国有企业人事管理制度改革的困境和出路

周及真

摘 要：党的十九大报告指出，要深化国有企业改革，培育具有全球竞争力的世界一流企业。完善的职业经理人制度不仅有利于国有企业经营发展，更是建立真正现代企业制度的重要标志。本文基于对W市市属国有企业人事管理制度诸多困境的剖析，提出W市市属国有企业人事管理制度改革的出路。

关键词：市属国有企业;人事管理制度;市场化选聘;职业经理人制度

国企改革的核心任务是要建立真正意义上的现代企业制度，而现代企业制度的重要标志则是企业所有权与经营权分离。经营权的掌管者是把握企业经营好坏的关键要素。职业经理人制度是现代企业制度重要的组成部分。国企改革进程中，完善的职业经理人制度不仅有利于国有企业经营发展，更是建立真正现代企业制度、实现企业所有权和经营权分离的重要标志。党的十八届三中全会《决定》指出，国企要建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用，合理增加市场化选聘比例。建立与市场经济体制和现代企业制度相适应的市场化选聘管理职业经理人制度，有利于形成与现代企业制度相适应的市场化选人用人新机制，造就一支职业化、现代化、国际化的经营管理者队伍，是国有企业人事制度的重大改革，也是国有企业领导人员管理体制机制的重大转变，为做强做优做大市属国有企业提供坚强的人才保障。

一、国有企业人事管理制度改革的困境

1.“管办分离”改革不彻底带来后遗症，国企人员流动性不足

W市“管办分离”改革实施10年多来，一是退休的“保留事业身份”的“老人”，因原事业壳性质不一（全额、差额、自收自支），造成有的退休人员待遇全部游离在市社保统筹外，有的退休人员部分在市社保统筹内，部分由国企承担，国企成本明显高于行业水平从而削弱了其在行业内的竞争力;二是在职的“保留事业身份”的“老人”社保关系不一致，企业无法取得投标资格从而削弱了市场竞争能力;三是在职的保留事业身份的“老人”因身份原因，流动性不足，导致集团内人力资源浪费从而影响企业转型发展。总而言之，W市市属国有企业面临两大难题，一是现有经营管理人员如何实现市场化，二是市场化人员如何融入现有企业文化。国有企业高层管理工作人员流动性很差，因而并未构成完善的职业经理人市场。国企人员主动流失率整体低于民企和外资，即使员工对薪酬不甚满意，但主动离职比例不高。目前职业经理人市场化还不完善，直接影响职业经理人市场优化配置，导致供需双方无法互相选择和匹配，使得职业经理人的流动不合理。

2.职业经理人职权利不匹配、水土不服，国企市场化活力不足

目前W市很多市属国企都在积极推进职业经理人试点，但推进过程中发现职权利匹配问题是一大难点。按照现有设计方案，国企董事长作为法定代表人、第一责任人，由组织部门统一任命，国企总裁及其他经营管理人员可公开市场招聘，但国企总裁履职提出生产经营思路、落实生产经营举措，结果并不是总裁承担而是董事长负责。职业经理人职权利相一致，这在理论上可行，但实际操作上难度很大、制约很多。职业经理人在进入国企后，遭遇“水土不服”的问题。政府相关部门、合作伙伴对于职业经理人的接纳程度直接影响工作的顺利开展。国有企业多年形成的“文化惯性”——缺少拼搏进取的狼性文化有异于职业经理人习惯的优胜劣汰的竞争环境。W市报业集团等传统媒体采取的依然是“事业单位企业化管理”的运作体制，市场化活力不足。

3.职业经理人业绩评价体系不健全，考核机制不合理

职业经理人的社会化、市场化评价体系和信用体系仍处在建设初期，缺乏针对过往业绩的职业经理人评价，信息不对称带来职业经理人市场的混乱与不健全。职业经理人准入与退出通道缺失，既鲜有优秀标杆，亦缺少甄选依据，因此评价体系与要素不健全，缺少品德、政治、职业、专业、经验等方面的标准。从法律角度来看，《公司法》、《企业法》、《企业国有资产法》亦未对国有企业的相关要求予以支撑，目前仅由国务院国资委隶属的中国企业联合会进行中国职业经理人资格认证，并不能全面、有效地甄别符合国有企业现状的管理者。

4.消极管人的传统人事管理意识和管理模式难以在短期内消除

现阶段，由于我国市场经济体制的确立，国企管理模式也发生着根本性的转变，但人事管理模式并没有随之发生变化，在管理意识方面还停留在传统意识上。国企管理者在长期人事管理环境下，形成传统的管理意识，再加上人事管理渊源已久，也逐步形成一整套程序、方法和管理系统。人事管理思想有很大惯性，传统管理模式留下的烙印不可能在短时间内消除。国企人力资源管理部门大部分精力仍从事传统人事管理，尚未彻底扭转传统体制下人事部门消极管人的落后状态，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，关注的是成本、使用和控制，忽视对员工积极性、创造性的开发和系统管理，制约人力资源管理职能的发挥，难以调动员工积极性、主动性和创造性。可以说，国企人力资源管理的基本职能没有得到充分的应用和发挥。

