工资是挣来的！

文_本刊记者 彭海燕 通讯员 李曼丽

每到年底，员工普遍关注的一件事是，一年下来收入有多少？

工资，事关每个员工切身利益，是公司管理的核心资源。着眼引导并促进电网企业本质目标的实现，国网江西省电力有限公司鼎故革新，在2019年分别印发了地市供电公司、柘林水电和直属单位的工资总额核定办法(试行），建立了一个完整的和更加公正透明、导向清晰、激励有效的收入分配常态机制。

“业绩是干出来的，收入是挣出来的”。随着新分配模式的铺开落地，其制度优势已转化为管理效能，充分激发了公司广大干部员工干事创业的干劲，带来的是企业管理和效益效率的全面提升，实现了企业和员工共赢发展。

工资分配有了“精准导航”

突出战略引领、业绩导向和公平原则，公司秉着大道至简的管理思路，明确工资总额由基础工资、业绩工资、专项工资和增量工资四部分构成。其中，基础性工资原则上按职工人数核定，体现公平公正；工资总额的40%为差异性工资，按业绩评价核定，体现单位的业绩和贡献。

“过去，各单位在人均基础工资上存有差异，条件好的单位积累的优势比较明显，基数越滚越大，而现在，不论哪个单位，一次性消除差异，一碗水端平。”省公司人资部李曼丽介绍。分类实施统一的基础工资水平、结合各单位职工人数核定基础工资的创新做法，体现的是分配的公平性，更为业绩工资的比拼营造了一个公平透明的竞争环境。

对各单位来说，真正决定收入多与寡的是业绩。“这是一个历史性的改革，过去单位之间业绩收入区别不大，而现在把总额的40%作为业绩工资拿来考核，前所未有，同时同业对标等专项工资也与业绩挂钩，真正搅动了各单位思想。”九江公司人资部副主任詹颖祺说。

新的分配模式，树立了鲜明的工资分配导向。在指标设置上，公司董事长曹世强亲自参与设计、亲自把关。公司将业绩工资与企业履行安全、社会和经营责任紧密挂钩，引导和调动各单位通过实现好三大本质目标赢得收入。

要想挣得多，前提是安全生产和风险管控不能“掉链子”。公司按同一把标尺从严要求、从重扣罚。如出了人身事故，将以基础工资的10%至30%进行扣罚。“罚得心疼”的经济制裁，督促了各单位主动履责抓好本质安全建设，实现了安全局面的长治久安。

而在其他指标上，公司分类施策，精准导航。地市公司方面，精简为两个核心指标——概念收益增长和百万客户投诉量，各占年度业绩工资的50%。直属单位方面，一企一策，抓住推动各单位发展的核心要素，量身定制为一至三个核心考核指标。

“过去，关联的因素很多，导向并不明显，现在指标很简单，大家都一样。导向性很强，业绩管得好，工资上就会有所体现。”赣东北公司人资部主任王兆平说。

指标精简背后蕴涵的是管理的大学问。以概念收益为例，看似只考核一个指标，背后关联的却有线损、售电量增长、售电均价、购电水平、营销专项治理等重点工作。同样，百万客户降投诉真正考核的是各单位在电网建设、电网运维、优质服务等方面的综合治理水平。

“新的工资分配模式，打破了原来的利益分配格局，指标设定公开透明、导向清晰，各单位明明白白拿工资，每个季度能挣多少基本上自己算得到。”公司人资部负责人说。

工资的核心作用得到淋漓尽致的体现。公司系统各单位朝着履行好三大责任，心往一处想、劲往一处使，推动公司各项工作取得新的成绩。其中，与工资关联最紧密的概念收益增长和百万客户投诉就是最有力的佐证。在多轮降价降费部署的情况下，公司经营质效取得显著进步，概念收益增长高于售电量增长；供电服务社会投诉同比下降63%，百万客户投诉指标在国网系统排名由年初的第18位上升至第10位。

竞相发力挣得最大“蛋糕”

算得到并不意味着轻轻松松拿得到，每一分钱都得靠自己去挣。

得益于算得到，如今，各单位对关键数据的关注更重视，与上级专业部门的沟通更密切，对自身优势和劣势的分析更精准，抓管理促变革的动力更强劲。

走进基层，“工资是挣来的”理念深入人心。赣州公司全方位分解影响因素，构建了概念收益思维导图，通过多种方式进行宣贯，真正让每一个部门清楚自己的工作职责，让每一位员工认识到自己的工作与企业效益、自身收入息息相关。“一度电量一百万，度电必争一起干；一点线损一百万，降损增效用心办；一次跳闸一百万，精益运维除隐患；一起投诉一百万，真心服务赢夸赞……”这是九江共青城公司编的一个“十个一百万”顺口溜，通过大白话直观告诉全员要算好经营的安全账、概念收益账、服务账“三笔账”。

