浅谈餐饮零售行业“共享用工”引发的对未来用工方式的思考

摘 要：2019年12月开始的这场武汉新冠疫情彻底打乱了2020年的春节节奏，在正月里疫情越来越严峻的情势下如何保障员工利益，又能使企业生存下去，减少人工成本，成了众多餐饮行业企业主迫在眉睫的课题。一些企业创新的共享用工方式为未来的用工方式带来了很多启发。本文将在这方面做一些探讨。

关键词：共享用工;灵活用工;资源高效配置

一、引言

2019年12月开始的这场武汉新冠疫情彻底打乱了2020年的春节节奏，在正月里疫情越来越严峻的情势下，餐饮行业在这个本该是旺季甚至是一年中最佳盈利时段受到了闷头一棒。企业主们及小老板们担忧的声音被举全国之力的防疫战争淹没，直到一篇讲述“西贝”“老鸡乡”等四位餐饮行业头部企业艰难现状的报道，才引起了社会对餐饮行业这类劳动密集型企业在此次疫情下存亡的关注。

除了等待政府的惠企政策，众多企业开始展开自救。但是作为劳动密集型的业态，人工成本是压在企业主身上无法卸下的一座大山，一方面是遵循法律，保障员工利益，一方面是企业收入断崖式下降，除了常规的人工成本，还有可能承担延长假期所带来的双倍工资。

如何能在严峻的形势下，保障员工利益，又能使企业生存下去，减少人工成本，成了众多餐饮、商业零售行业企业主迫在眉睫的课题。一些企业创新的用工方式为未来的用工方式带来了很多启发。本文将在这方面做一些探讨。

二、现有用工方式，用工效果及影響

目前大部分的企业主要采用标准工时制即做五休二每天八小时工作制、综合工时制、及少数的不定时工作制。用工形式以合同制员工为主，小时工兼职等劳务性质的用工为辅。近几年随着第三方人力资源服务公司的发展，以劳务外包劳务派遣为代表的非直接用工形式也受到越来越多企业的欢迎。以餐饮行业为例来分析，目前的密集型的用工大体上有以下几个特征：

1、用工需求高涨，尤其是高技能人才。

民以食为天，近几年餐饮行业可谓发展迅猛，持续提供数量可观的就业岗位，吸引就业。这些岗位多为餐饮行业的一线岗位，技能要去相对较低，工作内容单一重复，但随着几大城市管理低端流动人口的政策相继实施，很大一部分潜在员工回流，餐饮行业的用工难更加凸显。基层岗位尚且一人难求，高端的技能人才比如厨师长、宴会点心师等更是一蒋难求。从劳动力市场上争夺一个高技能人才的招聘成本高不说，最重要的还是难以觅得合适的人才，企业往往选择自己培养，但企业同时也有自己的担忧，自己耗时耗力培养出的技能骨干要冒着被别人高薪挖角的风险。

2、一人多岗一人多雇主的情况普遍。

前文提到餐饮行业的用工需求持续增长，在大多数餐饮企业无法找到最合适数量的员工时，延长工作时间支付加班工资成了唯一的选择，这也一定程度上加重了餐饮企业的人工成本。一些岗位往往会出现两头班、做一休一班等餐饮企业经营模式特有的工作排班。拿做一休一班举例来说，做一休一其实是一天上班从开店做至关店，全天一岗一人，第二天休息，换另外一位员工上班，如此交替。这使得一岗仅需两人，而不是八小时工作至下至少三至四人才可满足餐饮行业长时间营业时间的需求。这一类的上班安排，对员工而言也是受欢迎的，因为员工可以用休息的这天再去找一份做一休一的工作，在同样的时间里，达到两份收入。就笔者所就职的企业中，近两成的员工还在业余时间兼职快递、送餐等工作，做一休一的员工休息日工作的比例更是达到60%。

3、人均薪酬偏低，人员流动性大。

根据2019年薪酬调研报告，餐饮行业服务员平均薪酬，厨师，点心师，较上海市2019年平均工资相差较远，同时餐饮行业的人员流动率往往保持在15%～20%之间，个别企业可能更高。体量大的连锁企业每月的招退工工作都是一个惊人的工作量，更别提投入在招聘的直接货币成本。这意味着企业的员工招聘和培训成本总体呈一个上扬趋势。

4、企业利益与个人利益的博弈，用工隐形成本高。

在现有的《劳动法》《劳动合同法》为指导的主要劳动法律政策下，对企业的用工作了比较全面和细致的规定。在现有法律下，企业所要承担的隐形用工成本，包括但不仅限于劳动法规定的企业应给于员工享受的病假工资、各类带薪假期（特别是颇有争议的探亲假）、劳动争议的费用、经济补偿金、违规赔偿等。这些费用只要一出现，大部分就意味着企业纯利润的响应减少，更遑论其中需要投入的处理这些事务需要投入的人工及时间成本。

三、新冠疫情对餐饮零售行业的影响

根据《2019年中国餐饮业年度报告》，原材料、房租支出和人力成本是占餐饮企业收入比例最高的三项成本，占比分别达到41.3%、10.2%和22.4%，并且这三项成本在过去3年里都在持续上升，而就人力成本这一项中除了工资薪金，还有一部分社保公积金的单位部分。

