高职毕业生“高就业率”“高离职率”现象研究

马庆祥，杨娟美

(安徽城市管理职业学院，安徽 合肥 230011)

高职教育担负着为我国经济社会发展培养一线技能人才的重要使命。在党和国家的支持下，高职教育进入快速发展轨道。高职院校在保持招生入口通畅的情况下，其毕业生就业出口也一直很通畅，毕业生就业率屡创新高。但喜中有忧的是就业率与离职率同向共振现象已成为当前摆在高职教育事业发展面前的一块心病[1]。如何在保证高就业率的条件下，提高就业质量，降低离职率，将关系到高职教育发展的可持续性和社会的稳定。

1 高职毕业生就业现状

以安徽省为例，现有高职院校73所，每年毕业生数量已超过本科(见表1)，且毕业生就业率也在2018年首次实现对本科院校的超越(见图1)。

表1 安徽省专、本、研毕业生人数

图1 专、本、研毕业生就业率

毕业生好就业、就业率高已是目前高职院校就业工作的最大亮点。但是调查数据显示，近几年高职院校毕业生人数及就业率虽然一直呈上升的良好态势，但毕业生就业满意度却一直维持在较低水平。以2018年为例，高职毕业生就业满意度只有65%，入职不到半年，离职学生占比42%[2]。因此，好就业、就业率高只是一种表面现象，仅仅说明了毕业生工作岗位的易获得性，这种易获得性是在当前经济形势下企业用工荒的条件下产生的，就业率高并没有提升就业质量。就是说就业率这个“量”的提高并没有对就业的“质”产生积极影响。当前，高职毕业生就业率高，离职率也高已成为普遍现象。

2 就业率、离职率双高现象产生的原因

2.1 专业对口率低

毕业生岗位与专业对口、能够学以致用是体现职教效用水平的重要指标，学生学以致用可以保证工作稳定性，同时也反映了学校教育资源配置的合理性。2013年，国家曾下发文件将“就业岗位与专业对口率”作为评价高职办学水平的一项重要指标，高职国家骨干院校就业质量优秀的标准是“岗位与专业的对口率”不低于80%。而最近几年我国高职毕业生入职工作的专业对口率平均只有62%。通过对安徽某高职院校18个专业的调查数据(见表2)也可以看出目前高职院校毕业生岗位专业对口率普遍较低。

表2 **职业学院毕业生就业情况调查表

产生这种现象的原因在于人才市场对生产一线的普通工人需求量比较大，而这种需求岗位对高职层次的毕业生来说缺乏“专属性”[3]。这一点，我们可以通过对2018年合肥市某人才市场招聘信息的统计来说明(见表3)。

表3 **叉车有限公司 车桥厂校园招聘信息

从表3可以看出，近64%的招聘岗位只要求中职以上学历。36%要求高职以上学历的招聘岗位又面临本科生、研究生的竞争，并且岗位对专业要求相当宽泛。

2.2 薪酬水平低

高职学生目前的入学就业模式可以归纳为：入学门槛低、就业容易，就好业难，离职率高。以安徽省2018届高校毕业生入职薪资水平为例(见图2)，定岗后平均每月的工资奖金福利补贴等所有税后现金收入，高职专科学历薪资水平主要集中在2000～3999元/月，占比63.36%，平均每月比本科生薪资水平低近千元。造成这种现象的原因主要是我国当前的一些制度设置决定了受教育水平与工资收入间的关系。由于制度因素，人力资源市场被划分成若干不同模块，各个模块的工业化与市场化程度有相当大的差异，受教育程度高的学生对接更高一级岗位内容的几率就大，这就让学历变成了收入高低的限制条件，让人们普遍认为好大学培养出来的学生就比高职学生素质高、有能力，可以为单位带来更高收益。所以在没有看到毕业生实际能力的情况下，就先把本科及以上学历的毕业生定义更有水平，可以给予更高收入的入职者。有学者研究结果表明，由于高职与本科院校之间存在招生机制差异，高职学生文化课成绩普遍较低，在高考失利后，被动选择高职院校就读，从心理上很容易自认为比本科学生低一等而厌学，进而步入由“不学”到“不自信”再到“更不学”的恶性循环。当许多学生以混日子的心态去学习的时候，自身的综合素质和职业技能水平提升受限，就业竞争力不强，自然薪资水平就会比较低。

图2 2018年安徽省调查问卷之学生签约薪资水平

2.3 不受用人单位重视，个人发展空间受限

表2是对合肥某高职学院20个专业毕业生的半年内离职情况的调查，其中专业离职率最低的达40%，离职率最高的可至79%。通过进一步的调查发现除了专业对口率、薪资福利偏低外，感觉用人单位不重视，个人发展空间受限等也是造成离职率高的重要因素。

