期发挥作用甚至流失。

（四）企业文化建设薄弱影响职业经理人工作氛围

华为任正非先生说：“物质资源终会枯竭，唯有文化才能生生不息。”企业文化可以简单理解为一个组织中的所有人都按照同样的方式思考和行动，它可以帮助组织应对内部和外部适应问题，减少组织整体的焦虑，直接降低管理成本与沟通成本。企业文化又是凝聚人心，提高员工工作积极性，招揽贤才的重要手段。民营企业由于偏重经济效益，较少重视企业文化，对企业文化的理解停留在表面，更多是贴标语喊口号，大部分是作为宣传之用，而非真正意义上的企业管理行为，甚至企业文化的理念和行为有别，完全不一致。企业文化的缺失和不正常的企业文化会影响民营企业的整体氛围，妨碍企业制度的建设和管理，侵蚀职业经理人的身心健康。

（五）法制建设落后无法保证职业经理人利益

我国的法制建设长期落后于经济建设，民营企业所有者普遍存在法律素质不高的现象，“人治意识”远远大于“法治意识”，对于企业的发展只顾眼前利益，更愿意靠权力寻租来“短平快”地一劳永逸的解决所遇到的麻烦，导致其远离了法律轨道。要让民营企业所有者在观念中一下子建立起法制观念，摒弃以前的做法，是一个很艰难的过程。尤其是法律的惩戒措施不到位的情况下，违法违规、弄虚作假更显得有利可图。职业经理人在这种情况下会感到很多的不适应，既会使企业增加不可预料的经营风险，更有可能连其自身的利益也不能得到保证。

三、以内控视角提升职业经理人履职能力的相关建议

（一）完善治理结构和议事规则

内部控制环境因素之公司治理结构要求建立规范的公司治理结构和议事规则。民营企业应当明确现代企业产权制度，所有者和经营者职能彻底分离，同时赋予监事会正常的职能。三者权责利明确，相互制约，相互独立。企业治理结构的设置应引起民营企业所有者的重视，独立、专业、有效的董事会对企业是至关重要的。董事会在给予职业经理人充分的授权时，同时要避免职业经理人凌驾于董事会之上。既要给予职业经理人足够的信任，又要给予制度的约束。

（二）优化机构设置发挥内审作用

内部控制环境因素之内部机构设置要求结合业务特点和内部控制要求设置内部机构，同时应重视内部审计工作。职业经理人应当通过编制正式书面文件（如内部管理手册等），使全体员工掌握内部机构设置、岗位职责、业务流程等情况，明确权责分配，正确行使职权;同时增强内审部门的独立性，并提升内审人员工作能力;必要时可以外聘第三方机构进行内控审计，以完善自身内审部门的各项不足。

（三）建设人才梯队丰富人力资源

内部控制环境因素之人力资源政策要求制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策，应当将职业道德修养和专业胜任能力两项素质都作为选拔和聘用员工的重要标准，促进员工素质不断提升。民营企业应吸引优秀的职业经理人不断加入，同时加强人才培养和人才队伍的建设， 使企业的发展不会因为人力资源的断档而停滞。同时设立民营企业所有者亲属的退出机制，让能力不符合企业发展要求的人员退出公司，减轻职业经理人的管理压力，给其以更广阔的空间发挥才能。

（四）高层以身作则倡导积极文化

内部控制环境因素之企业文化建设要求加强文化建设，培育积极向上的价值观和社会责任感。高级管理人员应当在企业文化建设中发挥主导作用。民营企业所有者需要努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，同时作为企业文化的创造者和引领者和实践者，需要以身作则的践行、传播企业文化，营造企业文化的物质环境。广大员工更希望看到管理者做什么，而不是说什么，“身教重于言教”。只有优秀的企业文化，才能吸引优秀的职业经理人，才能让其有归属感、成就感，提高其忠诚度。

（五）依法经营管理保障各方利益

内部控制环境因素之法制教育建設要求加强法制教育，增强高级管理人员和员工的法制观念，严格依法决策、依法办事、依法监督。民营企业所有者需要培养法律责任意识，要在企业内部设立法律预警机制，减少法律风险;职业经理人需要加强诚信道德教育，牢固树立诚信理念，坚持自己的职业操守，以合法合规为前提执业。

四、结语

从国家层面，将建设法治国家、法治政府提到了全新的高度。在这样的宏观环境下，各项法律法规的更新修正速度加快，对民营企业的运营和职业经理人的能力提出了更高法律要求。民营企业需要抓住机遇，理顺自身的内部环境，加强内控，为职业经理人提供一个合适的平台;民营企业所有者要加深对内部控制的理解，重视内部控制对企业发展的作用，做好内部控制制度设计，并严格遵守;对全体员工加大宣传，使内控执行者转变对内控的态度，并提高业务素质;改进并完善与内部控制执行相关的组织协调机制。而职业经理人需要在内控要求更高的环境发挥自身的价值，为民营企业合法合规的创造更好的效益，也为自身的成长、增值和完善努力，实现自身、企业和社会的多方共赢。

（作者单位为新阳科技集团有限公司）

参考文献

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