北京胸科医院人才培养项目实施效果分析

谢娜 马千慧 李艳红

人才资源是医院发展的核心竞争力[1]。2009年原中华人民共和国卫生部、国家发展改革委员会、财政部、人力资源社会保障部、教育部、中央编制办公室联合印发了《关于加强卫生人才队伍建设的意见》[2]，对全国卫生领域人才队伍的建设提出了具体指导意见，指出要加强卫生人才队伍建设。为做好医院的人才培养工作，首都医科大学附属北京胸科医院于2011年启动实施了2011—2015高层次人才队伍建设工程(以下简称“212人才项目”)，是参照北京市高层次卫生人才队伍建设工程(简称“215人才项目”)，由医院自主设立的以培养2个领军人才、10个学科带头人、20个学科骨干为目标的人才培养项目，协助入选人才制定个人发展规划。坚持“以人为本”的管理理念，全面提升医院的人才质量。在此背景下，本研究对“212人才项目”入选人才的培养效果进行评估，为医院人才培养方案的完善提供参考，为进一步加快推进“科教兴院”战略实施，促进医院医疗、教学、科研、预防协同发展做出贡献。

资料和方法

一、资料来源

“212人才项目”按照《北京市卫生系统高层次卫生技术人才队伍建设实施方案(试行)》要求，结合医院实际情况制定入选条件，鼓励院内专家积极申报，进行公开答辩遴选，根据遴选结果确定入选人才。由医院专项拨款，给予学科带头人5万元/名、学科骨干3万元/名的经费支持，共计投入“212人才项目”培养经费104万元，主要用于人才的学习、科研、学术交流等方面的经费保障，按照医院科研经费管理办法进行预算管理。同时搭建人才交流平台，定期开展人才培训，提供出国留学机会等，从经费支持、平台建设、政策制定等多个方面对于人才发展给予支持，逐步加强人才的科研能力、临床能力的培养。“212人才项目”实施期间，已按照人才培养实施细则保证了人才培养经费的落实到位，按期完成了人才的期中和期末考核，超额组织完成了人才的培训任务，并对人才项目的开展实行动态管理，确保人才梯队建设的质量，以及后备人才的储备。

二、人才一般情况

以纳入“212人才项目”的人才28名为研究对象，根据人才培养层次的不同，共纳入学科带头人10名，学科骨干18名，人才基本情况(表1)。为了评价“212人才项目”的培养效果，对研究对象在项目实施前后的情况进行回顾性追踪观察。根据人才的期中、期末考核结果，收集纳入人才在项目启动前10年及实施后3年间的人才基本情况、科研业绩、社会任职等方面的数据资料。

表1 2012年纳入“212人才项目”人才基本情况(名)

三、研究方法

运用Microsoft Excel 2010分析纳入人才的任务目标完成情况，并以2012年底为分界点，对项目实施前的10年(2003年1月至2012年12月)(以下简称“实施前”)和实施后3年(2013年1月至2015年12月)(以下简称“实施后”)期间各类人才的数据资料进行对比分析，并以科研业绩为重点评价指标进行分析。同时运用SPSS 19.0统计软件，小样本计数资料采用Mann-WhitneyU检验，对不同层次人才科研成果差异情况进行统计学分析，配对小样本计数资料采用Wilcoxon符号秩检验对项目实施前后科研成果差异情况进行统计学分析，统计学检验水准α=0.05。

结 果

一、“212人才项目”纳入人才任务完成情况

科研项目方面。项目实施初期，28名纳入人才共计划申请科研项目44项，实际申请科研项目82项，超计划完成任务38项。其中省市级项目超量完成数目最多，达到18项，学科带头人超量完成26项任务，多于学科骨干(12项)。

论文发表方面。项目实施初期，28名纳入人员计划发表各类论文共计181篇，实际发表论文272篇，超计划发表论文91篇。其中SCI收录期刊发表论文超计划64篇，多于中文核心期刊(27篇)；学科带头人超计划发表论文77篇，多于学科骨干(14篇)(表2)。