以上造成离职率高的影响因素出现的原因可以归纳为以下三点：第一是为了应付学校要求的学生正式毕业前必须上交就业协议或用工合同以计算就业率的任务要求，学生入职时没有经过慎重考虑专业与工作内容的匹配度；第二是企业用人机制不够完善，比如：毕业生入职前未做岗前培训和职业规划，缺少必要的人文主义关怀，薪资待遇制度不完善等；第三是毕业生在校期间的就业指导工作做的不够不充分，比如：职业生涯规划教育、就业心理引导等工作做得不到位。

另外，产业结构调整带来的新的经济增长模式，需要大量的一线技能型人才作为支撑。而学校的教学内容跟进速度滞后，使得毕业生在知识结构、技能及职业素养等方面不能完全满足用人单位的需求。据调查，不少企业反映刚入职的大学生的综合素质不高，对实际工作缺少应有的认知，缺少吃苦耐劳精神，不能胜任安排的工作。造成这一结果的原因是一些学校的专业及课程的设置有较大的盲目性，缺乏特色，培养出来的学生技能素质自然不高。在当前用人单位对一线员工技能要求越来越高的形势下，毕业生会感到压力大，加上其它消极因素影响，就会产生离职的想法[4]。

3 降低离职率，改善就业质量的对策

适度的离职行为既能促进人才流动又可增加市场活力。然而离职率过高会对学生、用人单位、学校乃至整个职业教育及社会经济的发展带来不利影响。因此，解决高职院校“就业率高、离职率高”问题必须统筹考虑。

3.1 加强政府引导，建立完善的毕业生就业社会保障体系

政府首先要对高职教育进行全面监控，建立人才培养评估制度，确保学校能够培养出受用人单位欢迎的“适销对路”的专业技能人才。其次是建立完善的毕业生就业社会保障制度。当前社会保障制度的滞后是影响高职毕业生离职率高的又一重要因素[5]。很多毕业生不愿到中小微企业、私营企业工作的一个重要原因就是这些企业不能提供可靠的福利保障。

3.2 企业要更新用人机制

对企业来说，高离职率会迫使企业因必须频繁招聘新人以补充用工缺额而付出很多额外开支，高离职率还会影响员工士气，影响生产。因此，除了在教学环节企业应深度参与外，在毕业生入职时，企业应从实际出发，本着因岗用人，人尽其才的原则改变唯学历用人策略，根据实际需要，合理使用人才，为提供合理的福利待遇和职业发展空间，避免在人才使用上形成攀比现象从而造成人才浪费。

3.3 高职院校要提高就业服务能力

目前，高职院校在教学中已经非常重视学生技能的培养，但在就业服务方面还需对学生扶上马再送一程。因为大部分学生主动就业的意识并不强，为了让他们都能得到及时有效的与就业相关的服务，就业部门及教师要认真解读并正确把握高职学生的相关就业政策，根据毕业生就业需求提供个性化的咨询，给出合理的生涯规划建议，规避就业误区，不盲目就业。充分利用QQ、微信等网络手段向学生推送企业用人信息并及时掌握学生最新就业动态[6]。增加对毕业生的人文关怀，做好心理疏导工作，帮助其在工作中克服因自卑或暂时不顺心而产生离职的消极心理。

3.4 毕业生要学会自我调整，尽快完成社会角色转变

对绝大多数毕业生来说，离职是其职业生涯规划的首次失败，使其职业信心受挫，降低职业认同感。另外，离职频繁或擅自离职还会影响其社会形象，不利于再就业。因此，入职后毕业生应尽快完成角色转换。首先要完成由在校生到企业员工身份的转变，积极主动熟悉并适应企业工作环境，严格遵守工作纪律。其次是熟悉企业文化、发展背景及前景，要有主人翁意识，学会处理各种人际关系及生活与工作的关系。第三就是要了解当前经济形势及人才市场供需状况，客观认识自我，对就业环境、行业、岗位及待遇等合理预期，正确定位，树立在生产服务一线锻炼成长的理念，培养干一行爱一行的精神，审慎对待离职[7]。

4 小结

当前高职毕业生就业中的“双高”问题是我国职业教育快速发展过程中出现的特殊现象，是多种因素累加产生的结果。在技能型人才资源相对紧张的情况下，高职毕业生就业率高这种表面上“量”的表现，难以掩盖高职毕业生就业质量中存在离职率高这一实质症结。必须由政府、企业、院校及毕业生等多方协作，共同努力才能有效解决这一矛盾。