二、国有企业人事管理制度改革的出路

本轮国企深化改革的重点在于体制机制的改革创新，而体制机制的改革创新关键在于激励机制的创新，目前正在推行的团队持股、协议工资、特殊奖励、股权、期权激励都可以说是很好的尝试，有利于激发核心团队和高端人才的积极性。但在有效激励的同时，还必须建立有效的约束机制，使激励机制和约束机制相匹配。通过市场化选聘、建立职业经理人制度是国有企业解决人才需求的重要发展方向，同时通过发展混合所有制，可对干部管理体制、用人和分配机制等进行市场化改革。

1.以责权利相一致为核心，推进人事管理制度系统化改革

要在企业法人治理、人才队伍管理等重点领域以责、权、利相一致为核心推进系统化改革，充分发挥职业经理人特长。在收入分配和激励约束机制上，强化目标管理，实施绩效挂钩，通过收入分配和激励约束机制的改革，打破级别制、身份制、終身制，增强产业经营活力，调动干部职工积极性。职业经理人从市场中来，熟知市场化运作机制，只有大胆放权，在企业经营上按照市场化的规则进行操作，才能有所作为。确定各单位年度“责任书”，采用保证金制度，对职业经理人设置一定的保证金，做的好的给予一定激励，做的不好扣除保证金，在保证企业利益的同时也做到了与市场接轨。在选人用人方面，以“竞争”为核心，全面推行干部竞聘上岗、职工双选聘用。集团中层岗位实行缺岗竞聘，内设部门管理岗位实行全面竞聘，职工实行双向选择，集团内部充分流动。

2.根据企业具体类型，实施差异化的市场化选聘和职业经理人制度

以国企高管市场化选聘作为国企全面推行职业经理人制度的突破口，通过“去行政化”，走“市场化”，打造符合现代企业要求的国企职业经理人队伍尤为重要。市场化选聘和管理职业经理人制度要建立在公司治理机制完善、董事会建设规范的基础上。政府应给予有力支持，相关部门在市场化选聘和职业经理人引进规则上给予保障，提前预判风险点，并给予相应策略支持。一是主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，体制机制创新试点企业，新任高级管理人员以市场化选聘为主，建立职业经理人制度;二是法人治理结构清晰完善、董事会建设规范、具备条件的公益类企业和非竞争性企业可试点推行市场化选聘，逐步提高高级管理人员市场化选聘比例;三是研究打开内部转聘通道，现任W市市属企业领导人员根据自身能力和意愿申请，经相关程序认定符合聘任条件的，经上级同意转为职业经理人。

3.選择合适的市场化选聘方法，实行聘任制和契约化管理

对于职业经理人，内部培养和外部引进缺一不可，但内部培养尤其重要。市场化选聘并不排斥从国企内部范围选择高管，而是通过“去行政化”、“走市场化”、“身份转换”将国有企业的“干部”作为职业经理人纳入市场中进行培养、交流与定价，同时也为外部优秀的职业经理人进入国企服务打通渠道。政府应积极打造行业内部人员评价、流动的平台，建立职业经理人内部名录，综合评估经理人职业素养，建立黑名单制，让市场成为检验职业经理人的试金石。在全市场化竞争型企业推行市场化人才管理策略，在混合型、公益型企业中选择关键岗位试点分级推进。企业与职业经理人的聘用协议中，要明确双方责权利等经营管理规范，经营工作目标应尽量采用可量化指标;由企业董事会组织实施对职业经理人的考核，根据聘用协议上约定的岗位职责和工作目标，考核其履职情况和工作目标完成情况;经考核胜任的继续聘任，考核不胜任的则解聘。

4.彻底扭转消极管人的落后状态，传统人事管理转变为现代人力资源管理

一是切实做好人力资源规划（包括晋升、补充、培训、调整、工资规划），确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。二是进行深入、细致的工作系统研究，包括工作评价、工作分析、组织设计和工作设计、工作衡量和方法研究等。三是做好人员系统研究，强化企业文化建设，塑造统一价值观，做好人员甄选、调整和使用等工作。运用科学手段了解人员素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。注重人力资源培训与开发，根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位能力不足时，扩大其职位外延;当员工能力有余时，增加其工作量。

参考文献：

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[2]陶惠敏.破解“迷局”与凝聚“共识”——习近平国企改革观研究[J].理论与改革，2016（5）

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