新形势下国有企业绩效考核工作策略研究

郭小红

【摘 要】随着我国社会经济不断进步，国有企业不断发展与壮大，企业间的竞争也越来越激烈。企业竞争说到底是人才的竞争，人才是企业核心竞争力的体现。为应对市场竞争，国有企业必须依据现实情况改进人力资源管理。绩效考核是人力資源管理工作的核心，文章探析绩效考核的重要意义，分析国有企业绩效考核现状，并提出新形势下国有企业做好绩效考核工作的策略。

【关键词】国有企业;绩效考核;策略

【中图分类号】F272.92;F276.1【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）03-0217-02

新形势下，完善现代企业制度的重要任务就是推动国有企业开展绩效考核工作，促进国有企业高速、健康发展。国有企业在开展绩效考核过程中，必须依据实情制定定性及定量指标，通过这两个层面对员工进行考核评价，以达到考核员工业绩的目的。作为企业人力资源管理的重要内容，开展绩效考核既有利于提升企业管理目标，又能提高企业管理能力，有效帮助员工提升核心价值，进而实现企业总体发展目标。

1 绩效考核的概念、方法及重要性

1.1 绩效考核的概念及方法

所谓绩效考核就是基于企业战略目标，为督促与提升员工后续工作业绩而制定的一种考评标准。在企业绩效管理中，绩效考核是人力资源管理的一部分，是比较关键的环节，考核方法主要有强制分步法、行为锚定等级考核法、关键事件法等。

1.2 绩效考核的重要性

作为企业管理的基础，绩效考核是通过设计科学的绩效考核体系，发挥其在企业管理中的重要作用，促进企业经营效率与管理水平的提升。

（1）有利于企业实现自身的发展战略与目标。企业在经营管理中存在必不可少的管理漏洞，应科学设立绩效考核制度，帮助企业发现问题、分析问题并解决问题，在保障企业战略目标顺利实施的同时，也提升了企业的整体管理水平。

（2）有利于提升员工综合能力。企业通过开展绩效考核，可有效发现各部门、各员工在工作中存在的问题，为员工提供具有针对性的培训活动，既提升了员工解决问题的能力，又提升了员工的综合能力，从而更好地服务企业，并为企业发展贡献力量。

（3）有利于实现企业与员工的互利共赢。企业在经营管理过程中结合自身利益，应用绩效考核合理分配员工绩效工资，有效激励员工，促进员工与企业共同成长，实现企业与员工的互利共赢。

2 国有企业绩效考核工作现状

2.1 未合理设计绩效考核指标，考核方案与实际岗位脱节

国有企业在实施绩效考核过程中，绩效考核指标设置太过理论化，与员工工作相关性不高，并未有效联系实际，未能有效把握具体业务流程，与员工实际岗位存在脱节情况，无法准确把握员工岗位的具体情况，导致员工工作操作性差，无法获得有效考核结果。企业在对管理类、行政类及后勤类员工进行考核时，往往存在缺乏明确考核指标的问题，导致无法真实反馈员工工作状态。同时，部分考核指标存在过于精细的问题，增加了考核数据的收集难度。

2.2 企业领导层素养有待提高、态度有待端正

部分国有企业领导受自身主观因素影响，在绩效考核过程中未有效认识到绩效考核的意义，只依据个人喜好评判，致使绩效考核成为空谈，缺乏公正性。

2.3 绩效考核内容有待完善

绩效考核内容的制定主要以员工工作内容为依据。国有企业在进行绩效考核时，考核内容不够全面，仅重视员工的工作业绩，忽视了员工工作态度、工作动机等方面的考核。由于定量指标少、定性指标多，使绩效考核缺乏客观性。这种缺乏客观性的绩效考核结果，如果受上级领导的主观影响，很难保证绩效考核的准确与公正性。

2.4 考核结果受制于国有企业环境

部分国有企业员工不关心工作绩效，存在得过且过心理，给绩效考核带来一定难度。国有企业由于身份特殊、人际关系复杂，领导层为回避矛盾、避免冲突，在考核过程中为保持安定和谐局面，不得不从中缩小考核差距、平衡考核结果，未有效展示考核中存在的问题，不仅打消了员工的工作积极性，还阻碍绩效考核目标的实现。