与效益同向升降的工资考核机制在各单位落地见效。萍乡公司增设概念收益和零投诉专项奖，强化过程目标激励，对完成月度目标的单位及个人及时奖励兑现。该公司主要负责人亲自颁发奖金单，全年共计奖励229.7万元，充分激发员工的潜力和活力，实现了企业提质增效。新余公司出台《工资总额管理办法》《供电服务管理办法》等制度办法，以制度管人，按流程办事，充分利用工资总额中的业绩工资指挥棒，调动员工供电服务工作积极性。仅在2019年9-12月份（丰樟高划转后），累计奖励165.4万元，累计处罚8.1万元。工资分配成为了供电服务品质提升的“助推器”。2019年，新余公司投诉量同比下降80.97%，百万客户投诉量指标排名全省第一。

除了地市公司挣得火热外，直属单位等过去习惯了“吃皇粮”的单位也“坐不住”了，感觉到了前所未有的经营压力，主动顺应改革，跑市场、挣工资。在经研院，该院主动求变，以改革的精神，重塑观念、重建架构、重组人员，搅动了全员加油干的热情，超额完成了省公司给定的目标任务。在培训中心，创新设立市场开发部，主动跑市场，做好职前教育和职后培训以及开源节流大文章，跟各单位签订培训战略合作协议，一举扭转亏损，实现年度收支平衡。建设公司树立大经营工作理念，建立市场开拓考核激励机制，创收利润实现翻番。

用汗水浇灌收获，付出与回报成正比。九江、萍乡、新余、赣东北等公司在工资改革上率先尝到甜头，凭着出色业绩赢得了更大的蛋糕。人均工资水平增长显著，这些单位的员工明显感觉到自己的钱袋子鼓了起来。这在以往是不敢想象的，对一个大一点的单位来说，意味着一年下来几千万的收入被兄弟单位吃掉了。公司人资部李曼丽感叹：“现在是真正实现收入能增能减，做得好就拿得多，差距就拉得大。”

得益于这个公平透明的激励机制，公司上下呈现百舸争流、千帆竞发的景象。

科学分配激发全员活力

小河无水大河干。对单位来说，要想赢得更大的“蛋糕”，必须调动全员的积极性，朝着共同的目标一起努力。对员工来说，只有单位的工资总量变大了，自己才能多分得一杯羹。

正因两者是利益共同体，在新的分配模式下，公司各单位同步优化内部分配机制，打破吃“大锅饭”的现象，通过分好钱，充分激发了广大员工不甘人后的工作主动性。

过去，送变电公司曾为发不出工资发愁，去年，该公司实现大丰收，员工的脸上洋溢出了久违的笑容。这一逆转，一方面得益于公司的政策扶持，另一方面，与内部分配的有效撬动分不开。为了激励全员通过努力赢得“总量”，该公司出台了《输变电工程毛利率管控与考核办法》《施工产值完成情况考核办法》等制度，合理测算各生产基层单位的经济效益目标值，奖优罚劣。明确超出部分的拿30%用来奖，相反，相差部分从绩效工资中扣除。“这个办法虽然加重了考核比例，但打破了以往‘干好干坏一个样’的旧模式，真正形成项目间差异化的薪酬机制，也倒逼我们搞生产的必须懂经营。”一位项目管理人员说。

“过去是推着员工干，现在是员工抢着干，派单没有派不下去的，全年未发生10千伏线路跳闸。”上饶公司龙门供电所陈智勤说。他所说的这个变化，归功于上饶公司去年年初以来实施的供电所绩效积分制考核。围绕供电所工作“数量”和“质量”两个最基础的量化概念，上饶公司形成“工作积分制=数量积分+质量积分+附加积分”的核算。“数量积分”为工作数量完成情况，主要解决干多干少与分配挂钩，实现“多劳多得”；“质量积分”为工作质量完成情况，主要解决干好干坏与分配挂钩，体现业绩导向；“附加积分”为日常工作以外的工作量，计划采取“抢单”来实现附加积分。

在井冈山公司，变电运维班班长谢晓梅同样从工资定额核定法和量化积分制中感受到了员工主动承担工作任务的良好局面。井冈山公司通过精准测算设备运维单价、动态核实设备维护量，科学核定绩效奖金总额，有效解决了基层站所长期“多要人”的弊病。谢晓梅和同事承担了8个35千伏和3个110千伏变电站的运维任务，谢晓梅说：“过去，干多干少一个样，分配任务时难做，好多人愿意呆在值班室，不愿去现场。现在通过积分制，员工工作积极性显著提高，大家把设备当成了自家孩子看待，不再走马观花，收入上也能看到变化，最多时一个月可多700元。”

类似这样的分配方式还有很多。各单位根据各岗位的业务特点，因地制宜采取了工时积分、团队包干、任务抢单、项目提成等多种差异化的分配方式，并促进工资分配向关键核心岗位、优秀专家人才、绩效突出员工、艰苦边远地区的重点倾斜激励，发挥正向引导作用。如今，一线班组长年薪普遍可达到副科级水平，一线班组吸引力大增。

在新的工资分配体系下，不论是单位间工资总量的争夺，还是员工间二次分配的竞争，最终收入的多与寡，说千道万凭的是业绩和贡献。

公司人资部负责人说：“每年都是一个新的起点，新的希望。今年拿得少，并不意味明年就少。今年拿得多，也不代表明年就一定多。”

要想多分得“蛋糕”，唯一渠道是撸起袖子加油干——“去挣”。