因此，从科研项目和论文发表方面看，已经远远达到项目实施初期的任务计划要求。

二、“212人才项目”实施前我院人才的科研业绩

“212人才项目”实施前，28名研究对象申请科研项目共95项，平均每年每名人才申请科研项目0.34项。其中，学科带头人申请科研项目共64项，约为学科骨干开展科研项目(31项)数量的2倍多。学科带头人承担的科研项目主要以国家级和省市级项目为主，学科骨干承担的科研项目主要以省市级为主。28名研究对象共发表论文155篇，平均每年每名人才发表论文0.55篇。其中，学科带头人发表的论文85篇，平均每年每名学科带头人发表论文0.85篇；学科骨干发表论文70篇，平均每年每名学科骨干发表论文0.39篇(表3)。我院28名研究对象共承担学术团体任职34项。

三、“212人才项目”实施后我院人才的科研业绩

“212人才项目”实施后，我院纳入“212人才项目”的28名人才共申请各类科研项目82项，平均每年每名人才申请科研项目0.98项。从项目类别来看，国家级项目占28.05%、省市级项目占46.34%、校局级项目占25.61%。其中，学科带头人申请的项目类别主要以国家级项目和省市级项目为主，分别占学科带头人申请项目总数的34.69%和44.90%，学科骨干申请的项目类别主要以省市级项目和校局级项目居多，分别占学科骨干申请项目总数的48.48%和33.33%。3年来，我院28名研究对象共发表论文272篇，平均每年每名人才发表论文3.24篇，其中SCI收录期刊论文145篇，占论文总数的53.31%。学科带头人发表的论文总数为183篇，为学科骨干的2.06倍(183/89)。项目实施以来，入选人才共担任各类学术团体任职52项，其中学科带头人共担任各类任职47项，学科骨干仅担任5项。除校局级科研项目以外，学科带头人和学科骨干两类人才在科研项目、论文发表方面的科研成果平均值的差异均有统计学意义(表4)。

四、“212人才项目”实施前后我院人才的科研业绩对比分析

为了避免时间以及人数因素对科研成果总量的影响，对项目实施前后平均每年每名人才的科研成果进行对比分析。结果发现，“212人才项目”实施后平均每年每名人才承担的科研项目数量增长2.88倍(0.98/0.34)，经配对样本的非参数检验(Wilcoxon符号秩检验)，项目实施前后人才的科研项目成果差异有统计学意义(Z=-3.773，P<0.05)。论文发表方面，项目实施后纳入人才平均每年每名发表论文数量大大提高，达到平均每年每名发表论文约3.24篇，为项目实施前的5.89倍(3.24/0.55)，项目实施前后人才的论文发表成果差异有统计学意义(Z=-4.623，P<0.05)。其中，学科带头人项目实施后论文发表增长情况更为显著，为项目实施前的7.18倍(6.10/0.85)；学科骨干项目实施后平均每年每名发表论文数量为实施前的4.23倍(1.65/0.39)(表5)。

表2 “212人才项目”实施后纳入人员科研任务完成情况

注a：表中超量完成数为实际开展数减去计划申请数后的值

表3 “212人才项目”实施前纳入人员科研成果情况

注a：为平均每年每名人才的数值，为绝对数/年份/人数后的值

表4 “212人才项目”实施后纳入人员科研成果情况

注a：为平均每年每名人才的数值，为绝对数/年份/人数后的值；b：采用Mann-WhitneyU检验进行两独立样本的非参数秩和检验

表5 “212人才项目”实施前后我院人才平均每年每名获取科研成果的比较

讨 论

医疗卫生系统作为一个知识密集型的领域，高水平人才的培养非常重要，其产生的作用往往能使一个学科产生跨越式的发展[3]。通过设立医院人才培养项目，加大对医院人才的培养力度，对于提高人才的科技创新水平具有重要意义[4]。本研究发现，“212人才项目”实施期间，人才的计划目标完成情况良好，各项指标均能超预期完成。项目实施后，人才在科研项目、论文发表方面的科研成果有了大幅度的提升，分别达到了项目实施前的2.88倍和5.89倍。“212人才项目”通过开展人才培训、搭建人才交流平台、提供经费支持等多种举措，对促进人才科研业绩的提升起到了很大的激励作用和推动作用。总体来看，“212人才项目”的培养模式是可行且有效的，值得继续推广实施，从而逐步提高医院人才的科研能力，推动医院人才的临床能力和综合素质的发展。同时，为了进一步完善人才培养机制，笔者提出如下建议。