2.5 绩效考核周期缺乏合理性

实施绩效考核时，存在绩效考核周期设置不合理的情况，主要包括考核周期过长与过短两种情况。不少国有企业每年仅在年初或年底开展绩效考核，考核目的只是为了分配年终奖，这种方式考评周期太长，极不利于员工调整工作状态。部分国有企业一年要开展多次绩效考核，这不仅给员工带来巨大工作量，还使员工难以专心开展日常工作。

2.6 未实现绩效反馈

国有企业在完成绩效考核任务后，由于未形成有效的绩效反馈机制，使绩效考核仅流于形式，造成员工仅知晓自己的考核结果，但不知晓自己是否达到企业要求。由于员工不知晓自身行为是否符合企业标准，因此无法改变自身工作状态，不利于员工成长。

3 新形势下做好国有企业绩效考核工作的策略

3.1 科学合理地设置绩效考核体系

企业在实施绩效考核制度时，应根据各部门、各员工工作性质，科学、合理地设置绩效考核标准，使指标具有明显差异性，能够有效反映员工的工作情况。绩效考核指标的设置，需应用定性与定量指标相结合的方式，不可脱离员工实际工作范围，符合员工工作内容与岗位职责，通过合理分配权重分值，突出员工的工作重点，合理确定考核对象各项考核指标的权重。例如，生产车间员工的关键性指标为生产质量、生产方法及生产效率。

3.2 加强管理者的培训

绩效考核的有效执行离不开专业、实干管理团队的管理。为提高绩效管理水平，提升管理团队的绩效考核专业度，需加强管理层人员的培训，促进其具备良好的人力资源管理才能，确保绩效考核有效落实与执行。例如，对管理层进行有关面谈沟通技巧、薪酬分配、薪酬核算及业务评价等内容的培训，使管理层在绩效考核执行期间能根据企业实际灵活、有效地调整绩效制度，促进绩效管理目标的实现。

3.3 将绩效考核纳入企业文化

国有企业在进行绩效考核时，应加强绩效考核的宣传，将绩效考核機制融入企业文化，让员工在了解绩效考核制度基础上，以绩效考核指标严格要求自己，妥善实现企业目标。当绩效考核机制升级为一种企业文化，员工在面临绩效考核时，就会以良好的态度面对考核，促进自身有效成长，为企业奉献力量。

3.4 制定并完善绩效考核内容

国有企业在制定绩效考核内容时，需与自身管理理念与企业文化相一致，还应符合企业员工工作内容。仅重视员工工作业绩的绩效考核是不全面的，还应加强员工工作行为与工作态度的考核。由于绩效考核内容不可能覆盖员工所有工作内容，因此，在绩效考核时应有所侧重，选取员工主要工作内容进行考核，对员工需具备哪些知识与能力进行指导，并运用KPI进行考核评价。

3.5 合理运用绩效考核结果

绩效考核的目的是通过考核结果，反映员工工作中存在的问题，并根据实际情况给予综合性绩效改进措施，促进员工工作能力的提升。员工通过绩效考核，找到自身工作的不足，并根据企业工作标准与要求，配合管理者决策有效成长。管理者利用考核结果，根据员工实际情况，结合企业经营实际，有效安排今后的工作重点，促进企业发展目标的有效实现。例如，分析企业生产部门成本增加或减少的原因，根据企业经营情况及时调整应对措施。

3.6 妥善设置绩效考核周期

绩效考核周期过长，不利于员工及时调整工作状态;绩效考核周期过短，增加了员工的工作量，不利于员工专心开展日常工作。因此，在设置绩效考核周期时，应从企业实际经营状况出发，将按季度分时期，管理者对员工每个时期的工作状态进行分析与总结，通过考核结果，提出改进措施，并制订下一时期的考核计划。

3.7 建立健全绩效反馈机制

绩效考核的目的是激发员工的工作积极性，提高员工工作效率。因此，考核过后不可对考核结果置之不理，应通过绩效面谈的方式，与员工积极沟通，将绩效考核结果与员工工资挂钩，既激励员工努力工作，又调动员工工作积极性，促进员工有效成长。

4 结语

绩效考核作为企业人力资源管理中的重要环节，在国有企业管理中的作用越来越大。国有企业在充分认识绩效考核重要性的同时，应充分发挥其作用，建立科学合理的绩效考核体系，加强管理层的培训，将绩效考核融入企业文化，完善绩效考核内容，合理运用考核结果，建立良好的绩效反馈机制，促进员工自身素质与工作效率的提升，从而实现企业经营管理目标。

参 考 文 献

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