根据国家统计局统计，2019年全国餐饮收入为46721亿元，此中15.5%来自春节期间的旺季。而本年春节期间餐饮业损失严重，年夜饭退订达94%。相比去年春节，疫情期间78%的餐饮企业业务收入损失达100%以上;9%的企业营收损失到达九成以上;7%的企业营收损失在七成到九成;营收损失在七成以下的仅为5%。根据恒大研究院数据，仅在春节7天内，疫情已对餐饮行业零售额造成了5000亿元左右的损失。根据此次的调研结果，中国烹饪协会表示，作为受此次疫情影响损失比较严重的行业之一，预计2020年餐饮业整年业务利润将会大幅淘汰。

四、 “共享用工”的兴起

疫情期间，面对餐饮、零售、旅游业大量冗余员工的人工成本，最先为“共享员工”发声的盒马，与云海肴、西贝、探鱼、青年餐厅等餐饮品牌达成“共享员工”的合作，随着这一模式被越来越多的企业所熟知，盒马近期又联合了上海大众、壹玖壹玖酒类科技公司达成了合作，尝试汽车配送。

这几年“共享经济”理念的走红，出现了各种类型的“共享”。在劳动用工领域，随着行业细分持续深入，“共享用工”早已形成雏形。各种第三方的人力资源服务机构推出的针对行业特点的人力资源服务，如双十一期间快递行业的集中用工、家政电子商务平台的派单式用工、滴滴、饿了吗之类的平台类用工、各类以项目为单位的矩阵式团队等等。这些灵活用工的雏形分散在各个行业，契合各行业各企业的特殊用工需求，已存在一段时间，但是并没有引起社会广泛的关注。

这次的疫情就像一个放大镜，将企业灵活的用工的强烈需求，人工成本开支巨大的等问题放大到社会层面来讨论。

以“盒马”为首的一系列企业与餐饮企业合作展开的“共享用工”暂时解决了在特殊时期企业与企业、行业与行业间劳动力剩余与短缺的矛盾，获得了社会各界的一致认可，不失为一个不错的企业自救方案。值得一提的是，阿里本地生活服务公司于疫情期间正式推出“蓝海”就业同享平台，力争通过灵活就近的短时间用工形式，服务企业，减缓企业压力。通过“平台”，全国各地餐饮商户，可统一为员工可就近报名，选择成为“蜂鸟”蓝骑士，或成为附近商超便利店的员工。据不完全统计，目前已有约4000名餐厅员工成心“临时上岗”。新骑手灵活安排时间接单，也可为自己的门店送餐，商户用工恢复后可随时停止接单，随时返回。这个模式似乎已为我们描绘出一个可长期存在的灵活用工的雏形。

但是纵观疫情期间“共享用工”的案例，不难发现，不论借出方还是需求方都是具有相当规模的前部企业。本身具备现金流充足、临时接受批量员工的硬件条件、相对完备和高效的培训及管理体系、成熟的线上管理系统。这些条件往往不是每一个企业都具备的。这场新型用工方式的尝试是否能有序发展成一种成熟的用工形式，并在各行业推广落地，真正实现更大社会范围内的劳动力最优配置，企业降本增效，员工收益增加三方共赢，值得我们更多探讨。

五、餐饮零售行业未来用工趋势的思考

我们将现在身处的大环境称之为vuca时代。相较于传统的就业模式，vuca时代，特别是身处该环境中年轻人的就业及职业发展呈现出多线、多元发展的趋势。从总体的劳动力市场供需情况来看，传统的用工方式目前尚未出现明显的颓势，但是否有更加灵活的方式可以作为常规用工的一种补充，甚至是否可以代替現有的用工方式，进而提升企业及劳动者双方的价值，从而实现餐饮行业甚至多个相关行业间人力资源的最优配置，“共享用工”是否就是那个寻找已久的解决方案呢。

如果我们将传统的以订立劳动合同双方确立的劳动关系，看作是多个员工与单个企业之间纵向的归集关系。那次此次的餐饮行业与新零售的“共享用工”就可以看作是打破了以企业为单位的横向壁垒，使得一个雇员与一个雇主之间的雇佣变成一个雇员与多个雇主之间同时存续的雇佣关系。如果该方式得以推广，那么将打破在每个企业内部已经形成稳定雇佣关系的内部劳动力平衡，每一个企业内部劳动市场的开放、融合、重组，使得劳动力市场分割为已有雇佣关系和未有雇佣关系两个子市场，两个劳动力市场随着人员的入职离职互相流动。已有雇佣关系的这部分劳动力市场，通过在更大范围内的有效统筹，即“共享员工”实现员工个人增收，企业降本增效，行业配置优化。

在讨论如何更有效地的统筹这个内部劳动力市场时，我们首先需要讨论“共享截面”。所谓的“共享截面”我将之定义为已有雇佣关系的劳动力重新组合的形式或目的，它决定了重组后的复合劳动力关系的存续性质。“共享截面”可以有以下几种形式：