一、进一步加大人才培养力度

“212人才项目”实施以来，医院共投入专项培养经费104万，入选人才在科研项目、论文发表、学术任职方面取得了突出的成绩，具有较高的产出/投入比；该人才项目的实施对于医院的人才培养起到了积极的推动作用，对医院的人才素质水平、科研创新能力、社会影响力和学术地位的提升具有重要贡献。建议在此基础上进一步加大人才培养力度，继续加大人才培养经费投入，充分发挥人才培养项目的杠杆作用，通过人才培养项目的开展，进一步激发人才活力，为医院的长期稳定发展提供人才支持，从而逐步提高医院的社会效益和经济效益。

二、充分发挥学科带头人人才价值，建立人才联系制度

目前，“212人才项目”的学科带头人在科研项目、论文发表、学术任职方面的成果明显高于学科骨干，两类人才的科研业绩差异均有统计学意义(除校局级项目以外)。学科带头人的年龄较大，科研能力较强、学术地位较高；而学科骨干相对年轻化，处于学术研究的事业上升期，在专业领域上仍有较大的上升空间。建议建立人才联系制度，为每名学科骨干在学科带头人中确立一名“人才导师”，为学科带头人和学科骨干搭建交流和协作的桥梁，充分发挥学科带头人的引领作用，以学科带头人带动优秀创新团队[5]，在加强学科带头人人才培养的同时注重培养青年骨干人才，形成合理的人才梯队[6-7]，为推动医院学科发展做好人才团队支持。

三、建立人才培养的长效机制

人才培养具有长期性，贯穿医院发展的始终[8-9]，应该制定人才培养五年规划、十年规划，制定与医院中长期发展规划相匹配的人才培养发展规划，将人才培养纳入医院发展规划的重要组成部分[10]。通过建立人才培养效果评价机制，充分发挥经济、资格、岗位职务的杠杆作用，最大限度地激发人才的内在潜力[11]。同时，应该建立动态长效的人才培养效果评价机制，通过召开人才座谈会，收集人才成长各个阶段的数据等方式，及时了解人才成长动态，全面监测人才培养效果，为实现人才培养效果的前瞻性队列研究提供定性和定量数据支持，同时可以考虑剔除自然增长因素对科研业绩增长的影响，对人才培养项目的实施效果进一步深入分析。根据培养效果的评价结果对人才培养方案进行调整和完善，保证人才培养措施的有效性和科学性，最终达到促进医院人才成长的目标。

四、完善人才培养管理制度

为最大程度发挥人才培养效果，应该根据细化学科和不同专业，制定具有针对性的培养模式。尤其加强对于弱势学科的人才培养制度倾斜，促进医院各学科的均衡发展[12]。除此之外，建立多种人才培养项目，如与国外相关机构建立长期合作，持续选派优秀人才赴国外交流学习[13]等措施，使各个人才培养项目之间产生联合效应，提高人才培养的效果。另外，医学人才是需要掌握大量医学专业知识的高层次人才，同时也是需要医德高尚、不断创新、团队协作的全方面发展的人才，因此在加强人才培养的同时，也要注重对于医学人才全方面素质的提升，使医学人才成长为医德水平与专业能力并重、创新能力与团队精神并举的复合型人才。而对于复合型人才的培养就需要医院各个部门之间的联动，将人才项目培养与医德医风教育培训、科研能力培训、教学能力培训、团队领导力培训等多方面能力培训结合起来，加强医院党团办公室、人力资源管理部门、科教管理部门、工会组织等多个部门间的协作，以医院人才培养全局性眼光系统、全面地做好人才培养工作。

五、做好人才服务工作，扩大人才培养效果

在开展人才培养项目的同时，积极做好对人才的服务工作，协助人才做好职业生涯规划，使人才了解其成长发展渠道。根据人才发展特点，为其匹配相对应的人才培养项目，使人才培养项目能更好地适应人才发展特点；为人才发展提供资金支持、制度保障、平台支持、人才团队支持等；为人才提供科研能力、转化创新能力培训，为人才提供具有针对性的服务，最大化地提高人才培养效果。