首先是时间截面，以某一时间点或某一时间段内，根据供需关系重新配置劳动力资源，最具代表性的就是此次疫情期间的“共享用工”使得劳动力从闲置企业转移至急需企业，最大限度调动区域内的社会生产力，解一时燃眉之急。当导致供需变化的原因消失或减少，则员工各自返回原单位，回归原有的供需平衡。这种情况是属于一段时间内企业与企业间劳动力的各自调剂，另外还有一种情况则是单个企业时间维度内的劳动力重新配置，这种情况最具代表性的并且已经存在一定时间的形式就是综合工时制。相较于标准工时制，它允许企业在一定的周期内，灵活调配雇员的劳动时间，尤其适合餐饮工业这类劳动密集型企业及生产有明显淡旺季的企业。当施行综合工时的企业达到一定数量，在各自淡季运用“共享用工的形式来重新分配”闲置劳动力可以做到更高效的劳动力的配置。

其次是地域截面，在特点地区与地区之间实现劳动力的重新配置，其类似表现形式类似农村劳动力在农忙时节转向大城市打工。贫困地区向有劳动力缺口的地区输送劳动力助力脱贫也是其中一种形式。目前有不少贫困地区会由当地政府牵头与企业签订用工协议，批量输送劳动力。

另外是职能截面，一个行业内是否能实现稀缺的高端人才的企业间共享，举例而言保险行业的精算师，不可替代性、差异性极高的人才如个人风格强烈的艺术从业者等。及相同职能岗位的不同层次的劳动力在同行业企业间的实现流动，其形式可表现为职业协会等。但是这类型的“共享用工”又区别于前文提到的几种截面类型的“共享用工”，职能型的截面更倾向于项目性质的合作，因为这类型的人才因其本身出色的业务能力，是企业核心竞争力的一部分，是一种劳动力市场上的稀缺资源。

不论以何种形式“共享”员工，为了打破原本企业间的壁垒，实现更大范围内的人力资源高效公平的重组，需要一个地位超然于众企业，有一定权威性但又尽可能减少利益关联的组织。完全符合这些条件的组织或许在现实中几乎不可能存在，但是我们可以退而求其次，发展和完善现有的一些组织，如行业协会、某个或几个特定职业组成的职业协会等。这些组织往往具有非直接营利性、非政府机构、自发形成、成员中有行业或职业头部精英、意见领袖，其意见具有一定的权威性并被组织内成员所认可等特点。这使得他们对整合组织内部企业间的人力资源有着天然的优势。笔者认为将其完善发展，会是“共享”用工能更常态化、规范化存在的一条捷径，值得深入研究。其实，在国外，行业/职业工会、协会已经发展的比较成熟，虽然国外的工会制度与国内的有较大区别，但是也有很多值得我们借鉴学习的地方。

另外一种方式，是阿里这次带给我们的启发，他们开发的“蓝海”平台填补了已有雇主的闲置劳动力供需匹配平台。目前的人力资源服务商往往聚焦于单个企业的人力资源需求解决方案，从市场上招募新的雇员去满足客户的需求，而很少有人力资源服务商注意到已有雇主的闲置劳动力。如果能建立一个信息共享平台，使有用人需求的雇主及有供给能力的雇主或个人劳动者能有效匹配也不失为长久实现“共享”用工一个好方法。

最后来说说讨论“共享”用工不可能绕开的话题，法律上的合法性。根据现行的《劳动合同法》第三十九条第四点条款 ，第九十一条 用人单位的连带赔偿责任 ，无疑对愿意尝试共享用工这种更加灵活的用工方式的员工及企业雇主上了一道紧箍咒，08年的这一版劳动合同法中并不认同多重劳动关系的同时存续。至多只能是目前企业广泛运用的单一劳动关系加劳务关系的组合形式。然而劳务关系并不是《劳动合同法》的保护范围。如果“共享用工”在今后广泛存在，那么员工在第二雇主方劳动期间的合理权益是否能得到劳动合同法的保护，另外企业方的合理权益是否也都能得到周全，例如多雇主情况下，工伤责任的认定等，都是需要深入研讨的问题。

六、结语

综上所述，要实现完全意义上的“共享用工”前，我们还需要解决诸多问题，协调多方的权益，但是“共享用工”模式绝对不是只存在于理想中的劳动力市场乌托邦模式，而是实实在在可以实现的更高效的劳动力配置模式，并且已经有很多雏形初现，只是还需要尽快的改进制度，细分行业，完善法律，乃至改变社会长久以来固化的单一雇主劳动关系的观念。要实现这一目标，还需要更多的探讨和尝试。

参考文献：

[1]白永亮. 经济盛宴下的共享用工[J]. 人力资源， 2017（10）：27-28.

[2]丁乙乙. 共享经济催生“灵活用工”服务模式[J]. 上海信息化， 2018（08）：51-54.

作者简介：

徐梦晖（1989年9月13日）， 女 ，汉族 ，上海市 ，人力资源经理 ，人力资源管理.